إنهاء العلاقة التعاقدية بطرق أخلاقية ونظامية

نظرًا إلى اللغط الكبير الحاصل حاليًا بسوق العمل جرّاء تعديلات نظام العمل (خاصةً ما يتعلق بالمادة 77)، وقد تم العمل بهذه التعديلات مؤخرًا قبل حوالي 5 أشهر (التطبيق الفعلي اعتبارًا من 5 محرم 1437هـ الموافق 18 أكتوبر 2015م)، ويمكنكم الاطلاع على النسخة المحدثة من النظام بالضغط هنا:

ولتأصيل هذا اللغط، نستعرض في هذا المقال المادة 74 والمادة 77 والمادة 80 (قبل وبعد التعديل الأخير لنظام العمل) والتي يستند إلى أحد هذه المواد في أي حالة لإنهاء عقد العمل، وجميع هذه المواد وردت ضمن الفصل الثالث (انتهاء عقد العمل) من الباب الخامس (علاقات العمل) في نظام العمل.

وللتفريق بين هذه المواد يكمن في التعويض و/أو صرف مكافأة نهاية الخدمة من عدمها حسب التوضيح الآتي:
المادة 74 (وردت بها 8 حالات يُنهي بها عقد العمل) ويكون الإنهاء بموجبها ملزمًا لصرف مكافأة نهاية الخدمة فقط.
المادة 77 حددت أن الإنهاء لعقد العمل بسبب غير مشروع يلزم تعويضًا محددًا بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة.
المادة 80 (وردت بها 9 حالات يُفسخ بها عقد العمل دون إشعار) ويكون الإنهاء بموجبها دون مكافأة نهاية الخدمة.
يضاف إلى ذلك،تستحق المرأة العاملة مكافأة نهاية الخدمة كاملةً إذا أنهت عقد العمل خلال ستة أشهر من تاريخ عقد النكاح أو ثلاثة أشهر من تاريخ الولادة (المادة 87).
ولا تخرج حالات الانهاء وما يتعلق بصرف مكافأة نهاية الخدمة من عدمها عن هذه المواد الموضحة أعلاه.

ولفهم هذه المواد، من منظور العامل وكذلك من منظور صاحب العمل، نورد فيما يلي نص كل مادة وشرحها والتعليق عليها:

المادة 74 شرحها
ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية:

  • إذا اتفق الطرفان على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية .
يفضل إستخدام لفط إنهاء العقد عند الاستناد على هذه المادة، والحالة الأولى يقصد بها هنا كلا الطرفين بالتراضي اتفقا على إنهاء العقد واشترط موافقة العامل كتابيًا في هذه الحالة.
  • إذا انتهت المدة المحددة في العقد، ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام؛ فيستمر إلى أجله.
عند انتهاء مدة العقد المحدد وقام أحد طرفي التعاقد بإشعار الآخر برغبته في عدم تجديد عقد العمل، فإن الإنهاء نظامي، ما لم تجدد لمدة أخرى تلقائيًا أو تجاوز آخر يوم عمل بالعقد
  • بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة، وفقاً لما ورد في المادة الخامسة والسبعين (الخاصة بفترة الإشعار شهرين( من هذا النظام.
إذا كان العقد غير محدد المدة، لكل طرف الحق بالإنهاء مع الأخذ بالاعتبار لما ورد بالمادة ٧٥ فيما يخص فترة الاشعار لا تقل عن شهرين. وكذلك مراعاة المادة ٧٧ فيما يخص التعويض إذا لم يكن هناك سبب مشروع للإنهاء.
  • بلوغ العامل سن التقاعد -وهي ستون سنة للعمال وخمس وخمسون سنة للعاملات- ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد؛ ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته.
حالة التقاعد، للعامل ٦٠ سنة وللعاملة ٥٥ سنة وإذا كان عقد العمل محدد المدة وكان انتهاء مدة العقد بعد تجاوز سن التقاعد، فيكون الانتهاء بتاريخ آخر يوم بالعقد المحدد وليس بلوغ سن التقاعد.
  • القوة القاهرة.
من كوارث وأزمات وحروب تستدعي ترك العمل وتكون الحالات خارجة عن الارادة.
  • إغلاق المنشاة نهائيًّا.
كحالات افلاس الشركة وحالات التصفية.
  • إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل، ما لم يُتفق على غير ذلك.
إذا كانت الشركة تعمل بأنشطة مختلفة وتم انهاء أحد هذه الأنشطة
  • أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر.
هذه الحالة أعطت الحق لأنظمة أخرى كنظام الاستمار ونظام وزارة التجارة ونظام التأمينات الاجتماعية أن ينص على حالات انهاء العلاقة التعاقدية التي تنشأ بين العامل وصاحب العمل.

التعليق على المادة 74: هذه المادة ذكرت في السابق 5 حالات يحق للمنشأة أو العامل إنهاء عقد العمل بموجبها إذا تحققت إحدى هذه الحالات، وبعد التعديل الأخير لنظام العمل فقط تم إضافة 3 حالات أخرى لتصبح عددها 8 حالات يمكن من خلالها إنهاء العلاقة التعاقدية بموجبها. ويمكن للموظف أو صاحب العمل استخدام أي من هذه الحالات والاستناد إليها كمسبب لإنهاء عقد العمل، ويكون الإنهاء ملزمًا لصرف مكافأة نهاية الخدمة كاملةً.

المادة 77: شرحها
ما لم يتضمن العقد تعويضاً محدداً مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع, يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضاً على النحو الآتي:

  • أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل, إذا كان العقد غير محدد المدة.
أجازت هذه المادة الاتفاق على غير ما نص عليه النظام في حساب التعويض، ففي حالة أن العقد غير محدد المدة، فيستحق العامل أجر ١٥ يوم عن كل سنة (يقصد بلفظ أجر أينما ورد بالنظام هو الراتب الإجمالي الشامل بكل البدلات).
  • أجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة.
إذا كان العقد محدد المدة، وكان الانهاء قبل حلول آخر يوم عمل، فيستحق العامل أجر المدة المتبقية من العقد.
  • يجب ألا يقل التعويض المشار إليه في الفقرتين (1) و(2) من هذه المادة عن أجر العامل لمدة شهرين.
في كلا الحالتين أعلاه، فإن التعويض لا يقل عن أجر العامل لمدة شهرين كاملين.

 

التعليق على المادة 77: هذه المادة تم تعديلها وقد كانت في السابق تنص على: “إذا أنهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية، يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء”.

والملاحظ من الفروقات قبل وبعد تعديل المادة 77 أنه أرجأ النظام في تقدير التعويض إلى صاحب العمل بتقنينه بموجب معادلة حسابية معلنة وواضحة لكلا أطراف العلاقة دون الخوض في تعويض تقديري طبقًا لما يتم إقراره من هيئة تسوية الخلافات العمالية مما يتطلب إلى رفع دعوى ضد الطرف الآخر، وقد أتى التعديل بتقنين التعويض وجعله واضحًا ومحددًا ومقدرًا مسبقًا لأطراف العلاقة وهو ما أراه أصلح وأوضح وتوفيرًا للجهود والوقت والمال. وبالإضافة إلى مبلغ التعويض، يستحق العامل صرف مكافأة نهاية الخدمة كاملةً.

 

 

المادة 80 شرحها
لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه؛ إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ:

  • إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه.
يفضل استخدام لفظ (فسخ العقد) عند الاستناد على هذه المادة، والتي أعطت الحق لصاحب العمل لفسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو حتى تعويض في ٩ حالات موضحة كما يلي: (الشرط الوحيد هو إتاحة الفرصة للعامل إبداء أسباب معارضته للفسخ عن طريق التحقيق مثلاً):

الحالة الأولى هي الاعتداء من العامل على صاحب العمل أو المدير المسئول أو مديره المباشر أو أحد موظفي فريقه (أضيفت في التعديل الجديد) سواء كان أثناء العمل أو بسببه.

  • إذا لم يؤدِّ العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراعِ عمداً التعليمات -التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر- الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
ضعف أداء العامل المستمر، أو مخالفة التعليمات على الرغم من المحاولات العديدة لتحسينه، وينبغي وجود وصف وظيفي موقع من الموظف (ويمكن سؤال الموظف بالتحقيق عن مهام عمله الأساسية) في حالة عدم توفر الوصف الوظيفي. كذلك إذا تم إنذار العامل كتابةً فيما يخص مخالفته تعليمات السلامة المعلن عنها في مكان ظاهر وقام بتكرار المخالفة بعد إنذاره فهنا يحق لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو تعويض أو إشعار.
  • إذا ثبت اتباع العامل سلوكاً سيئاً، أو ارتكابه عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة.
كالاختلاس والسرقة والتزوير والغش والتحرش.
  • إذا وقع من العامل -عمداً – أيُّ فعلٍ أو تقصيرٍ يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
الاهمال الجسيم الذي يلحق بصاحب العمل الضرر والخسارة المادية والتي يثبت بتقصيره وهنا مشروط بإبلاغ الجهات المختصة بالحادث خلال ٢٤ ساعة من العلم بوقوعه. (يصعب جدًا تطبيقها حيث أن الجهات ذات العلاقة تتطلب تقارير من جهات مرخصة تؤيد صحة الادعاء).
  • إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
كتقديم شهادة أكاديمية مزورة أو أية وثائق سهلت له الحصول على العمل.
  • إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار.
وهو ما يسمى بفترة التجربة (٩٠ يومًا يجوز تمديدها إلى ١٨٠ يومًا حسب المادة ٥٣) ويشترط هنا أن تكون فترة التجربة مذكورة ومحددة صراحة في عقد العمل، وإن خلا العقد منها، يعد الموظف مجتازًا لها من اليوم الأول لمباشرته عمله.
  • إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوماً في الحالة الأولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية .
الغياب دون عذر ٣١ يومًا متقطعة (يجب إنذاره كتابيًا عند غياب ٢٠ يوم لتحذيره بأن الاستمرار بالغياب يؤدي إلى فسخ العقد دون مكافأة) كما أن المادة نصت على لفظ “أكثر من” وبالتالي الفسخ ينفذ بانتهاء غياب اليوم ٣١. أما في حالة الغياب المستمر والمتواصل دون عذر فيتم الفسخ بانتهاء اليوم ١٦ شريطة إنذاره كتابةً عند غياب اليوم ١٠).
  • إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
تضارب المصالح ومحاولة الانتفاع عن طريق المركز الوظيفي يؤدي كذلك على فسخ العقد مباشرة ودون مكافأة أو تعويض أو إشعار.
  • إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.
حفاظًا على سرية صاحب العمل، جاءت هذه المادة لتحمي حقوقه وأسراره الصناعية أو التجارية، ففي حالة تسريب أو إفشاء مثل هذه المعلومات يتعرض العامل فورًا لفسخ العقد

التعليق على المادة 80:
حددت هذه المادة 9 حالات يمكن من خلالها فسخ العلاقة التعاقدية بموجبها. ويمكن لصاحب العمل استخدام أي من هذه الحالات والاستناد إليها كمسبب لفسخ عقد العمل دون إشعار مسبق، شريطة أن يتم التحقيق مع الموظف (لإبداء أسباب معارضته للفسخ)، ويكون الإنهاء دون مكافأة نهاية الخدمة.

 

AAEAAQAAAAAAAAfIAAAAJGEzOWE2MTRlLTg2YmUtNDY3Mi05NmZiLTEzNzIwOGVlYWZlNA

من الرسم أعلاه، يتبين لنا أن المواد ٧٤، ٧٧، ٨٠ اختصت بحالات إنهاء / فسخ العقد، وأن الفرق بين كل مادة وأخرى يكمن تحديدًا في استحقاق مكافأة نهاية خدمة من عدم الاستحقاق فضلاً عن التعويض في حالة الانهاء دون سبب مشروع. والمأمل في ذلك تطبيق الأنظمة وأخلاقيات العمل والمهنة بشفافية وتثقيف الأطراف ذات العلاقة من اجل تحقيق قرارات عادلة والحفاظ على حقوق العامل وصاحب العمل على حدٍ سواء.

 

بقلم الاستاذ محمود العبدلي
جمادي الثاني  ١٤٣٧هـ
مارس ٢٠١٦م

ان أعجبك المحتوى، شاركها مع غيرك
Facebook
Google+
http://janbi.me/745
Twitter
LinkedIn
تم نشر هذه المقالة في تصنيف قانون العمل،موارد بشرية بتاريخ بواسطة .

عن Anwar Janbi

أهوى الادارة و أعشق مياة الخليج العربي، مدون و بودكاستر و متخصص بالمبيعات و تطوير الأعمال و ممارس للتصوير "أحاول" ، مجتهد في اثراء المحتوى العربي و مشاركة المعرفة، مؤمن في أهمية تطوير العنصر البشري و اثق فيه

9 تعليقات على “إنهاء العلاقة التعاقدية بطرق أخلاقية ونظامية

  1. محمد عثمان

    السلام عليكم
    عندي استفسار بسيط
    اذا لا يوجد بيننا انا وصاحب العمل عقد عمل مكتوب وعلما انني تم استقدامي من خارج السعودية للعمل فما هي مدة العمل بالنسبة لمكتب العمل السعودي؟؟
    هل هي مدة الاقامة (رخصة العمل) وهي 15 شهر؟؟
    او هي 12 شهر فقط باعتبار فترة التجربة داخل السنة العقدية؟؟
    وهل استطيع ان اطلب استقالة قبل فترة انتهاء الاقامة علما انني لم اكمل عاما حتي الان وماذا يترتب علي طلب الاستقالة؟؟
    ثالثا واخيرا متي يمكنني ان اخطر صاحب العمل بعدم رغبتي بتجديد العقد؟؟
    علما انني قد طلبت اجازة وتم رفضها
    اسف للاطالة وجزاكم الله خيرا؟؟

    رد
    1. Anwar Janbi كاتب المقال

      و عليكم السلام و رحمة الله و بركاته
      من رسالتكم فهمت انك وافد و تعمل لدى صاحب عمل بالمملكة العربية السعودية، في هذه الحالة أجابتي كالتالي:

      اذا لا يوجد بيننا انا وصاحب العمل عقد عمل مكتوب وعلما انني تم استقدامي من خارج السعودية للعمل فما هي مدة العمل بالنسبة لمكتب العمل السعودي؟؟، هل هي مدة الاقامة (رخصة العمل) وهي 15 شهر؟؟
      الاجابة: في جميع الأحوال مدة العقد بالنسبة للوافدين هي نفس مدة رخصة العمل، و جوابا لسؤالك حتما في حالة غياب عقد العمل تكون رخصة العمل هي مدة علاقة العمل.

      او هي 12 شهر فقط باعتبار فترة التجربة داخل السنة العقدية؟؟
      الاجابة: أجبنا سلفا بالأعلى، و الفترة التجريبية تأتي ضمن الفترة التعاقدية و ليست خارجها.

      وهل استطيع ان اطلب استقالة قبل فترة انتهاء الاقامة علما انني لم اكمل عاما حتي الان وماذا يترتب علي طلب الاستقالة؟؟
      الاجابة: نعم تستطيع، فعقود الوافدين كلها من النوع محددة المدة، و في حالة غياب العقد فان رخصة العمل هي مدة العلاقة التعاقدية، و حالتك تظهر لي بأن المادة 77 تنطبق عليك حيث عليك اشعار صاحب العمل بالنية بعدم التجديد، لكن في حالة انك تريد انهاء العقد قبل مدتها كما اسلفتم فالمادة 77 من قانون العمل تكفل لك ذاك الحق لكن عليك ان تدفع مرتبات باقي فترتك التعاقدية على الا تقل في القيمة عن شهرين، و بهذا تنتهي التزاماتك مع صاحب العمل.

      ثالثا واخيرا متي يمكنني ان اخطر صاحب العمل بعدم رغبتي بتجديد العقد؟؟، علما انني قد طلبت اجازة وتم رفضها
      الاجابة: مدة الاشعار 30 يوما للعقود المحددة، والاشعار يكون كتبيا.

      الخلاصة: يمكنك انهاء العقد بالتراضي على ان تكون موافقة الموظف كتابية، أو طبقا حالات المادة 81 من قانون العمل السعودي، أو بانتهاء مدة العقد

      ملاحظة: يمكنك تنزيل قانون العمل السعودي من الوصلة التالية، الصفحة 35 تختص بانهاء عقد العمل
      https://portal.mol.gov.sa/ar/LaborLaw

      هذا والله أعلم

      رد
    1. Anwar Janbi كاتب المقال

      طبقا لقانون العمل السعودي و المادة 74 الفقرة رقم 1، و اللذي عرف أن انهاء عقد العمل بالتراضي من وسائل أنهاء العلاقة التعاقدية بين صاحب العمل و الموظف بشرط أن يكون كتابة، ليس هناك نص محدد هنا، الا بديهيا ان ينص على عبارة صريحة على مفهوم الموافقة على انهاء العقد بالتراضي لكن يجب الحذر على بيان ان حقوق الطرفين لا يتنازل عنها من ناحية الموظف خصوصا، أي ان حقوقه قائمة. (قانون العمل السعودي)

      رد
  2. محمود نوفل

    السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

    اخي الكريم انا موظف في شركة مقاولات بمهنة مساح عام وقاموا باخطاري بانهاء العقد المحدد المدة( اردني الجنسية) الموقع بيننا قبل نهاية مدته استنادا للمادة 74 البند 7 الذي ينص على انهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل فهل يحق لهم ذلك علما بانني موظف مع الشركة وليس في قسم او نشاط خاص بالمساحة وتعتبر المساحة جزء من اعمال المقاولات في الشركة وليس نشاطا منفردا

