أرشيف التصنيف: مقابلة وظيفية

نقاط مهمة في التفاوض على العرض الوظيفي

في مرحلة أو اخرى من حياتنا العملية نمر بموقف علينا ان نفاوض على عرض وظيفي، اذ وكما نعلم ان من هدف صاحب العمل ان يستقطب أعلى المهارات و بأقل التكاليف، و نعلم كلنا ان مسؤولو التوظيف لن يبخسوا العرض “غالبا” اذ انهم يعلمون ان بعرض أقل من سعر السوق لن يؤدي الى الا لرفع احتمالية ترك الموظف العمل قبل انقضاء سنته الأولى، سؤلت ذات يوم من احدى الزميلات عن عرض وظيفي عرض عليها، و انها تريد عرض أفضل لكنها مترددة في رفع الموضوع خشية خسارة الفرصة، من وجهة نظري ان من حق المرشح ان يطلب ما يراه عادلا تبعا لمهاراته و خبراته، و من حق صاحب العمل كذلك ان يقبل المفاوضة او يرفض الموضوع برمته و يتمسك بعرضه الأولي، لكن نصيحتي كان لها و دوما يكون ان كنا غير راضيين عن العرض فعلينا ان نلفت انتباه صاحب العمل بطلب المفاوضة عليه، والا ان قبلنا الوظيفة و بنفسنا عدم رضاء كامل سيؤدي الى قلق دائم في العمل مم يؤدي الى انخفاض الانتاجية، دوما فاوض ان كنت بحاجة للتفاوض والعرض لم يكن عادلا بنظرك، حتى لا تظل تسال نفسك كل يوم عم كان سيحدث ان فاوضت في حين فضلت الكتمان.

خصال نجدها دوما فيمن يتصف بالنجاح في التفاوض:

  • القيمة المضافة
  • الثقة

الخصلتان مرتبطتان ببعضهما أكثر مما نتوقع، فكلما كنت أكثر وضوحا لنفسك و لصاحب العمل حول القيمة المضافة التي ستأتي بها بانضمامك للمنظمة، فستكون أكثر ثقة بالتفاوض حول العرض الوظيفي، وهذا منطقي كثيرا حتى من وجهة نظر صاحب العمل، فكلما كنت أكثر قيمة بمهاراتك و كفاءاتك فصاحب العمل طواعية سيكون أكثر استعدادا للدفع نظير استقطابك انت و مهاراتك تلك،

أؤمن بقيمتك:

ان لم تؤمن بقيمتك المضافة فكيف عسى تتوقع أن يؤمن بها صاحب العمل، و حتى تنطلق كمفاوض متمرس في العملية التوظيفية عليك أن تؤمن بقيمتك المضافة، اذ ان قيمتك المضافة التي سيكسبها صاحب العمل بانضمامك للمنظمة هي فعليا ما يدفع من أجلها، ندرة خبراتك ايضا عامل آخر يدفع صاحب العمل للمضي في عرض أكبر ، خبراتك العملية و تعليمك الأكاديمي و علاقتها فيم يبحث عنه صاحب العمل لا يقل كذلك في الأهمية.

أجعل قيمتك المضافة مرئية:

المقابلة الوظيفية هي أفضل مرحلة لتسويق نفسك و مهاراتك و تسليط الضوء حول ما يمكنك ان تأتي به للمنظمة، احرص على أن يعي صاحب العمل ذلك، أن يعي انجازاتك و خبراتك، و احتمالية ان تنقل تلك النجاحات الى البيئة الجديدة هي من الأمور المهمة من وجهة نظر صاحب العمل، سلط الضوء على القيمة دون تبجح و استعراض عضلات، فكثيرا رأيت عروض وظيفية يتم سحبها حينما يرون هذه الجهة المظلمة من شخصية المرشح.

قدر قيمتك المضافة:

من هذا الباب و ان كنت تقدر نفسك و امكانياتك، نجد ان غالب المفاوضين على العروض الوظيفية لا يتنازلون عما يرونه عادلا، يتمسكون بم يرونه سعرهم السوقي نظير خبراتهم، ولم عساه يقبل بأقل ان كان يستحق أكثر.

