أرشيف التصنيف: غير مصنف

العبارة التي سبب نجاح أو فشل صفحتك على اللنكدان

في عالم الانترنت بات لكل منا سبيل ان نمثل نفسنا فيه، اللنكدان بحد ذاته هو بوابة للتعارف في مجال الأعمال، بغض النظر وجود الكثيرين اللذين يستخدمون اللنكدان كفيسبوك آخر!، الا ان ذاك ليس موضوعنا اليوم، فموضوعنا اليوم هو كيف نستخدم جزئ معين من صفحتنا باللنكدان بالطريقة الصحيحة الا وهي العنوان الرئيسي أو الـ Headline.

الخطأ الرئيسي المشترك اللذي يقوم به غالب رواد لنكدان هو وضع مسماهم الوظيفي كعنوان رئيسي لصفحتهم، فأحدهم يضع “مدير موارد بشرية”، بينما الآخر يضع “أخصائي في شركة كوكو”، خطأ آخر شنيع يقوم به الكثيرين هو وضع عبارة “أبحث عن وظيفة” أو “أبحث عن تحدي جديد” كعنوان رئيسي، فهناك خطآن يقومون به هنا،الأول هو أن عنوان كهذا لا يعكس ما انت متميز في لاقيام به من مهارات أو انجازات او مخرجات أيا كانت، أما الخطأ الآخر هو أن لوغاريثم لنكدان يعمل بطريقة لا تستفيد من عنوان رئيسي كالأمثل التي ذكرناها آنفا، فأخصائي التوظيف عندما يبحث عن مرشح ما فسيبحث عن عبارات مفتاحية لا توجد غالبا في عبارة مثل “ابحث عن وظيفة”.

عوضا عما سبق يجب أن نفسهم أولا ما الاستخدام الصحيح للعنوان الرئيسي في صفحتك على اللنكدان لكي نعرف كيف نستخدمه بالطريقة الصحيحة، العنوان الرئيسي هو ذاك العنوان الظاهر تحت اسمك، والغاية منها هي اظهار القيمة التي تجلبها للشخص اللذي هو مرتبط بك، مهارتك، ميزتك، وصف عنك أنت، و قطعا و ابدا لا تضع مسماك الوظيفي البائس في ذاك الحق من صفحتك، لا تهدر فرصة ذهبية ان تربط اسمك بعبارة تعبر عنك أنت، فشخصيا عندما ارى الكثير من العناوين الرئيسية في ملفات رواد لنكدان، يظهر ببالي عبارة واحدة وهي “طز”، فما يعنيني ان كنت مدير مبيعات أو أخصائي كهرباء أو دكتور أعصاب و مخ، أريد أن اعرف القيمة التي تجلبها لي أنا شخصيا بالارتباط بك انت و كفى.

أمثلة لعبارات أنصح بها:

  • رائد في الاعمال يمكنني ان أطبق مشروعك في 90 يوم
  • عبقري زماني في الرياضيات و حل المشكلات اللوغاريثمية
  • مبيعات درجة اولى يمكنني مضاعفة المبيعات لأي شركة
  • خبير في تطبيق سياسات المنظمات و تحديد المخاطر

اتمنى أني نجحت في ايصال فكرة بسيطة حول الطريقة المثالية لاستخدام العنوان الرئيسي لصفحتك على اللنكدان، حظا موفقا

الأمر المهم اللذي عليك معرفته عن نفسك لتتقدم

مع زحام الامور التي في الحياة قد ننسى ما هو مهم، ننسى قيم نؤمن بها، أو أن نعكس قيمنا او ما نؤمن به في أعمالنا، من المهم لننجح في حياتنا ان نلتزم بما نؤمن به، و نأخذ به كل يوم من حياتنا، هذا مهم حتى ننجح في مسعانا باذن الله، السيدة “جلوريا فيلدت” قائدة و رائدة في مجال تحفيز الذات و التطوير قد ابتكرت مبدأ وهو “البس القميص”، أي أن نلبس قميص ما نؤمن به، ولا نقصد هنا ان نطبع عبارة على ملابسنا و نلبسها حتى نتقدم، المقصود ان نلتزم بم نؤمن به و نعكسه لمن حولنا، الا نخشى أن نظهر مبادئنا في بيئتنا، أو أن نتناسها حتى نتأقل في البيئة، فالله تعالى خلقنا مميزين افرادا بتفكيرنا و عقلنا و امكاناتنا، الا أن الاسف ان كثيرين يجدون في الذوبان في بيئتهم غاية، يخشون التميز، يخشون أن يكونون مختلفين، قد يدعم هذا الميول هو أن كل من حولنا يخافون المختلف عنهم، يخشون التغيير، لكن ان فكرنا قليلا في الموضوع، كيف لنا ان نتقدم ان لم نلتزم بما نؤمن به، كيف لنا أن نتقدم دون أن نتغير و نتطور، كيف لنا ان ننجح ان كنا نسخ لمن حولنا من البشر العاديين الغير ناجحين،

ان حتما و بكل ثقة أسرع طريقة للتطور هو أن ندافع عن ما نؤمن به، طرقنا، سبلنا، مبادئنا، أثبتت السنين لي ان هذا النظرة للموضوع واقعية، و حتما تدفعك الى الأمام، و ان رضاء الناس غاية لا تدرك، فلم عساني أتنازل عن مبادئي فقط لأندمج اندماج مشروط، ان الايمان و الالتزام هو مفتاح تقدمنا في كل امورنا التي نقوم بها دون استثناء، ان كنا نسعى لنكون قادة في منظماتنا، قادة ذي شجاعة و ثقة و مصداقية و النزاهة، فحتما علينا ان نلبس القميص مجازيا و حرفيا،

بالنسبة لي على قميصي اللذي البسه في كل مكان اذهب اليه عبارة “تفهم، أحسن، عاون” ، بمعنى أن مبادئي تكمن في هذه الثلاث الكلمات، أن اتفهم مهماي، أتفهم لم علي عملها، أتفهم حاجة الطرف الآخر اللذي دفعه للطلب مني عمل هذا او ذاك، أن أحسن فيما أصنع و أتقنه ما مكنني ربي، و أعاون من حولي ما استطعت”

تذكر أن تلبس القميص من اليوم و الى الأمام.

لدينا وغد في المكتب!

قد نغمض عيننا يوما و ندرك أن قسم الموارد البشرية قد زرعوا وغدا بين أعضاء الفريق، نقصد بالوغد هو شخص غير سوي في التعامل و يحب أن يتسلق على ظهور الآخرين، مع اني أرى أن من دور اصدقائنا في إدارة الموارد البشرية أن يحرصوا أن يستقطبوا أهل الكفاءات، و ما يزيد أهمية عن الكفاءات هو ملائمة المرشح لثقافة المنظمة حتى لا يسبب شرخ بالمنظمة و كيانها، الا و مجازا يجب أن نتوقع اخفاقات من وقت لآخر مصنف تحت بند الأخطاء البشرية، ام هي سبيلهم لتتبيل أجواء العمل و جلب بعض الآكشن؟، ايا كان فسيأتي يوم و نجد بيننا وغدا، و من باب تثبيت الاحصائيات فإن التوترات بالمكتب تسبب خسارات كبيرة لأصحاب العمل في انخفاض كل من الإنتاجية و التركيز ، و هدر للوقت، و احيانا علات نفسية بسبب التوتر المستمر، و حتى ارتفاع التسرب الوظيفي.

الحقيقة بم اني من برج السرطان فنحن معشر السرطانيون لدينا حاسة سادسة تشبه كثيرا التي لدى رجل العنكبوت، نعول على تلك الحاسة في أخذ الكثير من القرارات و ايضا نقيم بها من حولنا إلى أن يثبتوا هم العكس، بالنسبة لي حاستي السادسة لم تخني ابدا، و لم أتجاهلها و الا تثبت لي انها كانت على حق، كثير من الاوغاد استطيع تحديدهم من أول لقاء، و بالرغم من تأكدي من وضعه الا اني اجد نفسي مرغما للعمل معه بم أن حشرنا الزمان في مكتب واحد أو منظومة واحدة، فحتما علي أن أجد كيف اتعامل مع الوغد بقدر يسير أعمالي دون تأثير، و بم أن الحياة ليست مثالية و محايدة بشكل دائم فعلينا تعلم تحديد شخصية الوغد و تعلم كيف نتعامل معه.

الوغد أو Jerk باللغة الإنجليزية هو شخص غالبا لا يمكن التنبؤ بتصرفاته و جودة التزاماته و مبادئه حيث أنها كلها تتشكل حسب الموقف على المدى القصير و أهدافه الشخصية ايضا، Jerk  تعني الفعل المفاجئ السريع ايضا، و غالبا تكون غير متوقعه و اجد هذا ظريفا حيث أنها تتطابق مع وصف الوغد المستخدم في تدوينتي، فلو أخذنا الوغد اللذي عندي كمثال لنجده كالطفيلي يمص جهد المنظمة دون مراعاه لمصالحها و اهدافها، فنجده غير ملتزم بالمواعيد ايا كان نوعها، و غير محترم للاتفاقيات من الاجتماعات الرسمية و الغير رسية، و غير محترم البروتوكولات بين أفراد المنظمة، تجد أنه يتعامل على أساس أن المنظمة تدور في فلك مفهومه المحدود فقط، كل هذا خلل صريح في الشخصية و المهارات، الاتعس من كل مما سبق أن نجد هذا النموذج يحاول إسقاط كل من حوله ليظهر بشكل “أنا أعرف أكثر”، فلن يتوانا هذا الوغد أن يستغل اجتماعا ليطرح أسئلة يحرج زملائه من حوله، و هذا خلل حسين بالشخصية، حيث أنا لا أرى أي مبرر أن يستغل أي أحد فرصة أن يخرج أحدهم زميله خاصة أن كانت هناك إدارة حاضرة، المشكلة أنه لا يتوقف الخال هنا إنما يسترسل في الدخول بدراما و تشنج و شد و جذب ليثبت أنه أفضل من الجميع، مع العلم أن هذا الوغد يرجع للكثيرين من المنظمة ليخطوا له تقرير ما ادأو رسما بيانيا أو حتى شرائح عرض لينسبها هو لنفسه، وجود كائن كهذا بأي منظمة يهلك روح التناغم بين أعضائه و يقضي على روح عمل الفريق، يمكن أن تصل شخصية الوغد لحد النرجسية.

اذا ما الحل، برأيي دوما ان نظرية “الباب اللذي يأتيك منه الريح أغلقه” هي نظرية فعاله، فشخص بحالات خلل بالشخصية كهذه لا يمكن حلها،و ليس من العدل في نظري أن تعاني المنظمة و كل من فيها من شخص واحد، لكن اجتثاث خلل يحتاج الكثير من الجزم و الشجاعه و ربما الاقتناع ايضا، فالاجتثاث هنا لن يأتي بيوم و ليله، اذا أن واجهنا حالة كهذه علينا أن نتناول أحد أو أكثر من النقاط التالية:

١- كشف الحالة و المواجهة

نسبة كبيرة من العاملين يفضلون الى تجنب الوغد بنسبة ٩٥٪ ليقينهم أن لن تأتي مواجهته بأي نتيجة ايجابية، لكن واقع عدم المواجهة فسيضمن أن هناك ليس تغيير بديهيا، و كثير من الأحيان المواجهة افضل، و أن اخترت المواجهة فكن متيقنا انك لحالتك النفسية المثلى و مساعدة المواجهة بطريقة  احترافية، و تجنب كيل الشتائم و الصراخ و غيره، اعكس الوغد صورة واضحه لما يقوم به و كيف يؤثر عليك و على عملك.

٢-  التوجيه الغير مباشر

كثير من تصرفات الوغد نابعه من عدم ثقته في نفسه اساسا، لذا نجد أن محاولة جمع أفراد المنظمة و توحيد معايير أخلاقية بشكل عام يمكن أن يتقبلها الوغد، فلن يحس أنه تحت هجوم ما مما يتطلب أن يرجع للعنف الدفاعي.

٣- الرفع للإدارة

عادة ما ارفع أمرا تواجهه مع عنصر آخر من المنظمة فقط عندما اتيقن اني استهلكت كل السبل الممكنة مع الوغد، لكن ضع ببالك أن قد لن تجد الحل بشكل مباشر لكون أن مديرك لديه صورة أشمل للوضع تتعلق بمصالح العمل، و ايضا ضع ببالك أن قد لا تشاركك الإدارة بخططهم مع الوغد بشكل مباشر.

٤- ارفع الوضع لإدارة الموارد البشرية

في حال كان مديرك هو الوغد فرفع الحالة إلى ال HR بات أمرا ملحا حيث أن هناك خلل بين طرفين ليس بينهما تكافؤ في القوة، لكن بشكل عام أن كانت هناك مشكلة بشرية فهي مشكلة ال HR للتعامل معها و حلها

٥- غير المنظمة

ليست الحل المثالي، لكن بشكل عام أن كانت هناك مشكلة عجزت انت و ادارتك من حلها و تؤثر على عملك و صحتك، فربما كانت فكرة البحث عن عمل آخر ليست بالفكرة السيئة فعلا. 

ادارة التغيير تبدأ من الأفراد نفسهم

الحقيقة ان الصورة الادناه التي تطرقت الى موضوع #ادارة_التغيير و المشكلة الازلية فيه، قد مرت علي تكرار على مدى الاسبوعين الماضيين،  و كل مرة اراها تذكرني بقوله تعالى “إِنَّ اللَّهَ لا يُغَيِّرُ مَا بِقَوْمٍ حَتَّى يُغَيِّرُوا مَا بِأَنفُسِهِمْ”، اذا الشاهد هنا ان الحال في أي #منظومة أو #منظمة ان ارادت المضي قدما فعليها قبول واقع لزوم #التغيير، التغيير  في منظومتها ربما أو استراتيجيتها أو سياستها أو حتى ثقافتها، و لنجاح أي #بيئة_عمل بشكل عام فالامر منوط بثقافة مسنوبيها و اهدافهم #الشخصية، و هل هي متماشية مع اهداف المنظمة أم لا، فان كل فرد منهم ركض خلف اهدافه هو فقط متجاهلا #الفريق، فمن عساه سيسعى لتحقيق #اهداف_المنظمة نفسها؟ ، انهم الافراد بلا شك،  اذا عليهم قبول التغيير على الصعيد الشخصي، في سبلهم و طرق تواصلهم و مفهومهم للتعاون و الاستراتيجيات المتبعة، فيبذل كل فرد منهم ما يستطيع لتحقيق النجاح المستدام للمنظمة ككل و الا فلنقل على الدنيا السلام

بودكاست الحلقة 20- معايير قياس الاداء KPI


ما هو البودكاست؟

التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة العشرون من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن موضوع “معايير قياس الأداء”، تعريفها، قيمتها، فائدتها و ما هيتها ، و كيف تعيينا على تقويم عملياتنا اليومية، سنتطرق لهذا الموضوع من تلك المحاور آملين ان تجدو فيها الفائدة، مع العلم ان هذه الحلقة ستكون أول سلسلة من الحلقات تتناول الموضوع ايفاء لما له من أهمية.

دبي الاعجوبة التخطيطية

في حين كان الكثيرين يتشدقون بمداخيلهم و خططهم الخمسية و السداسية و السباعية و الثمانية، و التي لو راجعنا مخرجاتها اليوم لاكتشفنا انها صفرية لا أكثر، كانت دبي تخطط لغد افضل لكن بطريقة لم يفعلها بلد عربي آخر، قبل عشرات السنين كان قد زار حاكم دبي آن ذاك مدينة جدة بالسعودية و قال مقولته الشهيرة “يوما ما ستكون دبي جميلة مثل جدة”

أكمل قراءة المقالة

بودكاست الحلقة 18- ادارة الوقت


ما هو البودكاست؟

التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة الثامنة عشر من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن موضوع “ادارة الوقت”، حيث للموضوع الأهمية الكبيرة لاستثمار اندر الموارد على الاطلاق وهو الوقت، في الحلقة سنشارك بعض النقاط التي علينا القيام بها لادارة الوقت بشكل صحيح.

بودكاست الحلقة 17- التدفق المالي


ما هو البودكاست؟

التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة السابعة عشر من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن التدفق المالي ، وهي أحد مصطلحات عالم المحاسبة، لكن كادارة و رواد يجب ان نتمكن من فهم و استيعاب هذا المفهوم ، ففهمها من صالحنا و صالح بقاء اعمالنا.

#بس_بقول

الحقيقة ان ليست كل منظمة مدركة حتى لاساسيات ادارة الموارد البشرية مما يجعلهم يحيدون بقراراتهم عن عقلانية ال HR الصحيح و يسندون قراراتهم على ارقام فقط، و و واقع ان مهنة ال hr في عالمنا العربي هي مهنة من لا مهنة له فنجد الغالب العاملين في هذا القطاع الحيوي لا يتعدون دور سكرتارية اداريين لا غير، يقفز متى شائت الادارة و كيف شائت، الادارة و لجهلها بال hr تحتاج ل hr فعال يقدم خطة و توصيات و احصاءات لتتخذ القرار الاداري الصحيح، والا سينقلب الحال في اول مطب الى مهزلة كما نرى نحن هذه الايام.

لو ان عندك سلعة و تريد بيعها، لن تلف السوق تسأل المشتريين عن كم يشترون سلعتك، او بكم اشتروا مثلها بالسابق، انت أعلم بالسلعة و أعلم بالسوق و العرض و الطلب، و منها انت الانس لتضع السعر المناسب، في التوظيف انت اعلم بالوظيفة و مهامها و كم الاجر العادل لها و كم ميزانيتك، ركز في مؤهلات و خبرات المرشح و ضع عرضك، قد يقبل المرشح الوظيفة بمرتب اقل لغاية في نفس يعقوب فالراتب ليس كل شيء، من يسأل السؤال يكون جاهل بالمرشح ولا يعرف ما يحفزه، و غير واثق في منظمته فلا يرى ان ممكن احد ينضم اليه الا للمال، و جاهل بالعرض و الطلب بالسوق فلا يعرف كم يضع كعرض، و كسول لدرجة انه اعجز من ان يفعل شيء لاي مما سبق!