المرشح الذي يظهر عليه طبيعة الضجر من الروتين، مما ينتج عن بحثه عن وظيفة في مجال سنتان ، هل هذه سلبية؟
نستهل تدوينتنا اليوم بهذا السؤال، لنكتشف معا دور الروتين على الاستقرار الوظيفي للموظف، الروتين كما عرفه موقع ويكي هو:
الدأب أو الديدن أو الروتين (بالفرنسية: Routine) هو تكرار نفس العمل يوميا، وقد يؤدي هذا لحالة من الملل ولهذا يُنصح أن يكسر الروتين بالسفر أو أخذ عطلة أو التغيير.
و عندما طرحنا السؤال للنقاش في مجموعة مشاركة الموارد البشرية على الوتساب اتحدت الآراء سواء كانت من منظور الباحث عن وظيفة، او من منظور صاحب العمل.فقد شاركتنا الاستاذة ولاء بيومي “منسقة الموارد البشرية” بأن ” الروتين بشكل عام قاتل لدافعية الموظف، و من المعلوم ان خلال سنتان من العمل ان يتعلم الموظف على الاقل شيء جديد واحد، كمثال اعرف موظفات يعملن ثلاث سنين لدى أحد الشركات، مع ان فرص التعلم لهن بممارسة مهام جديدة موجودة بالمنظمة لكن غياب مفهوم التطوير بشكل عام تسبب بأن يبحثن عن عمل في مكان جديد، فانا ارى ان التجديد و وجود تحدي جديد كل يوم سيضمن ان ابقى في اي منظمة على اقل تقدير لاربع أو خمس سنوات، لكن للاسف يوجد الكثير من أخصائيي التوظيف لا يشاركوني بهذه النظرة، و محور تفكيرهم هنا هو وجود تغيير مستمر يعني ضعف في المرشح، بقاء الموظف برأيي في منظمته يعتمد دوما بصاحب العمل و عليه ان يعي ذلك، متى وجد الموظف تقدير من منظمته و استثمار في تدريبه حتما سيقى في المنظمة، من حقي كباحثة عن عمل كما هو حق كل موظف ان يبحث عن الافضل ولا ارى ذلك سلبيا ابدا.
الاستاذه فاطمة “ادارية موارد بشرية” كان لها مداخلة ايضا للموضوع من وجهة نظر الباحث عن عمل فقالت: “ان اي موظف ان عمل سنتين الى ثلاث سوات في نفس العمل و نفس المهام بشكل متكرر، حتما سيقضى على دافعيته، للاسف الكثير من اصحاب العمل يغيب عنهم مراقبة تطور حاجات الموظفين و التخطيط لتلبيتها حتى يقع الفأس بالرأس، و كثير من اصحاب العمل بمواجهتهم يتخذون رد فعل باعطاء الفرص التي يتوقعها الموظف بنهاية المطاف”، ثم استرسلت الاستاذة فاطمة في جولة أخرى للتعقيب لكن من و جهة نظر أخصائي التوظيف بقول ” دائما نسال عن اسباب التنقلات و تركه للعمل ونحاول ندخل في تفاصيل احيان حتى نفهم الشخص اكثر ،احيان يكون الشخص يدعي انه يبحث عن عمل للتطوير، لكن عند الجلوس معه نجده غير مستوعب لمهامه الوظيفيه بشكل كامل أساسا، ومازال عنده فرصة انه يتعلم اكثر و بنهاية المطاف نجد انه شخص يبحث على مسمى افضل وراتب افضل فقط”
الاستاذة هناء الشريف شاركتنا بمنظورها بان قالت “بعض المجالات او الوظايف فيها عمل روتيني مثل إصدار خطابات و أوراق تعريفية للموظفين و تذاكر و غيرها، فقد تكون مميزات الوظيفة جيدة و السلبية فقط هي العمل الروتيني في هذه الحالة ، الموظف نفسه يحاول كسر الروتين اما بطلب دورة تدريبية، او تقديم المساعدة للآخرين لإنجاز اكبر قدر ، يأخذ اجازة ، يطلب دوران وظيفي.