قوة التفاوض كثيرا تتولد من ثقة المرشح انه و كما جذب صاحب العمل هذا، فيسجذب صاحب عمل آخر، فا وصل الى مفترق طرق لن يتردد من رفض العرض ان لم يكن عادلا بنظره، مرة أخرى قوة التافاوض تتولد من الثقة بالنفس و معرفة القيمة المضافة للشخص، و متى لم تعرف قيمتك فلن تكن شخصيا على ثقة ان تفاوض على العرض، و كذلك صاحب العمل ان لم يرى قيمتك الحقيقية فلن يرضى بأن يدفع أكثر هذا ان عرض عليك وظيفة أساسا.

السيرة الذاتية هل فقدت بريقها؟

نعلم كلنا ما هي السيرة الذاتية، و مكانتها في عملية البحث عن وظيفة أو التحدي الجديد، فأخصائي التوظيف يتوقعها فهي الوثيقة الأولية التي تحكي عننا، أو على أقل تقدير تحكي عن مهاراتنا و كفاءاتنا التي نريد تسويقها لاخصائي التوظيف، عملية البحث عن وظيفة هي عملية مضنية بلا شك، ليس على الباحث عن العمل فحسب بل على أخصائي التوظيف ايضا حتى يجد كل منهما ضالتهم، فنهاية المطاف على الاول اثبات انه يستطيع ان يجلب قيمة مضافة للفريق بينما الثاني ان يتأكد من وجود ملائمة مع الفرصة و مع ثقافة المنظمة.

نحتار كيف نقدم السيرة الذاتية، طويلة أم قصيرة، فكل مسؤول توظيف له افضلية في هذا على وجه عام، مع العلم ان الابحاث اثبتت ان متوسط الوقت اللذي يمضيه اخصائي التوظيف في النظرة الاولية على السيرة تتراوح الى ستة ثواني فقط، ينظر للمسميات الوظيفية، و مدد كل منها، و وجود فراغات زمنية، و ثم أخيرا المؤهلات الاكاديمية، على العموم الأمر الآخر اللذي قد نحتار فيه في كيفية تقديم سيرتنا هو التصميم العام، ملونة أم بلون واحد، بصيغة بي دي اف أم وورد، ثم الخ و الخ و الخ من الأختيارات، لكن اللذي يجب الا تشك في اهميته هو التجنب التام لأي اخطاء نحوية أو املائية، فتسعين في المائة من اصحاب العمل يحولون تلك السيرات ذات الاخطاء الى سلة المهملات مباشرة.

لكن هل السيرة الذاتية فقدت مكانتها التي تربعت عليه لسنين؟

في عصر الانترنت و محرك البحث قوقل فحقيقتك المهنية و شخصيتك تنكشف جليا من محتواك المنشور على الانترنت، ردودك في وسائل التواصل الاجتماعي، صورك هنا أو هناك، و ثق انه تم البجث عنك بقوقل يوما ما، نعم اليوم يتم تقييمك من آثارك على الانترنت و من نتيحة بحث من احدى المحركات و بكل بساطة.

ماذا يريدون ان يروه؟

يريدون ان يرو شغف و طابع يقول “سأعمل ما يلزم، و أحب ما أعمل”، يريدون ان يرو ابتكارية و ريادة.

ماللذي لا يريدون أن يروه؟

كمثال صور غير ملائمة على الفيسبوك أو تويتر أو انستقرام أو على أي وسيلة تواصل اجتماعي أو غيره، أو ردود عنصرية ضد جنس او دين او مذهب.

ان كنت تصبو الى اظهار المحتوى المناسب فعليك مراجعة استراتيحيتك في كتاباتك على الانترنت، انه الوقت الملائم لاستخدام الانترنت بالطريقة الصحيحة و في صالحك فتدعم سيرتك الذاتية بمحتوى مناسب يليق بك.

اذا ما هي القنوات المناسبة لنشر محتوى اشغف به و يعكس من أنا؟

لنكد ان:

حدث ملفك باستمرار و تأكد انها تعكس مهاراتك و امكاناتك و الطريقة التي تود ان يراك بها من يبحث عنك.

المدونة:

لبعض الطلاب و خاصة المتخصصين في الادب أو الصحافة او التسويق الالكتروني فانه لزاما عليهم اطلاق مدونة مناسبة، فبالبحث المستمر و النشر ستطور مهاراتك و تستعرضها، و بنفس الوقت تطلق محتوى انت تملكه ليستشف بها الناس حولك، لكن عليك بالجد فيها و الاستمرار لتنجح.

تويتر:

انشئ حساب ان كنت لا تملك واحدة اليوم، و قم بانشاء قاعدة متابعين حتى لو كنت لا تحتاج اليه بنظرك، و اربطها بمدونتك، فتويتر سلاح فعال للوصول لاكبر شريحه ممكنه.

ابدأ اليوم:

ابدأ بنشاء و تكوين اصولك الادبية و الفكرية و وسع شبكة معارفك، انشئ محتوى يعكس شغفك و اهتمامك و خبراتك، فستتفاجئ بالابواب التي ستفتح لك دون ان تعلم أو حتى تتوقع.

الروتين و الاستقرار الوظيفي

المرشح الذي يظهر عليه طبيعة الضجر من الروتين، مما ينتج عن بحثه عن وظيفة في مجال سنتان ، هل هذه سلبية؟

نستهل تدوينتنا اليوم بهذا السؤال، لنكتشف معا دور الروتين على الاستقرار الوظيفي للموظف، الروتين كما عرفه موقع ويكي هو:

الدأب أو الديدن أو الروتين (بالفرنسية: Routine) هو تكرار نفس العمل يوميا، وقد يؤدي هذا لحالة من الملل ولهذا يُنصح أن يكسر الروتين بالسفر أو أخذ عطلة أو التغيير.

و عندما طرحنا السؤال للنقاش في مجموعة مشاركة الموارد البشرية على الوتساب اتحدت الآراء سواء كانت من منظور الباحث عن وظيفة، او من منظور صاحب العمل.فقد شاركتنا الاستاذة ولاء بيومي “منسقة الموارد البشرية” بأن ” الروتين بشكل عام قاتل لدافعية الموظف، و من المعلوم ان خلال سنتان من العمل ان يتعلم الموظف على الاقل شيء جديد واحد، كمثال اعرف موظفات يعملن ثلاث سنين لدى أحد الشركات، مع ان فرص التعلم لهن بممارسة مهام جديدة موجودة بالمنظمة لكن غياب مفهوم التطوير بشكل عام تسبب بأن يبحثن عن عمل في مكان جديد، فانا ارى ان التجديد و وجود تحدي جديد كل يوم سيضمن ان ابقى في اي منظمة على اقل تقدير لاربع أو خمس سنوات، لكن للاسف يوجد الكثير من أخصائيي التوظيف لا يشاركوني بهذه النظرة، و محور تفكيرهم هنا هو وجود تغيير مستمر يعني ضعف في المرشح، بقاء الموظف برأيي في منظمته يعتمد دوما بصاحب العمل و عليه ان يعي ذلك، متى وجد الموظف تقدير من منظمته و استثمار في تدريبه حتما سيقى في المنظمة، من حقي كباحثة عن عمل كما هو حق كل موظف ان يبحث عن الافضل ولا ارى ذلك سلبيا ابدا.

الاستاذه فاطمة “ادارية موارد بشرية” كان لها مداخلة ايضا للموضوع من وجهة نظر الباحث عن عمل فقالت: “ان اي موظف ان عمل سنتين الى ثلاث سوات في نفس العمل و نفس المهام بشكل متكرر، حتما سيقضى على دافعيته، للاسف الكثير من اصحاب العمل يغيب عنهم مراقبة تطور حاجات الموظفين و التخطيط لتلبيتها حتى يقع الفأس بالرأس، و كثير من اصحاب العمل بمواجهتهم يتخذون رد فعل باعطاء الفرص التي يتوقعها الموظف بنهاية المطاف”، ثم استرسلت الاستاذة فاطمة في جولة أخرى للتعقيب لكن من و جهة نظر أخصائي التوظيف بقول ” دائما نسال عن اسباب التنقلات و تركه للعمل ونحاول ندخل في تفاصيل احيان حتى نفهم الشخص اكثر ،احيان يكون الشخص يدعي انه يبحث عن عمل للتطوير، لكن عند الجلوس معه نجده غير مستوعب لمهامه الوظيفيه بشكل كامل أساسا،  ومازال عنده فرصة انه يتعلم اكثر و بنهاية المطاف نجد انه شخص يبحث على مسمى افضل وراتب افضل فقط”

الاستاذة هناء الشريف شاركتنا بمنظورها بان قالت “بعض المجالات او الوظايف فيها عمل روتيني مثل إصدار خطابات و أوراق تعريفية للموظفين و تذاكر و غيرها، فقد تكون  مميزات الوظيفة جيدة و السلبية فقط هي العمل الروتيني في هذه الحالة ، الموظف نفسه يحاول كسر الروتين اما بطلب دورة تدريبية، او تقديم المساعدة للآخرين لإنجاز اكبر قدر ، يأخذ اجازة ، يطلب دوران وظيفي.
و من جانب المدير او المشرف مساعد الموظف ع التجديد او تكليفه لمهام جديدة و مؤقته، فاذا كان له او لها اكثر من سنتين في نفس الوظيفة .. انا من وجهة نظري طلب دوران وظيفي او تبادل مهام في نفس الادارة لتجديد نشاط الموظف و يتعرف اكتر على الادارة”

اضاف الاستاذ محمد جبرين “أخصائي التوظيف”  أن من وجهة نظره بأن : “اذا كانت الوظائف up grades  من وجهه نظري عادي دليل ان الموظف مجتهد لكن سنتين كحد ادنى”

كما رأينا ان المختصين في مجال الموارد الذين شاركونا آرائهم في هذا النقاش تقريبا توافقت آرائهم و بشكل مفاجئ بالنسبة لي، لكن لا يغيب عنا ان الأخصائيين التوظيف الذي لن يشاركوا هذه النظرة أكثر، الفئة تلك من المدرسة القديمة و التي يتوقعون من المرشح ان يدخل كيان و ان يبقى فيه بقية حياته مهما كان!، هذا الرأي يغلبه الخطأ ولا يوافق توجهات الموارد البشرية الحديثة التي تنص ان الموظف عليه تغيير مهامه كل سنتان الى ثلاث سنوات و يجب الا نتفاجأ ان سعى لايجاد التغيير بالخارج.

برأيي ان المرشح حر كيف يشكل مساره الوظيفي لا سيما ان فشلت منظمته ان توفر له ما يحتاجه من تطور وظيفي، لكن من منظور التوظيف و الاستقطاب حلول سيرة ذاتية امامي وبها تغيرات كثيرة تثير علامه تستوجب الانتباه بغض النظر عن الفترة، فطول او قصر الفترات لا يمكن الاعتماد عليها كمقياس لانها تعتمد على متغيرات مختلفه اعتمادا على المرشح و منظمته.

يجب ان نتفهم سبب التغير فقد تكون دوافعها احد التالي:

– المرشح طبيعته لا يحب الروتين، وهذا لانه مبتكر و يحب العمل في تحدي مستمر، هذا مرشح ينفع في الوظائف التي تحتاج ابتكار و قيادة و الخروج عن المعتاد، كالمبيعات و التسويق و، و كذلك تخصصات الموارد التي فيها تطوير تنظيمي مستمر، او حتى التدريب و التطوير.
– قد يكون التغيير المستمر ايضا علامة على ضعف المرشح و هروبه من مهامه الى وظيفه جديدة ليختبئ في منظمة جديدة، ليرحل مرة أخرى متى تم اكتشاف ضعف مهاراته او انعدامها مقارنة بما ادعاه بسيرته
– وهناك علامة أخرى ايضا قد يشير اليها التغيير المستمر وهو فشل المرشح المستمر بالاندماج مع بيئة العمل فيكون غير مستقر و عدم بلوغ حالة اشباع لحاجته في الانتماء لفريق، فيرحل ليبحث مكان آخر لاشباع تلك الحاجة
– و قد يكون سبب فشل الاندماج بسبب عطب في الشخصية، او فشل او غياب عملية  ال on boarding

العطب في شخصية المرشح هو اسوأ ما يمكن ان يحصل في مرشح جديد، بان يكون عصبي و غير متفهم لظروف العمل، او ضعيف في مهارات التواصل فيثير حنق كل من يتعامل معه، او حتى تأصل الكسل فيه فيراوغ و يتحاشا العمل كثيرا و ما امكن و يستغل الكذب و الغش ليتوارى خلفها، لكنه لا محاله بنهاية المطاف ستنتبه له المنظمة و وقتها عليه الرحيل بكل تأكيد.

كل الشكل موصول لـ:

  • مجتمع الموارد البشرية على الوتساب
  • الاستاذة ولاء بيومي
  • الاستاذه فاطمة
  • الاستاذة هناء الشريف
  • الاستاذ محمد

المصادر:

عملية توظيف و استقطاب افضل

ما هي بعض افضل التطبيقات و الوسائل العملية التوظيف و الاستقطاب؟

سؤال قد يراودنا من فترة لاخرى، فقد درج في العصر الحديث ان نستخدم وسائل التواصل الاجتماعي و التطبيقات المختلفة لجمع قوائم من المرشحين، اذا الأداوات موجودة و نعرفها لكن قد تغيب عننا الوسيلة، الوسيلة التي نود ان نحظى بها هي امكانية رؤية كل سيرة ذاتية لكل مرشح بدون ان نضيع الوقت و تكون لنا مشكلة حينها، اذا تدوينتنا هذه موجهه لأخصائي التوظيف  (من المدرسة القديمة) المدرب  على استخدام الوسائل الحديثة لكن بنهاية المطاف يطبق الوسائل القديمة في عمله اليومي.

عزيزي أخصائي التوظيف من المدرسة القديمة:
لتجنب تأثيرات الطريقة التقليدية بالتوظيف والتي سنسميها مجازا (أعلن ثم ادعو الله) والتي يتم تخلل قاعدة بياناتك من المرشحين بالآلاف من الذين لا يمتون بصلة بك و لا بالوظائف المتاحة، أهدف ان تكون استراتيجي في استقطابك و تواصلك مع المرشحين، فان كانت لديك وظيفة متاحة و تبحث عن المرشح المنشود، توقف عن التفكير كأخصائي توظيف لبرهه و فكر كباحث عن عمل، ركز على اين يقضي الباحثين عن العمل وقتهم على شبكة الانترنت؟ هل هو على تويتر ؟ لنكدان ؟ منتدى الجامعه ؟ منتديات التوظيف ؟ ، ان كنت تفتقد الى حس التقدير في هكذا موضوع بكل بساطة تواصل مع موظف حالي في منظمتك و اسئلة و بكل بساطة، هكذا ستعرف افضل قناة للبحث فيها عن المرشحين ، و ستتجنب تضييع الاستثمار المالي في مواقع مثل بيت.كوم و مونستر.كوم التي تولد لك مشاكل اكثر من المخرجات المرجوة، مع العلم ان المرشحين لا يحبون استخدام هذه المواقع بشكل عام كما اثبتت الابحاث و الاستطلاعات لانها ليست مواقع صديقة للمستخدم بشكل اساس، بالاضافة لما يواجهونه (اي المرشحين) من اعلانات توظيف وهمية من فترات الى أخرى تجعل المرشحين (الجيد منهم على الاقل) يتحاشا التعامل معها و رمبا فقد الثقة فيها.

تواصل مع قسم التسويق:
ان كنت تعمل على ارسال رسالة الى مرشحينك حول منظمتك ، او تبني صورة ، لم تقضي وقت لاعداد ما تم اعداده اصلا؟، تواصل مع قسم التسويق و استشف منهم خبرتهم و نتاج عملهم، حتما ستنقل عملية التوظيف حينها الى مستوى آخر لم تحلم به.

أبتكر في اعلانك الوظيفي:
الاعلان الوظيفي المبتكر عليه ان يكون موجه فعليا و عمليا للمرشح الذي تبحث عنه ، نسخ و لصق الوصف الوظيفي ا في اعلانك الوظيفي سيجعل من اعلانك ممل و باهت، ليكن اعلانك قريب من المرشح و محفز لهم و يخاطب احتياجاتهم و تطلعاتهم ليرو نفسهم في الوظيفة، تطبيق هذه النقطة مهم جدا و سينتج انك حسنت نوعية المتقدمين بدلا من تحقيق هدف الكمية فقط.

اسئلة الفلترة:
استخدم اختيار سؤال الفلترة في اعلانك الوظيفي، ستتجنب بذلك وفود جماعات من المرشحين الغير المؤهلين و من ثم معاناتك مع عملية فلترة كل تلك السيرات، عدوك هنا هو المرشح الذي يقدم لكل شيء ولا يقرأ الاعلان اصلا، بعض من تلك الاسئلة و على سبيل المثال:
هل انت مصرح للعمل في البلد حاضنة الفرصة الوظيفية؟
هل لديك خبرة عملية مدة 5 سنوات فأكثر في عملية المبيعات في قطاع التجزئة؟هل لديك اقرباء من الدرجة الاولى يعملون في الشركة أو اي من شركائها؟

كن صريحا مع المرشحين:
ذهب زمان السرية و مركزية القوة في العملية التوظيفية، المرشحين الجيدين يتوقعون الشفافية اولا و آخرا، و حتما يريدون فهم عمليتك التوظيفية و موقعهم بين المرشحين، ضع في بالك ان تشاركهم بتعريف ولو بسيط بخطوات التوظيف (مقابلة هاتف ،ثم مقابلة وجه لوجه ،ثم مقابلة مع مدير ، ثم اختبار قدرات الخ)، سيجعل ذلك المرشح مرتاحا و معينا لك للتخطيط للخطوة القادمة، غياب هذا التكتيك قد يفقد المرشح الاهتمام في الفرصة، او ربما ان يظن انك لم تجده مرشح جيد فيكمل بحثه عن وظيفة عن غيرك، احترافية عملية التوظيف لديك سينجم عنه ترك انطباع جيد عن منظمتك بشكل اساسي، و حتى لو خسر المرشح المسابقة الوظيفية حتما لن يتوانا عن التقديم على فرصة أخرى او ربما يشارك انطباعه عن منظمتك لصديقه، و هكذا حققت ما يسمى قائمة المرشحين المستقبلين! في مرحلة ما قبل وجود الفرصة الوظيفية.

ما الغاية من اسئلة المقابلات الوظيفية الملتوية ؟

  • هل انت محظوظ ؟
  • كم حبة سبوسة تستهلك في رمضان في العالم العربي؟

كانت مثل هذه الاسئلة و لاجل قريب تحترفها الشركات العملاقة مثل قوقل و مايكروسوفت في عملياتها التوظيفية، الا أن حاليا قد اشتهرت و صارت تستخدم من قبل كافة احجام و انواع المنظمات حول العالم.

لكن السؤال الذهبي الذي اود ان اطرحه في تدوينتي هذه  هو هل علينا فعلا استخدامها في كل وقت و مع كل مرشح؟

هناك انواع مختلفة من الاسئلة الوظيفية “الملتوية” و سنتناول بعض تلك الانواع و الغاية منها:

اولا: الاسئلة الغريبة الأطوار – و الفساسفية:

  • ان كنت قطعه من الشوكولاته (كاكاو) ، ماذا تريد ان تكون؟ ، ولماذا؟
  • هل تفضل ان تواجه بطه بحجم حصان ، أم مائة بطة عادية ؟

هي مصممة لاختبار ابتكارية المرشح بشكل عام ، و تختبر ايضا قابلية المرشح  التعامل مع التحدي و كيف يتفاعل معها ، فان جاوب بتمكن فالارجح المرشح من النوع المرن و ذو عقلية متفتحه، لكن ان واجه صعوبة في التعامل مع السؤال فربما يكون ذو شخصية تحليلية، ويمكن الرجوع الى موضوع عن الشخصيات من صفحة ويكبيديا لتتعلم اكثر عن الشخصيات و الشخصية التحليلية.

ثانيا: الاسئلة المتجهه:

  • ما هي أكثر الأمور التي تتندم عليها؟
  • ما الذي يجعلك فرحا؟

وهذا النوع من الاسئلة ماهي الا امتداد الى الاسئلة العادية مثل نموذج “أخبرني عن المرة التي فعلت فيها …. “، هذا النوع من الاسئلة تطفلية بالطبيعه مما يجعلها  أختيار غير طبيعي في المقابلة الوظيفية، فهي تفاجئ حتميا المرشح مجبرة اياه بان يبوح بأعماق شخصيته شائو ام ابو، الا ان استارتيجية استخدامها قد لا تنجح حيث يحاول المرشح ان يصيغ الاجابة لتكون اجابة عادية كأي اجابة أخرى.

ثالثا: الاسئلة التحليلية:

  • كم كرة قدم يمكنك ان تحشرها في هذه الغرفة حتى تمتلئ؟
  • كم عدد سندوتشات الشاورما التي تم بيعها باعتقادك في السعودية الاسبوع الماضي؟

الاجابة براحة على هذا النوع من الاسئلة تدل على قدرات المرشح التحليلية وان كان السؤال غير عقلاني بطبيعه الحال، و من الممكن ان تستشف مقدار الابتكارية لدى المرشح ايضا.

رابعا: الاسئلة المركزة على العمل أو المنظمة:

  • ما هي أكبر التحديات في مجال عملنا؟
  • كيف يمكننا ان نحسن من عملنا؟

هنا و باستخدام هذا النوع من الاسئلة نكتشف هل قام المرشح بالبحث فعلا حول الشركة و عملها، قيام المرشح بالبحث المسبق حول المنظمة او عملها يدل على جديته بالانضمام الى المنظمة و رغبته بها، لكن حتما ان لم يجب باي حال من الأحوال فأحذر ان تقدم له عرض وظيفي.

ايجابيات و سلبيات الاسئلة الملتوية:

  • بشكل عام بيئة المقابلة الوظيفية هي بيئة غير طبيعية و كثير منا يجدها مجهده لحد بعيد، التوتر هو عامل مشترك بين المرشحين بشكل كبير، ليس لانهم سيئون لكن لحرصهم على الفوز بالمسابقة الوظيفية فتثار توترهم، فالاسئلة الملتوية الغير معتادة تقفز بمقياس التوتر الى أعلى مستوى، و غالبا يحتاج طرح أكثر من سؤال بسيط و صغير لخفض توتر المرشح مرة أخرى.
  • المرشحين عادة حريصون ان يقولوا ما يرجح كفتهم في المسابقة الوظيفية، و الاسئلة الملتوية قد تثير تحفظهم ظنا منهم انها طريقة لاسقاطهم، فيسعون بذلك الى تأطير اجابتهم لتكون طبيعية قدر الامكان و تجنب الاسترسال في الافصاح و المشاركة.

بسائر الاحوال يجب عدم التركيز كثيرا على مخرجات هذا النوع من الاسئلة، فحتما سنتفق ان محتويات سيرة المرشح الذاتية و خبراته هي اكثر اعتمادية لتحديد ملائمته لشغل الوظيفة ام لا

تذكر أن الموارد البشرية هي قلب المنظمة النابض، ان احسنت عملك و دورك ستنجح المنظمة حتما باذن الله.

مصادر أخرى ذات فائدة:

البحث عن وظيفة

في هذه التدوينة سأتطرق الى بعض الحقول التي يجب الاعتناء فيها في البحث عن العمل و بشكل مبسط، في تدوينات قادمة سنتطرق لها بعمق اكبر و كل موضوع على حدة، لكن اليوم علينا ان نفهم ما المطلوب منا لنيل تلك الوظيفة التي نحلم بها.

سنتطرق في هذه التدوينة الى:

  1. مواقع التوظيف
  2. السيرة الاذاتية
  3. المقابلات الوظيفية
  4. فعاليات التوظيف

أكمل قراءة المقالة