أرشيف التصنيف: احسان

لدينا وغد في المكتب!

قد نغمض عيننا يوما و ندرك أن قسم الموارد البشرية قد زرعوا وغدا بين أعضاء الفريق، نقصد بالوغد هو شخص غير سوي في التعامل و يحب أن يتسلق على ظهور الآخرين، مع اني أرى أن من دور اصدقائنا في إدارة الموارد البشرية أن يحرصوا أن يستقطبوا أهل الكفاءات، و ما يزيد أهمية عن الكفاءات هو ملائمة المرشح لثقافة المنظمة حتى لا يسبب شرخ بالمنظمة و كيانها، الا و مجازا يجب أن نتوقع اخفاقات من وقت لآخر مصنف تحت بند الأخطاء البشرية، ام هي سبيلهم لتتبيل أجواء العمل و جلب بعض الآكشن؟، ايا كان فسيأتي يوم و نجد بيننا وغدا، و من باب تثبيت الاحصائيات فإن التوترات بالمكتب تسبب خسارات كبيرة لأصحاب العمل في انخفاض كل من الإنتاجية و التركيز ، و هدر للوقت، و احيانا علات نفسية بسبب التوتر المستمر، و حتى ارتفاع التسرب الوظيفي.

الحقيقة بم اني من برج السرطان فنحن معشر السرطانيون لدينا حاسة سادسة تشبه كثيرا التي لدى رجل العنكبوت، نعول على تلك الحاسة في أخذ الكثير من القرارات و ايضا نقيم بها من حولنا إلى أن يثبتوا هم العكس، بالنسبة لي حاستي السادسة لم تخني ابدا، و لم أتجاهلها و الا تثبت لي انها كانت على حق، كثير من الاوغاد استطيع تحديدهم من أول لقاء، و بالرغم من تأكدي من وضعه الا اني اجد نفسي مرغما للعمل معه بم أن حشرنا الزمان في مكتب واحد أو منظومة واحدة، فحتما علي أن أجد كيف اتعامل مع الوغد بقدر يسير أعمالي دون تأثير، و بم أن الحياة ليست مثالية و محايدة بشكل دائم فعلينا تعلم تحديد شخصية الوغد و تعلم كيف نتعامل معه.

الوغد أو Jerk باللغة الإنجليزية هو شخص غالبا لا يمكن التنبؤ بتصرفاته و جودة التزاماته و مبادئه حيث أنها كلها تتشكل حسب الموقف على المدى القصير و أهدافه الشخصية ايضا، Jerk  تعني الفعل المفاجئ السريع ايضا، و غالبا تكون غير متوقعه و اجد هذا ظريفا حيث أنها تتطابق مع وصف الوغد المستخدم في تدوينتي، فلو أخذنا الوغد اللذي عندي كمثال لنجده كالطفيلي يمص جهد المنظمة دون مراعاه لمصالحها و اهدافها، فنجده غير ملتزم بالمواعيد ايا كان نوعها، و غير محترم للاتفاقيات من الاجتماعات الرسمية و الغير رسية، و غير محترم البروتوكولات بين أفراد المنظمة، تجد أنه يتعامل على أساس أن المنظمة تدور في فلك مفهومه المحدود فقط، كل هذا خلل صريح في الشخصية و المهارات، الاتعس من كل مما سبق أن نجد هذا النموذج يحاول إسقاط كل من حوله ليظهر بشكل “أنا أعرف أكثر”، فلن يتوانا هذا الوغد أن يستغل اجتماعا ليطرح أسئلة يحرج زملائه من حوله، و هذا خلل حسين بالشخصية، حيث أنا لا أرى أي مبرر أن يستغل أي أحد فرصة أن يخرج أحدهم زميله خاصة أن كانت هناك إدارة حاضرة، المشكلة أنه لا يتوقف الخال هنا إنما يسترسل في الدخول بدراما و تشنج و شد و جذب ليثبت أنه أفضل من الجميع، مع العلم أن هذا الوغد يرجع للكثيرين من المنظمة ليخطوا له تقرير ما ادأو رسما بيانيا أو حتى شرائح عرض لينسبها هو لنفسه، وجود كائن كهذا بأي منظمة يهلك روح التناغم بين أعضائه و يقضي على روح عمل الفريق، يمكن أن تصل شخصية الوغد لحد النرجسية.

اذا ما الحل، برأيي دوما ان نظرية “الباب اللذي يأتيك منه الريح أغلقه” هي نظرية فعاله، فشخص بحالات خلل بالشخصية كهذه لا يمكن حلها،و ليس من العدل في نظري أن تعاني المنظمة و كل من فيها من شخص واحد، لكن اجتثاث خلل يحتاج الكثير من الجزم و الشجاعه و ربما الاقتناع ايضا، فالاجتثاث هنا لن يأتي بيوم و ليله، اذا أن واجهنا حالة كهذه علينا أن نتناول أحد أو أكثر من النقاط التالية:

١- كشف الحالة و المواجهة

نسبة كبيرة من العاملين يفضلون الى تجنب الوغد بنسبة ٩٥٪ ليقينهم أن لن تأتي مواجهته بأي نتيجة ايجابية، لكن واقع عدم المواجهة فسيضمن أن هناك ليس تغيير بديهيا، و كثير من الأحيان المواجهة افضل، و أن اخترت المواجهة فكن متيقنا انك لحالتك النفسية المثلى و مساعدة المواجهة بطريقة  احترافية، و تجنب كيل الشتائم و الصراخ و غيره، اعكس الوغد صورة واضحه لما يقوم به و كيف يؤثر عليك و على عملك.

٢-  التوجيه الغير مباشر

كثير من تصرفات الوغد نابعه من عدم ثقته في نفسه اساسا، لذا نجد أن محاولة جمع أفراد المنظمة و توحيد معايير أخلاقية بشكل عام يمكن أن يتقبلها الوغد، فلن يحس أنه تحت هجوم ما مما يتطلب أن يرجع للعنف الدفاعي.

٣- الرفع للإدارة

عادة ما ارفع أمرا تواجهه مع عنصر آخر من المنظمة فقط عندما اتيقن اني استهلكت كل السبل الممكنة مع الوغد، لكن ضع ببالك أن قد لن تجد الحل بشكل مباشر لكون أن مديرك لديه صورة أشمل للوضع تتعلق بمصالح العمل، و ايضا ضع ببالك أن قد لا تشاركك الإدارة بخططهم مع الوغد بشكل مباشر.

٤- ارفع الوضع لإدارة الموارد البشرية

في حال كان مديرك هو الوغد فرفع الحالة إلى ال HR بات أمرا ملحا حيث أن هناك خلل بين طرفين ليس بينهما تكافؤ في القوة، لكن بشكل عام أن كانت هناك مشكلة بشرية فهي مشكلة ال HR للتعامل معها و حلها

٥- غير المنظمة

ليست الحل المثالي، لكن بشكل عام أن كانت هناك مشكلة عجزت انت و ادارتك من حلها و تؤثر على عملك و صحتك، فربما كانت فكرة البحث عن عمل آخر ليست بالفكرة السيئة فعلا. 

المهتزون و “نحن هنا”

في #الحياة العادية يكون بيدنا أن نختار من نتعامل معه غالبا و من نقرر إن نتجنبه،  أما #بيئات_العمل فلسنا محظوظين لتلك الدرجة، اذكر في دورة “#المدربين” التي حضرتها ذات مرة أن قال المدرب واصفا صعوبة #التدريب و أن مهم أن نكون المسيطرين فيها والا فشلنا، فلا نعلم هؤلاء الحاضرين ما قصتهم و ما ظروفهم و احيانا يكون منهم من فيهم علات نفسية، ينطبق ذاك الكلام كثيرا على بيئات العمل فلا اختلاف،  أما اخطر الأنواع التي قد تقابلها النوع #المهتز كما احب ان اسميه، وهو ذاك الصنف اللذي مهما قلت أو فعلت أو كتبت فيظن أنه المعني و المقصود ثم يدخلك معه بدوامة دراما عليك حلها لتكمل عملك بسلام، أما النوع الآخر و اللذي أحب أن اسميه “#نحن_هنا” وهو ذاك الشخص اللذي يحب أن يسمع صوته و يرى كل من حوله أنه يفهم غير مدرك في احيانا كثيرة أنه حقيقة لا يفهم كل شيء، النوع الأخير مزعج جدا بكل اجتماع و كل حوار فمهمته أسطح من مهمات كل من حوله.

قد يكون السبب أنهم مدركون لنقاط ضعفهم و بدل أن يطوروا نفسهم يوارون ضعفهم بالكذب و الاصطناع، أو حتى يعاملون من حولهم بدونية فقط لينتشوا و لو للحظات بأنهم اعلم و أفضل.

قال تعالى :” وَإِذَا رَأَيْتَهُمْ تُعْجِبُكَ أَجْسَامُهُمْ ۖ وَإِن يَقُولُوا تَسْمَعْ لِقَوْلِهِمْ ۖ كَأَنَّهُمْ خُشُبٌ مُّسَنَّدَةٌ ۖ يَحْسَبُونَ كُلَّ صَيْحَةٍ عَلَيْهِمْ    ۖ”

تسع طرق لرفع التناغم الوظيفي لدى موظفيك

التناغم الوظيفي أو Employee engagement من الأمور المهمة التي على المدير و ادارة الموارد البشرية تبنيها فيا لمنظمة على حد سواء ، مع معلومية أن دوافع الموظفين تختلف من موظف لآخر الا أننا كاداريين علينا الا نعتمد على جلد الموظف و تحمله و تجاوبه بما نلقيه عليه ظانين انها سترفع من تناغمهم، وعلينا الا نخلط بين التناغم الوظيفي و الرضاء الوظيفي فشتان بينهما و الأول أعلى درجة و رقي و أكبر نتائج على المنظمة و في تحقيق اهدافها، في هذه التدوينة سنتناول و بشكل واضح عن تسعة وسائل عليك الأخذ بها لترفع بها تناغم موظفيك و اندماجهم مع منظمتهم.

أولا: قدر موظفيك:
اعترف بمجهوداتهم و دورهم في الفريق، كلمة بسيطة مثل شكرا لها آثار كبيرة على نفس الموظف، آخرين قد يقومون بترك رسالة شكر بسيطة تشكرهم على مجهوداتهم، لا تبخص هذه النقطة ابدا، فاستلام الموظف لمرتبه آخر الشهر لا يعتبر شكرا، و المرتب يحقق الرضاء الوظيفي وليس التناغم.

ثانيا: شجع موظفيك على مشاركة آرائهم:
كثيرين من المدراء لا يأخذ بهذه النقطة للاسف، اما تجاهلا أو جهلا منه، ان من السهل على المدير الانغماس في مهامه اليومية فيتناسى مدى تأثير مشاركة اعضاء فريقك في القرارات اليومية متى سنحت الفرصة لذلك، تذكر أنك لا تدير فريقك فقط ليقوموا بمهامهم اليوم فحسب، انما انت تقوم بتأهيلهم ايضا ليكونوا اداريي الغد و اصحاب القرار أيضا، سياسة الباب المفتوح جدا مهم و يترك طابع جميل في نفس الموظف حيث يعلم ان له رأي فيما يجري من حوله، اياك ان تقع في النظام الاداري الديكتاتوري و بشكل تلقائي.

ثالثا: ساعد موظفيك ليتعرفوا على بعضهم أكثر:
أذكر مؤخرا اني استلمت ادارة فريق، و أول ما انتبهت له انهم متفككون لآخر درجة، متحاربين فيما بينهم، و الكثير من الموارد و الوقت تضيع، فكان اول ما عدلته هو بناء ثقة بينهم و جمعهم بين الفينة و الأخرى في اجتماعات لنتناول موضوع معين و متى سنحت الفرصة نخرج عن الرسمية قليلا لتنكسر الحواجز التي كانت تسبب لنا بالمشكلة، من السياسات ايضا هو جمعهم كلما انضم لنا موظف جديد ليعرف الكل عن نفسه و بالطريقة التي يراها مناسبا، جميلة كانت النتائج.

رابعا: شارك المعلومات مع موظفيك:
عادة المعلومات تكون محصورة لطبقة من الموظفين دون غيرهم لتعلقهم اداريا بها، لكن كما كنت انت تقدر ان يشاركك مديرك بالقرارات التي قد تؤثر على اعمال موظفينك، فهم حتما سيقدرون ذلك أيضا، ترك التغيرات تضرب على “نفوخ” الموظف دون سابق انذار يناقض مع كل قانون في ادارة التغيير، شاركهم بالقدر الذي تستطيع مشاركته، اجعل الموظف يؤمن انه جزئ من الفريق وليس فقط عامل يقبض مرتب آخر الشهر وكفى.

خامسا: ادعم تقدمهم الوظيفي:
للاسف كثير من المنظمات تتبع سياسة “خذوه فغلوه” بما يخص مخرجات عملية التوظيف، فمجرد ما يوقع الموظف عقد عمله انتهى ارتباطه بادارة الموارد البشرية، من حق الموظف ان يعرف مساره الوظيفي و اين سيكون في الفترات القادمة ولو على شكل تقديري، بقاء الموظف في منطقة “المجهول” لا يدرك كيف سيتقدم و متى و الى أين سيخلق عبئ نفسي يقضي على أي دافعية لديه، و لن نتطرق الى موضوع سماعه لاشاعات اعادة الهيكلة التي قد تكنسه بأي وقت هو و احلامه الوظيفية!، تبنى طرق الـ Coaching و الـ Minoring و التي ستكونا طريقتك في مسايرة موظفينك اما بنفسك أو باستخدام طرف ثالث محايد، تعرف على أهدافه و ميوله و رغباته لتكتشف و تحدد كيف توجهها لتتماشى مع اهداف المنظمة.

سادسا: شجع مفهوم و نمط السلامة و الصحة الايجابية:
مرت على منظمات كانت توفر نوادي صحية داخل مقر العمل، و أخرى كانت توفر اشتراكات مخفضة مع احدى النوادي الصحية!، القيام بفعاليات رياضية دورية تشجع على تحسين نمط الموظفين، تشجيع ترك التدخين ايضا من الممارسات التي تنتهي بتحسن صحة موظفينك و رفع انتاجيتهم و تخفيض اجازاتهم المرضية، و تترك في الموظف طابع ايجابي بأن منظمته تكترث به و بصحته و سلامته.

سابعا: شجع على الوزن بين الحياة العملية و الخاصة:
ليس هناك موظف طبيعي لا يبحث عن الوزن بين حياته العملية و حياته الشخصية، أو يتمنى مرونة بساعات العمل على الأقل من الفينة و الأخرى، لكن سيدهشك ان ثقافات بعض المنظمات يغلب فيها ثقافة جلد الذات، فتجد الموظف لم يأخذ اجازة لثلاث سنوات و يتفاخر الموظف بذلك، أو مدير ينصح موظفه ان عليه الا يخرج من المكتب الا 9 مساء كل يوم ليظهر للجميع انه يعمل بجد!، منظمات أخرى تكون ردة فعل المدير سلبي جدا كل ما طلب الموظف اجازة!، المحافظة على وزن بين الحياة و العمل سيترك أثر على سعادة الموظف و نجاحه بعمله و حياته.

ثامنا: ادعوا بعض المتحدثين في التحفيز و تحسين الذات:
من فترة لأخرى ادعوا احد المتحدثين ليلقي بكلمة تحفيزية للموظفين، ستجد انك تشحنهم و تشجعهم و تنشط مداركهم، كنت باحد المنظمات حيث دعى المدير التنفيذي مدير تنفيذي لأحد أكبر شركات حفر آبار البترول بالعالم ليكلمنا عن المستقبل و رؤية منظمته و كيف نجحوا!، أليس الجلوس امام شخص مثل هذا أمر محفز؟،على أقل تقدير تستطيع الطلب من أحد الرواد في التحفيز أو المدربين ليلقى محاضرة نصف ساعة امام فريقك حيث ان تأثيرها سيكون على المدى البعيد ايجابيا حتما.

تاسعا: القيام باستبيان من مجهول حول انطباعاتهم:
قد يعمل موظف في منظمة و يخرج منها ولم يسأله أحد عن حاله حتى!، أحد الزملاء كان يحكي لي ان ادارته قد همشوه ولم يتصل عليه أحد في فرعه منذ ما يقارب ستة اشهر، حتى بات يشك أنهم مازالوا يذكرون انه موجود بالشركة، غريب اليس كذلك؟، وزع استبيان على موظفينك ليشاركوا بآرائهم و مكنوناتهم و تقييمهم لبيئة العمل و مدرائهم، لها ايجابيات ضخمة على نفس الموظف و بنفس الوقت هي طريقة جميلة لكشف العيوب التنظيمية ان وجدت.

aaeaaqaaaaaaaapyaaaajge2mguwyzviltixmwytndbkmc04njkxltrjotu2mtc4nzjmoq

الاداري درويش

​ الاداري الناجح هو من يعرف كيف يقود فريقه او من معه دون ان يستعين بسلطته الوظيفية او السلطة المكتسبة فيفرضها على من حوله ليل نهار، ليتحول بنهاية المطاف الى مسخ بمسمى مدير يفرض رأيه و كبريائه المهزوز في كل مشهد، ليذكرك ليل نهار من هو المدير و بكل مرارة.

لاحظت هذا الانعواج في الشخصية في شتى الوظائف الادارية، و ايضا خارج اطار المنظمات الوظيفية في مواقف يكون مسؤولا عن مجموعة مثل منتدى او حتى قروب وتساب، فتجد ذاك المسخ يلوح بكلمات مثل “ما أراه سيصير” او “ان لم يعجبك فذاك الباب”، و لكن اكثر ما يدمر اي كيان او منظمة هو نرجسية هذا المسخ أو كما أحب ان اسميه مؤخرا “درويش”، و كثيرا ما يشبه هذا النوع من الاداريين بشخصية “درويش” البلطجي من مسلسل “حارة الشيخ” الذي عرض مؤخرا، فهذا الدرويش يحب يكلم من حوله بدونية، و ينظر لاعمال غيره باستحقار، و يقصي كل رأي لا يوافق رأيه، مشكلة الادارة انها مهنة يمتهنها كل من رأى صاحب القرار انه اهلا لها، حتى و ان كان صاحب القرار  نفسه لا يفقه ما يفعل، أو ربما شائت الاقدار ان يقلد هذا “الدرويش” قلادة الادارة، و يظن الكثيرين ان الادارة تكمن بتلويح الكرباج مثيرا الرعب فيمن حوله، و ان يبدأ الناس بالركض في الردهات حالما يمر من قربهم خوفا و هلعا، و طبعا الادارة ليست هكذا، الادارة علم و فن، مسألة انك قد علقت شهادة اكاديمية على جدار مجلسكم لا ينزهك ليجعلك فقيه زمانك في تخصصك و غير تخصصك، فدوما هناك عامل “الفن” كجزء من معادلة الاداري الناجح، فأيهما بدون الآخر يكون ناقصا، فالعلم عبارة عن مجموعة قوانين ونظريات ومبادئ، يلزم على المدير استيعابها سلفا، حتى يطبق كل شيء في موضعه، اما الفن وهو ما يعتمد على الموهبة الشخصية والخبرة العملية والمهارة الفردية، واستنباط طرق حل المشاكل وما إلى ذلك.

وعلى أيٍّ فكما أن الطبيب الناجح بحاجة إلى العلم، ليعرف المرض وعلائمه والأدوية، وإلى الفن بأن يكون طويل التطبيق للعلم، حتى يكون ممارساً مجرّباً، كذلك الإدارة.

ربط ارامكو لتقييم موظفيها السنوي بالمخالفات المرورية خارج الدوام

image

مبادرة ارامكو لربط تقييم موظفيها السنوي بالمخالفات المرورية خارج الدوام اتفق معك انها مبادرة الظاهر منها حسن النية و الحرص على بناء ثقافة سلامة لدى العاملين 😁✌

لكن 🤔

الغاية لا تبرر الوسيلة بم يخص نظام العمل، و في ادارة الموارد البشرية احكم على الموظف من ادائه في ساعات العمل 🕗، و لي ايضا ربما ان اجبره باتباع تنظيمات السلامة بم انه يستخدم مركبات المنظمة 🚗

لكن ان تحرمني من الزيادة 💸 او الترقية 📝 لان سجلي لا يصل لمعايير صاحب العمل في ساعات بعد الدوام و بمركبة خاصة امر عليه علامة استفهام ❓

المثالية جميلة لكن بشرط ان لا تخلوا من المنطق 🦄

علمني يا استاذ!

مجهول هو مستقبل التعليم في السعودية،  فشتان بين تعليم الامس و بين تعليم اليوم،  ولا ادري أي منعطف خاطئ اخذناه حتى نصل الى ما وصلنا اليه، مؤكد ان التغيير بدأ بدعوى التطوير فبدأت وزارة التعليم حينها بتبني اطلاق القرارات و الانظمة التي لم يرى مثلها بشر، فصار التعليم عار و يخلو من التربية التي كان تعليم الامس يتكفل به.
الوزارة قد اعمتها عنجهيتها و حب تقليد الغرب في انظمتهم ظانين ان الاستنساخ يجدي في كل وقت و كل زمان، فبدأو بتطبيق التعليم المطور على عينات من المدارس، فيأخذ الطالب قائمة اقل من المواد مدعين ان ما اقر منها مكثفة، وصار التعليم في تلك المدارس بنظام الساعات، اتمنى ان اجد يوما ما عاقل يستطيع ان يشرح لي ما الهدف من هذه الخطوة و ما نتائجها اليوم، حتما المخرجات التي نراها مخجلة ولا تناسب الانفاق العام على التعليم على كل حال.
ثم بدأو بتطبيق اختبارات المستوى و أخرى  xxx لتقييم الطلاب بعد تخرجهم من الثانوية العامة، السؤال الآن هو لماذا نعلم ابنائنا لسنوات و مارين بسلسلة سنوية و نصفية و ربما شهرية من الاختبارات ثم نعيد تقييمهم؟ فان انعدمت الثقة في جدارة ابنائنا هل هي معدومة ثقة الوزارة في نظامهم التعليمي، ان كانت المشكلة في الثقة بالاولاد فلم نعلمهم اصلا؟  وان كانت المشكلة بالنظام فاعض على اصابعي و اقول للوزارة الحقونا بنظام ينفع.
من باب حقوق الطفل و النظرة العصرية للتعليم و التي تبنتها الوزارة ان منعت بتاتا عقوبة الضرب بأي حال من الاحوال،  متناسين حقيقة مجتمعنا الأوباشي بالغالب الذي يحتاج اعادة هيكلة كاملة لتحويله الى فصيلة الانسان، فالناتج ان هيبة المعلم ذهبت ادراج الرياح و صار الطالب هو المربي،  تنتشر بين الفينة و الأخرى مقاطع فيديو لطلاب يتراقصون في الصف بينما المدرس يشرح ضاربا بعرض الحائط اي مبادئ احترام لكبير او معلم او حتى انسان! و مقطع آخر يرينا كيف يلتف قطيع من الطلاب المستكلبة و تضرب او تطعن معلما! السؤال هو ان بم ان الوزارة منعت الضرب فأين النظام البديل الرادع؟ حتما راتب المعلم يخلو من بدلات ذل او ماهنة او رعب او حتى تعويضات لاضرار بدنية او مالية قد تحدث لنفسه او ممتلكاته مثل السيارة.
مخرجات التعليم مخجل لان ما يكتسبة من المدرسة لا يكاد يتعدى ما ممكن ان يحصله طالب المنازل،  و ربما مخرجات تعليم المنازل كان افضل، فلو ازلنا الوقت الضائع من الطالب وهو يتعلم مفردات شوارعية من قاموس بنو زحلط، و الوقت المهدور وهو يتعلم لغة الاشارات من مدرسة البكم الناطقين، لتبقى له الكثير ليركز فعلا في التعلم.
طلاب اليوم جاهلون وبالاملاء و غشيمون في القراءة و فاقدون للطموح فباتو طلابا بلا لون ولا رائحةولا طعم، يذهبون الى المدرسة لتمضية يومهم و بناء فراغهم الاجتماعي، او ارضاء لوالديهم فقط، في الحالتين الطالب “الزاحف” يخرب على الطالب الجاد،  اليس هناك طريقة للاستفادة من “الزاحفين” في مجالات فعلا تهمهم و تعنيهم،  او يتطوروا في معاهد فنية بعيد عن مقاعد الدراسة التقليدية، فيكفون الطلاب الجادين شرهم و بنفس الوقت نستفيد من طاقاتهم المهدرة بما ينفع العامة؟
لنأخذ نظرة خطافية على الاختبارات التقييمية للمعلمين المتخرجين الجدد و نتذكر جميعا اللغط الحاصل من نتائج الاختارات و نسبة الرسوب بين هؤلاء المعلمين، يقول المثل فاقد السيء لا يعطية،  فاسأل الوزارة كيف وصل هذا الخريج الى مرحلة التخرج كمدرس اصلا؟  و ايضا ما حال باقي المدرسين الذين قضو اعواما في الفصول يخرحون لنا اجيالا و اجيالا من المخرجات المشوهه.
الآمال قد شاحت بانظارها نحو وزير التعليم الجديد خالد الفيصل المثير للجدل دوما حيث ذهب و حيث نزل، فكعادة المسؤولين حين تولي المنصب اطلق وعود سكود ارض جو مؤطرة بخط زمني يزعم انه سيحقق نهضة في التعليم، و بناء على عدم ايماني بقدرات سموه الادارية اقول له و بالفم المليان “لنلحق….  الى باب الدار”

فيني حكة

يعلم الجميع ما يدور في المملكة من مشاريع مليارية في السنون القليلة الماضية و منها ما هو مخطط له مستقبلا،  و كذلك التحديات الأمنية حولها و المفاجآت السياسية، لن نتطرق للسياسية لا في هذه التدوينة ولا غيرها لما فيه مضرة للصحة و عموم هذا المجال مكروه عندي و ايضا جهلي فيه.
لن يختلف اثنان ان الجيل الجديد صار اكثر وعيا، و اكثر ادراكا، و اكثر شغفا، و ترجع الاسباب اما لخروج المجتمع من قوقعه العزل الاجتماعي بدخول الانترنت و الفضائيات منذ التسعينيات، او يرجع السبب بجحافل المبتعثين المرسولين للخارج لنيل تعليم لن يجدوه في جامعاتنا المغبرة البروقراطية ناهيك عن تشرب ثقافة غير ثقافة “نحن الفئة الناجية”.
عموما لا اخفي عليكم ان منذ ان استثمرت حكومتنا الرشيدة في شخصي بالتعليم و التثقيف و التنوير، و توفر لي فرصة السفر للخارج و رؤية شيء عليه اقوام آخرون،  بات في خاطري سؤال ملح وهو “لماذا نحن هكذا؟”،  هذا هو السؤال و بشكل عام و بدون تحديد او تأطير.
لم ارى الأخلاق الاسلامية عند غير اهل الاسلام، لم اعامل باحترام و تقدير في بلد آخر غير بلدي؟ ولم الخدمات في هذه الديار معدومة مثلها في بلدي؟
نعم فبكل تأكيد” فيني حكة” فاصيح و اقول و احكي و الوم، لكن للاسف فتصرف مثل هذا قد يكون ممنوعا،  فقوانين الجرائم الالكترونية و لمن تصفحها يجد ان تقريبا كل تصرف تفعله على الانترنت او ما تقوله ممكن ان يفسر كجريمة، ان تقع تحت مظلة اثارة الفتنة او تهديد الأمن،  فقد بات الامر يعود الى وجهات النظر اكثر من انه قانون يحكم تصرفات الناس و يهذبها.
قانون الجرائم الالكترونية في نظري مشابه لحد ما بقوانين التصوير في الاماكن العامة، فآخر مرة استيقظت باكرا و توجهت الى الواجهه البحرية لالحق بشروق الشمس كان منذ سنين مضت، انتهت تجربتي تلك بعسكري يحقق معي في سبب تصويري لمجموعه من النخيل و هل انا مجنس؟ و ما أصلي الحقيقي؟ و هل اعرف احد بالخارج من الامريكان و غيرهم؟، انتهى هذا التحقيق بتوقيعي على تعهد بالا اكرر هذه الفعله الشنيعه وهو التصوير في مكان عام حتى لو كنت لوحدي انا و النخل!
“حكتي” تحتم علي ان اسعى فارد لوطني الجميل بان اشاركها برأيي و اسعي للعتب على على المسؤلين ليفعلوا افضل، وان اهاجم التطبيل الحر الذي اعمانا عن عيوبنا،  و النفاق الاجتماعي في الاعلام و الذي ارجعنا الا ما قبل العصر الجليدي، قد اكون مخطئ لكن لو كلنا تناقشنا و اقترحنا و تفكرنا حتما سنصل و نطور فكرة تنفعنا كلنا و لسنين قادمة. اختم متمنيا من صاحب القرار ان يرجح حسن النية بأبنائه و يرد لهم الثقة،  و ان ينظر الى قانونا يجعلني اخاف ان اهمس او اغرد او ادون او حتى ان افكر دون ان اسجن او اعاقب فيشذبه و يحسنه.