و من جانب المدير او المشرف مساعد الموظف ع التجديد او تكليفه لمهام جديدة و مؤقته، فاذا كان له او لها اكثر من سنتين في نفس الوظيفة .. انا من وجهة نظري طلب دوران وظيفي او تبادل مهام في نفس الادارة لتجديد نشاط الموظف و يتعرف اكتر على الادارة”
اضاف الاستاذ محمد جبرين “أخصائي التوظيف” أن من وجهة نظره بأن : “اذا كانت الوظائف up grades من وجهه نظري عادي دليل ان الموظف مجتهد لكن سنتين كحد ادنى”
كما رأينا ان المختصين في مجال الموارد الذين شاركونا آرائهم في هذا النقاش تقريبا توافقت آرائهم و بشكل مفاجئ بالنسبة لي، لكن لا يغيب عنا ان الأخصائيين التوظيف الذي لن يشاركوا هذه النظرة أكثر، الفئة تلك من المدرسة القديمة و التي يتوقعون من المرشح ان يدخل كيان و ان يبقى فيه بقية حياته مهما كان!، هذا الرأي يغلبه الخطأ ولا يوافق توجهات الموارد البشرية الحديثة التي تنص ان الموظف عليه تغيير مهامه كل سنتان الى ثلاث سنوات و يجب الا نتفاجأ ان سعى لايجاد التغيير بالخارج.
برأيي ان المرشح حر كيف يشكل مساره الوظيفي لا سيما ان فشلت منظمته ان توفر له ما يحتاجه من تطور وظيفي، لكن من منظور التوظيف و الاستقطاب حلول سيرة ذاتية امامي وبها تغيرات كثيرة تثير علامه تستوجب الانتباه بغض النظر عن الفترة، فطول او قصر الفترات لا يمكن الاعتماد عليها كمقياس لانها تعتمد على متغيرات مختلفه اعتمادا على المرشح و منظمته.
يجب ان نتفهم سبب التغير فقد تكون دوافعها احد التالي:
– المرشح طبيعته لا يحب الروتين، وهذا لانه مبتكر و يحب العمل في تحدي مستمر، هذا مرشح ينفع في الوظائف التي تحتاج ابتكار و قيادة و الخروج عن المعتاد، كالمبيعات و التسويق و، و كذلك تخصصات الموارد التي فيها تطوير تنظيمي مستمر، او حتى التدريب و التطوير.
– قد يكون التغيير المستمر ايضا علامة على ضعف المرشح و هروبه من مهامه الى وظيفه جديدة ليختبئ في منظمة جديدة، ليرحل مرة أخرى متى تم اكتشاف ضعف مهاراته او انعدامها مقارنة بما ادعاه بسيرته
– وهناك علامة أخرى ايضا قد يشير اليها التغيير المستمر وهو فشل المرشح المستمر بالاندماج مع بيئة العمل فيكون غير مستقر و عدم بلوغ حالة اشباع لحاجته في الانتماء لفريق، فيرحل ليبحث مكان آخر لاشباع تلك الحاجة
– و قد يكون سبب فشل الاندماج بسبب عطب في الشخصية، او فشل او غياب عملية ال on boarding
العطب في شخصية المرشح هو اسوأ ما يمكن ان يحصل في مرشح جديد، بان يكون عصبي و غير متفهم لظروف العمل، او ضعيف في مهارات التواصل فيثير حنق كل من يتعامل معه، او حتى تأصل الكسل فيه فيراوغ و يتحاشا العمل كثيرا و ما امكن و يستغل الكذب و الغش ليتوارى خلفها، لكنه لا محاله بنهاية المطاف ستنتبه له المنظمة و وقتها عليه الرحيل بكل تأكيد.
كل الشكل موصول لـ:
- مجتمع الموارد البشرية على الوتساب
- الاستاذة ولاء بيومي
- الاستاذه فاطمة
- الاستاذة هناء الشريف
- الاستاذ محمد
المصادر:
