أرشيف التصنيف: المجتمع

لدينا وغد في المكتب!

قد نغمض عيننا يوما و ندرك أن قسم الموارد البشرية قد زرعوا وغدا بين أعضاء الفريق، نقصد بالوغد هو شخص غير سوي في التعامل و يحب أن يتسلق على ظهور الآخرين، مع اني أرى أن من دور اصدقائنا في إدارة الموارد البشرية أن يحرصوا أن يستقطبوا أهل الكفاءات، و ما يزيد أهمية عن الكفاءات هو ملائمة المرشح لثقافة المنظمة حتى لا يسبب شرخ بالمنظمة و كيانها، الا و مجازا يجب أن نتوقع اخفاقات من وقت لآخر مصنف تحت بند الأخطاء البشرية، ام هي سبيلهم لتتبيل أجواء العمل و جلب بعض الآكشن؟، ايا كان فسيأتي يوم و نجد بيننا وغدا، و من باب تثبيت الاحصائيات فإن التوترات بالمكتب تسبب خسارات كبيرة لأصحاب العمل في انخفاض كل من الإنتاجية و التركيز ، و هدر للوقت، و احيانا علات نفسية بسبب التوتر المستمر، و حتى ارتفاع التسرب الوظيفي.

الحقيقة بم اني من برج السرطان فنحن معشر السرطانيون لدينا حاسة سادسة تشبه كثيرا التي لدى رجل العنكبوت، نعول على تلك الحاسة في أخذ الكثير من القرارات و ايضا نقيم بها من حولنا إلى أن يثبتوا هم العكس، بالنسبة لي حاستي السادسة لم تخني ابدا، و لم أتجاهلها و الا تثبت لي انها كانت على حق، كثير من الاوغاد استطيع تحديدهم من أول لقاء، و بالرغم من تأكدي من وضعه الا اني اجد نفسي مرغما للعمل معه بم أن حشرنا الزمان في مكتب واحد أو منظومة واحدة، فحتما علي أن أجد كيف اتعامل مع الوغد بقدر يسير أعمالي دون تأثير، و بم أن الحياة ليست مثالية و محايدة بشكل دائم فعلينا تعلم تحديد شخصية الوغد و تعلم كيف نتعامل معه.

الوغد أو Jerk باللغة الإنجليزية هو شخص غالبا لا يمكن التنبؤ بتصرفاته و جودة التزاماته و مبادئه حيث أنها كلها تتشكل حسب الموقف على المدى القصير و أهدافه الشخصية ايضا، Jerk  تعني الفعل المفاجئ السريع ايضا، و غالبا تكون غير متوقعه و اجد هذا ظريفا حيث أنها تتطابق مع وصف الوغد المستخدم في تدوينتي، فلو أخذنا الوغد اللذي عندي كمثال لنجده كالطفيلي يمص جهد المنظمة دون مراعاه لمصالحها و اهدافها، فنجده غير ملتزم بالمواعيد ايا كان نوعها، و غير محترم للاتفاقيات من الاجتماعات الرسمية و الغير رسية، و غير محترم البروتوكولات بين أفراد المنظمة، تجد أنه يتعامل على أساس أن المنظمة تدور في فلك مفهومه المحدود فقط، كل هذا خلل صريح في الشخصية و المهارات، الاتعس من كل مما سبق أن نجد هذا النموذج يحاول إسقاط كل من حوله ليظهر بشكل “أنا أعرف أكثر”، فلن يتوانا هذا الوغد أن يستغل اجتماعا ليطرح أسئلة يحرج زملائه من حوله، و هذا خلل حسين بالشخصية، حيث أنا لا أرى أي مبرر أن يستغل أي أحد فرصة أن يخرج أحدهم زميله خاصة أن كانت هناك إدارة حاضرة، المشكلة أنه لا يتوقف الخال هنا إنما يسترسل في الدخول بدراما و تشنج و شد و جذب ليثبت أنه أفضل من الجميع، مع العلم أن هذا الوغد يرجع للكثيرين من المنظمة ليخطوا له تقرير ما ادأو رسما بيانيا أو حتى شرائح عرض لينسبها هو لنفسه، وجود كائن كهذا بأي منظمة يهلك روح التناغم بين أعضائه و يقضي على روح عمل الفريق، يمكن أن تصل شخصية الوغد لحد النرجسية.

اذا ما الحل، برأيي دوما ان نظرية “الباب اللذي يأتيك منه الريح أغلقه” هي نظرية فعاله، فشخص بحالات خلل بالشخصية كهذه لا يمكن حلها،و ليس من العدل في نظري أن تعاني المنظمة و كل من فيها من شخص واحد، لكن اجتثاث خلل يحتاج الكثير من الجزم و الشجاعه و ربما الاقتناع ايضا، فالاجتثاث هنا لن يأتي بيوم و ليله، اذا أن واجهنا حالة كهذه علينا أن نتناول أحد أو أكثر من النقاط التالية:

١- كشف الحالة و المواجهة

نسبة كبيرة من العاملين يفضلون الى تجنب الوغد بنسبة ٩٥٪ ليقينهم أن لن تأتي مواجهته بأي نتيجة ايجابية، لكن واقع عدم المواجهة فسيضمن أن هناك ليس تغيير بديهيا، و كثير من الأحيان المواجهة افضل، و أن اخترت المواجهة فكن متيقنا انك لحالتك النفسية المثلى و مساعدة المواجهة بطريقة  احترافية، و تجنب كيل الشتائم و الصراخ و غيره، اعكس الوغد صورة واضحه لما يقوم به و كيف يؤثر عليك و على عملك.

٢-  التوجيه الغير مباشر

كثير من تصرفات الوغد نابعه من عدم ثقته في نفسه اساسا، لذا نجد أن محاولة جمع أفراد المنظمة و توحيد معايير أخلاقية بشكل عام يمكن أن يتقبلها الوغد، فلن يحس أنه تحت هجوم ما مما يتطلب أن يرجع للعنف الدفاعي.

٣- الرفع للإدارة

عادة ما ارفع أمرا تواجهه مع عنصر آخر من المنظمة فقط عندما اتيقن اني استهلكت كل السبل الممكنة مع الوغد، لكن ضع ببالك أن قد لن تجد الحل بشكل مباشر لكون أن مديرك لديه صورة أشمل للوضع تتعلق بمصالح العمل، و ايضا ضع ببالك أن قد لا تشاركك الإدارة بخططهم مع الوغد بشكل مباشر.

٤- ارفع الوضع لإدارة الموارد البشرية

في حال كان مديرك هو الوغد فرفع الحالة إلى ال HR بات أمرا ملحا حيث أن هناك خلل بين طرفين ليس بينهما تكافؤ في القوة، لكن بشكل عام أن كانت هناك مشكلة بشرية فهي مشكلة ال HR للتعامل معها و حلها

٥- غير المنظمة

ليست الحل المثالي، لكن بشكل عام أن كانت هناك مشكلة عجزت انت و ادارتك من حلها و تؤثر على عملك و صحتك، فربما كانت فكرة البحث عن عمل آخر ليست بالفكرة السيئة فعلا. 

المهتزون و “نحن هنا”

في #الحياة العادية يكون بيدنا أن نختار من نتعامل معه غالبا و من نقرر إن نتجنبه،  أما #بيئات_العمل فلسنا محظوظين لتلك الدرجة، اذكر في دورة “#المدربين” التي حضرتها ذات مرة أن قال المدرب واصفا صعوبة #التدريب و أن مهم أن نكون المسيطرين فيها والا فشلنا، فلا نعلم هؤلاء الحاضرين ما قصتهم و ما ظروفهم و احيانا يكون منهم من فيهم علات نفسية، ينطبق ذاك الكلام كثيرا على بيئات العمل فلا اختلاف،  أما اخطر الأنواع التي قد تقابلها النوع #المهتز كما احب ان اسميه، وهو ذاك الصنف اللذي مهما قلت أو فعلت أو كتبت فيظن أنه المعني و المقصود ثم يدخلك معه بدوامة دراما عليك حلها لتكمل عملك بسلام، أما النوع الآخر و اللذي أحب أن اسميه “#نحن_هنا” وهو ذاك الشخص اللذي يحب أن يسمع صوته و يرى كل من حوله أنه يفهم غير مدرك في احيانا كثيرة أنه حقيقة لا يفهم كل شيء، النوع الأخير مزعج جدا بكل اجتماع و كل حوار فمهمته أسطح من مهمات كل من حوله.

قد يكون السبب أنهم مدركون لنقاط ضعفهم و بدل أن يطوروا نفسهم يوارون ضعفهم بالكذب و الاصطناع، أو حتى يعاملون من حولهم بدونية فقط لينتشوا و لو للحظات بأنهم اعلم و أفضل.

قال تعالى :” وَإِذَا رَأَيْتَهُمْ تُعْجِبُكَ أَجْسَامُهُمْ ۖ وَإِن يَقُولُوا تَسْمَعْ لِقَوْلِهِمْ ۖ كَأَنَّهُمْ خُشُبٌ مُّسَنَّدَةٌ ۖ يَحْسَبُونَ كُلَّ صَيْحَةٍ عَلَيْهِمْ    ۖ”

رفع الفائدة على الدولار و اثره على الاقتصاد السعودي

رفع الفائدة قرار سيادي لكل دولة تتبعها البنوك المركزية او البنوك المركزية لتطبيق السياسة الاقتصادية، السبب الرئيسي لرفع الفائدة هو كبح جماح التضخم حيث ترتفع الفوائد على القروض على الافراد و الشركات بحد سواء، لكن من مؤثراته هو رفع سعر الواردات و تخفيض جاذبية الصادرات، هذا هو الاثر اللذي لم يتطرق له الدكتور الفاضل في المقالة ، لكن هل هذا وقت مناسب للسعودية بحكم ان الريال مرتبط بالدولار، و ان رفع الفائدة على الدولار يحتم على الدول المرتبطه بالدولار لاتباع نفس السياسة للتقليل الفجوة، في حين السعودية تسعى لرفع ارباحها النفطية، لكن الاسبوع الماضي السعودية ضربت السوق في مقتل بالاعلان انها رفعت الانتاج.

أكمل قراءة المقالة

#بس_بقول

مرني فيديو رائع احببت ان اشارككم محتواه، نعرف لعبة الكراسي التي كنا نلعبها و نحن اطفال، حيث توضع كراسي بعدد اقل من عدد المشاركين بعدد فارق واحد، يدور الاطفال حول الكراسي اثناء تشغيل اغنية و حين توقف الاغنية الكل يجلس و يخرج من ليس له مكان و يفوز باللعبة من يستطيع ان يبقى لآخر اللعبة مؤمنا لنفسه #كرسي بكل دورة، اللعبة بدون قصد تزرع فكر #الانانية و ان الفوز منوط بازاحة شخص آخر، باليابان يلعبون نفس اللعبة ببعض التعديل، نفس عدد الكراسي و نفس عدد الاطفال، لكن الفكرة هنا انه يخسر الجميع ان بقي احدهم دون كرسي، فيتسارع الاطفال لاحتضان بعضهم حتى لا يخسروا، زارعين فيهم فكر #التعاون و اللاانانية
يفوز الفريق في #بيئة_العمل حين يعملون فعلا كفريق و ليس كافراد

#بس_بقول

الحقيقة ان ليست كل منظمة مدركة حتى لاساسيات ادارة الموارد البشرية مما يجعلهم يحيدون بقراراتهم عن عقلانية ال HR الصحيح و يسندون قراراتهم على ارقام فقط، و و واقع ان مهنة ال hr في عالمنا العربي هي مهنة من لا مهنة له فنجد الغالب العاملين في هذا القطاع الحيوي لا يتعدون دور سكرتارية اداريين لا غير، يقفز متى شائت الادارة و كيف شائت، الادارة و لجهلها بال hr تحتاج ل hr فعال يقدم خطة و توصيات و احصاءات لتتخذ القرار الاداري الصحيح، والا سينقلب الحال في اول مطب الى مهزلة كما نرى نحن هذه الايام.

لو ان عندك سلعة و تريد بيعها، لن تلف السوق تسأل المشتريين عن كم يشترون سلعتك، او بكم اشتروا مثلها بالسابق، انت أعلم بالسلعة و أعلم بالسوق و العرض و الطلب، و منها انت الانس لتضع السعر المناسب، في التوظيف انت اعلم بالوظيفة و مهامها و كم الاجر العادل لها و كم ميزانيتك، ركز في مؤهلات و خبرات المرشح و ضع عرضك، قد يقبل المرشح الوظيفة بمرتب اقل لغاية في نفس يعقوب فالراتب ليس كل شيء، من يسأل السؤال يكون جاهل بالمرشح ولا يعرف ما يحفزه، و غير واثق في منظمته فلا يرى ان ممكن احد ينضم اليه الا للمال، و جاهل بالعرض و الطلب بالسوق فلا يعرف كم يضع كعرض، و كسول لدرجة انه اعجز من ان يفعل شيء لاي مما سبق!

بودكاست الحلقة 16 – أنواع عقود العمل

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة السادسة عشر من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن عملية أنواع عقود العمل في نظام العمل السعودي، فهناك العقود المحددة المدة و الغير محددة المدة و تبعا لذلك فيختلف كيف يتم انهائها و العمل بها، معلومات مفيدة لكل من يعمل بالسوق السعودي أو على الوشك أن يعمل فيها.

#بس_بقول

ليس مهما ما نراه اننا مناسبين له، المهم ما يراه صاحب العمل فينا، هذا في عملية البحث على وظيفة على الاقل، اذا في عملية البحث عن عمل مهمتك هو تسويق نفسك و اقناع صاحب العمل انك اهلا فعلا للفرصة الوظيفية، مشكلة الخريجين الجدد انهم ضحية ال catch 22 و هي ان الوظائف تحتاج خبرة لينال الوظيفة، بينما هو يحتاج ان يتوظف لينال الخبرة، المشكلة الثانية بالخريجين الجدد هو توقعاتهم الشخصية، فكثيرا ما يتوقعون وظيفة و مرتب و مسار وظيفي معين، قد لا يكون واقعي احيانا، و احيانا الحقيقة انه يحتاج فرصة لدخول الباب، لكن كخريج هناك الكثيرين خريجين مثله ينافسونه ولا يتميز هو عنهم باي شيء بحكم غياب الخبرة، مرة اخرى على الباحث عن عمل بشكل عام ان يراجع نفسه و يرى ما يحب ان يعمل فيه و يكون مبدعا فيه، و يسأل نفسه لم أرى نفسي مبدعا فيها، لان اخصائي التوظيف ستدور غالب اسئلته حول هذا المحور لا غيره و ان اختلفت و تنوعت اسئلة المقابلة، يجب ان نتذكر ان سوق العمل متأثر بالوضع الاقتصادي و عملية البحث عن وظيفة لم تعد مثل السابق ولا حتى المرتبات، فعلينا بالصبر و التوكل على الله و ان نعمل ما علينا و نحسن فيه و الباقي على رب العلمين، نسأل الله لك التوفيق في بحثك عن تلك الفرصة و تذكر ان الله قسم الارزاق فاياك ان تقنط من رحمة الله

حرب الاسعار – القيادة بالسعر

​سمعت اليوم خبر ان احد منافسينا يعاني من ضائقة مالية جادة لم يخفيها حقيقة تقريرهم المالي الأخير، بالرغم من حزني لمصاب زميل في القطاع، الا ان تسريحه لعدد كبير من الموظفين كانت ورقة التوت الأخيرة معلنة عن وضعه بالسوق، من مصلحة الجميع بقاء حالة تنافسية في أي قطاع لضمان بقاء حالة تطوير الأعمال على أهبها، قد يستغرب البعض من كلامي اذ قد يسعد أحدهم الانفراد بالسوق لقيادة السوق و بالسعر اللذي يحدده، لكن في الأعمال يجب ان ننظر على المدى البعيد، ناهيك ان تلك الشركة هي وطنية و تأثرها يعني تأثر الاقتصاد المحلي ككل في وقت تسعى الدولة الى تقوية التصنيع كما اسرت لنا الرؤية 2030، الا ان سياستها (تلك الشركة) في 2016 في ادارة اعمالها و اتباعها لاستراتيحية Price leadership  والتي تعني كسر سعر السوق ليعتمد على سرعة الدوران بدلا من الربح العادل، استراتيجيته و مع شركة جديدة اخرى صغيره اتبعت نفس سياستها البائسة اشعلت حرب اسعار في المنطقة الشرقية بالسعودية على أقل تقدير ومما شهدته، سياسة السعر المنخفض بشكل عام ليست مضمونة النتائج اذ انها تجعلك تبيع اكثر لتربح ما كنت تهدف اليه في خطتك البيعية السنوية، هذه الاستراتيجية لا تناسب المصانع الصغيرة بتاتا لانها تحتاج لامكانات تصنيع اسرع و اكبر ليؤمن توريد اكبر و باقصر وقت،في عالم المبيعات يجب الابتعاد عن حرب الاسعار و بشكل نهائي لما لها من ضرر على الأعمال و السوق و المنظمات ولا يخرج منها رابح ابدا.

اذا كما اسلفنا ان استراتيجية التسعير المنخفض هو أحد استراتيجيات التسعير في عالم “التسويق”، هي محاولة المنظمة لرفع حصتها السوقية بزيادة مبيعاتها بعرض خدماتها او سلعتها بأسعار متدنية جدا مقارنة بأسعار المنافسين و بنسبة غير منطقية، مم يعني ان ربحيتها البيعية ستكون منخفظة جدا للوحدة الواحدة و حتى تحقق ربح كافي ستكون آماله متعلقة بزيادة سرعة دوران سلعته، سرعة دوران السلعة تعني انتاج كمية منتجات أكبر و وقت أقصر و تصريفها و من ثم اعادة الكرة، تشبه هذه الاستراتيجية ما يتبعه قطاع المواد الاستهلاكية و بشكل دائم، اذ ان بالقطاع المواد الاستهلاكية و بسبب المنافسة الكبيرة و الطلب العالي و عدم تميز السلعة المعروضة عن منفاسين، ليس للعاملين في قطاع السلع الاستهلاكية الا الاعتماد على سرعة الدوران للصمود و تحقيق الارباح، و لهذا نرى تزايد الهايبر ماركتس مؤخرا و بدئ اختفاء السوبرماركت و البقالات الصغيرة، عموما لنرجع الى موضوع، في عالم الاعمال الاشكالية باتباع استراتيجية التسعير المنخفض ان بامكان المنافسين من خفض اسعارهم ايضا كرد  على من بادر بخفض الاسعار، طبعا هناك 26 استراتيجية أخرى للتسعير (انقر هنا) مم يعني ان هناك 26 أختيار آخر يمكنك ان تستخدمه عواضا عن حرق السعر على أمل ان تحقق ارباح.

الخلاصة ان عليك فهم هدف منظمتك اولا، و من ثم تحديد استراتيجية التسعير المناسبة، ان استراتيجية التسعير تتبع هدف المنظمة و ليس العكس كما ترى، ما هي استراتيجية المنظمة ككل؟، اذ ان الاعتماد على استراتيجية تسعير لاعطائك قيمة تنافسية ليست حل مستدام،  فبمجرد اتباع استراتيجية معينة تعطيك تقدمية على منافسيك فالارجح ان منافسيك سيتبعون نفس الطريق لاجقين بك و بهذا نرجع الى نفس المشكلة، وهي البحث عن كيف نتميز على منافسينا، استراتيجيتك يجب ان تعتمد على كيف تميز خدمتك او سلعتك، يمكنك ان تتميز بخصائص المنتج، قربك الجغرافي، الاعتمادية، لكن يجب الا تعتمد على السعر، يمكن أن تعتمد على السعر فقط ان كنت صاحب منتج عادي غير متميز كما اسلفنا في حديثنا عن المواد الاستهلاكية سابقا، لكن ضع ببالك انك ستجذب شريحة تهتم بالسعر المنخفض ولا تنظر للجودة، و أيضا في هذه الحالة عليك الانتباه من تكاليفك بكل وقت، لنتذكر معا عناصر التسويق الاربعة (المنتج – السعر – الموقع – الترويج) ، اذا لم عسانا نعتمد على السعر و نتجاهل العناصر الثلاثة الأخرى؟

مصدر الصورة pinterest

مكافئات نهاية الخدمة و التعويضات في قانون العمل

3

الصورة بالاعلى توضح حالات خاصة بعقد العمل الغير محدد المدة

image

الصورة بالاعلى توضح حالات خاصة بعقد العمل المحدد المدة

بودكاست الحلقة 15 – ادارة الوقت

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة الخامسة عشر من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن ادارة الوقت، قد ننغمس في انجاز مهامنا اليومية و نكتشف اننا نعمل دون نتائج، بادارة الوقت سنسلط الضوء على المهم اولا و أخيرا، المهم هو كل ما يصب في مصلحة الوصول الى أهدافنا، موضوع مهم للجميع سواء في بيئة العمل او في الحياة الشخصية.