    رد
    1. Anwar Janbi كاتب المقال

      طبقا لقانون العمل السعودي و المادة 74 و الفقرة 7 بأن من وسائل انهاء العقود هو انهاء النشاط اللذي يعمل فيه العامل، مالم يتفق على غير ذلك، و يتبين لي من المادة المذكورة ان يجيز استخدام هذه المادة كسبب مشروع لانهاء عقدك فقط ان تم شطب هذا النشاط من أعمال الشركة نهائيا، أم غير ذلك فلا يصح استخدامه كمبرر لانهاء عقدك، و ان كان منظوري صحيحا فانك تقع في حالة المادة 77 و تستحق ان يدفعوا لك كامل المرتبات المتبقية من الفترة التعاقدية، انصحك بالا توقع أي أوراق أو اتفاقيات أو أي كان، و توجه مباشرة الى أقرب مكتب عمل لاستشارت قسم المخالفات العمالية حول موضوعك و أفضل مسار تتخذه، واليك قانون العمل الالكتروني (هنا)

      رد
  3. محمد داوود

    اشكر لك مقالتك استاذ انور،

    لدي استفسار بسيط.
    كموظف سعودي، تم التعاقد معي لمدة ٤ أشهر فقط قابلة للتجديد (لم يذكر التجديد في العقد فقط شفهيا و بالايميل) وتم إخطاري شفهيا بتجديد العقد بعقد جديد بعد انتهائه قبل حوالي الشهر من الانتهاء مع سؤالي المستمر للشركة في كل مرة أكدوا لي انهم سوف يجددون العقد، واعتمدت على هذا الوعد ولم ابحث عن وظائف اخرى. كما أنهم لم يضيفوني للتأمينات الاجتماعية.
    لكن للأسف في آخر يوم لم يتم التجديد، وبدأت مسيرة البحث عن عمل آخر.

    تم تحويل آخر مرتب بالكامل إلى حسابي مع اضافة مرتب ٥ ايام اضافية بالخطأ من إدارة المحاسبة.
    الآن هم يحاولون التواصل معي لاسترجاع المبلغ المتبقي من الراتب لكن بلا رد مني.

    ما هي الآثار المترتبة من عدم استرجاع المبلغ؟
    وشكرا..

    رد
    1. Anwar Janbi كاتب المقال

      كموظف سعودي، تم التعاقد معي لمدة ٤ أشهر فقط قابلة للتجديد (لم يذكر التجديد في العقد فقط شفهيا و بالايميل) وتم إخطاري شفهيا بتجديد العقد بعقد جديد بعد انتهائه قبل حوالي الشهر من الانتهاء مع سؤالي المستمر للشركة في كل مرة أكدوا لي انهم سوف يجددون العقد، واعتمدت على هذا الوعد ولم ابحث عن وظائف اخرى
      تعليق: ان لم يذكر العقد بند التجديد صراحة فينتهي العقد بتاريخه، و أي موافقات على التمديد غير كتابية لا يعتم عليها في هيئة الخلافات العمالية، في المستقبل وثق كل خطاباتك بمراسلة بريد الكتروني على الأقل تجنبا للمفاجئات، أحب ان انوه ان ظللت تعمل معهم بعد انتهاء العقد يصبح العقد مجدد اتوماتيكيا لأجل مفتوح.

      كما أنهم لم يضيفوني للتأمينات الاجتماعية.
      التعليق: هذه مخالفة صريحة و من حقك رفع شكوى للتأمينات الاجتماعية ، و سيتم ايقاف حساب الشركة مع دفع غرامة، انصحك بمراجعة أقرب فرع للتأمينات في منطقتك.

      لكن للأسف في آخر يوم لم يتم التجديد، وبدأت مسيرة البحث عن عمل آخر.
      التعليق: ابدلك الله خيرا منها و فعلا محزن ان اسمع أي شخص ينقطع عن العمل، و سهلا لله أمركم

      تم تحويل آخر مرتب بالكامل إلى حسابي مع اضافة مرتب ٥ ايام اضافية بالخطأ من إدارة المحاسبة.
      الآن هم يحاولون التواصل معي لاسترجاع المبلغ المتبقي من الراتب لكن بلا رد مني.
      ما هي الآثار المترتبة من عدم استرجاع المبلغ؟

      التعليق: الخمسة أيام ان لم تكن من حقك فهي مال حرام، ويجب الحذر من هذا حتى لا تنقطع عنك بركة الله و توفيقه، لكن اداريا يمكنهم الا يعطونك شهادة الخبرة وهذا اقصى ما اظن انهم يستطيعون فعله، أو يرفعون قضية عليك لرد المال لكن استبعد هذا خصوصا انهم لم يسجلوك في التأمينات ، و واقع ان الاجراءات في المحاكم تأخذ وقت طويل فاستبعد انهم يتخذون اجراء قانوني، لكن تذكر موضوع شهادة الخبرة بانك عملت لديهم فقد يحبسوها عنك، وبالتوفيق

      رد

أضف تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *