أرشيف التصنيف: قانون العمل

بودكاست الحلقة 16 – أنواع عقود العمل

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة السادسة عشر من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن عملية أنواع عقود العمل في نظام العمل السعودي، فهناك العقود المحددة المدة و الغير محددة المدة و تبعا لذلك فيختلف كيف يتم انهائها و العمل بها، معلومات مفيدة لكل من يعمل بالسوق السعودي أو على الوشك أن يعمل فيها.

مكافئات نهاية الخدمة و التعويضات في قانون العمل

3

الصورة بالاعلى توضح حالات خاصة بعقد العمل الغير محدد المدة

image

الصورة بالاعلى توضح حالات خاصة بعقد العمل المحدد المدة

التوطين نعمة أم نقمة؟

باتت وسائل التواصل الاجتماعي تتبادل في حناياها نقاشات حول التوطين، غالبا نجد تلك النقاشات يدور رحاها بين الفينة و الأخرى في جنبات الشبكة الافتراضية “الانترنت”، لكن ما أثار فتيل النقاشات هذه الايام هو قرب موعد اطلاق نظام “نطاقات موزون” من وزارة العمل في بدايات الشهر القادم، اذ ان الكثيرين يرون ان هذا النظام هو مصباح علاء الدين اللذي سيجمع ابنائنا و بناتنا من على ارصفة العطالة، او من سجون الوظائف المتدنية، معلقين كامل آمالهم على هذا النظام، ولمن لا يعرف أو يسمع عن “نطاقات موزون” هو نظام يدعم توطين الوظائف باكساب أصحاب العمل نقاطا ملتفتا لعدد المواطنين و قدر مرتباتهم و مناصبهم في الهيكل التنظيمي، فبخلاف نظام “نطاقات” اللذي شجع التوظيف الكمي فـ “نطاقات موزون” يلتفت للكم و النوع ايضا.

و بغض النظر عن واقع ان رؤيتهم و ايمانهم بنطاقات أو نطاقات موزون أو أي نظام توطين تم اطلاقه أو سيتم اطلاقه مغمور بالمشاعر بين الرغبة في نيل فرصة عادلة، و بين الغيرة الوطنية على ابناء البلد من مختلف المؤهلات و الفئات، الواقع هو اني شخصيا أرى ان التدخل الحكومي في مجال التوطين وخاصة في الظروف الاقتصادية الراهنه ليس برأي سديد اطلاقا، و اقولها و انا اعتصر الما و حسرة لكنها الواقع، فالتدخل في أي أمر و فرض واقع مغاير عن الجاري حاليا لا يأتي الا بمشكلات جديد تحتاج دهاء اكبر لحلها وقتها، هناك مبادئ و اصول يجب اتباعها لادارة التغيير، لكن للاسف من حيث انظر أنا للامور لا أجد ان القرارات و البرامج تم دراستها من جميع النواحي، لو نظرنا للاقتصاد بشكل عام فهو يتوازن بين العرض و الطلب، و بأي تدخل حكومي ينتج تقلبات مستمرة حتى تصل لنقطة توازن جديد قد يناسبنا و ربما لا، أما في توطين الوظائف علينا ان نرها بنفس المكياله فلا فرق، فسعودية الليموزين و سعودة سوق الخضار و سعودة محلات ملابس السيدات و الاتصالات كلها محاولات تفاوتت في زمان اطلاقها و الاجيال التي عاصروها لكن اتفقت غالبها بانها ولدت مشاكل جديدة اكثر تعقيدا مم نتج بنهاية المطاف اما فشلها او تواضه نجاحها غالبا، فهو أمر غير طبيعي ان نرى صاحب العمل و قد عشق زرقة عيني الوافد ليوظفة، و ليس طبيعي أكثر ان يظل فلانا المواطن عاطلا بينما يشغل وظيفة ما وافد و ربما بؤهلات ربما أقل، لكن السؤال الذهبي هو ما سبب عزوف اصحاب العمل عن توظيف المواطن؟

قد يرى غالب الناس ان هناك فقط خير سينهمر علينا من هذا الأنظمة التوطينية، لكن على الأقل لنتفق انها ليست كلها الوان قوس قزح، فللنظر للمستثمر الصغير اللئي يجد في شق طريقه في عالم الأعمال بمشروعه الصغير، كيف له ان يتحمل تكلفة توظيف المواطن؟، تكلفة تكون على شكل تدريب و مرتب مفروض عليه فرضا وليس أختيارا، و من منظور آخر و من زاوية الموظف كيف لهذا المشكين ان يعمل لصاحب عمل وظفه مرغما ليدفع اجر زهيد لا يكفيه الا بضع من الشهر.

في مقال كتبه الاستاذ عبد العزيز الدخيل في جريدة الشرق كتب مقالة عنوانها “نظام السعودة ضررٌ على الوطن والمواطن” و اريد ان اسلط على بعضا لنقاط منه:

  • «هذه بضاعتكم رُدّت إليكم» (الوطن 19/ 3/ 2012م – ص22). وحقيقة الأمر أن هذه البضاعة المتمثلة في التعليم المتدني للعامل السعودي إن هي إلا بضاعة النظام التعليمي الحكومي. فالتعليم الحكومي ملأ العقول بما لا ينفع في سوق العمل.
  • زامن مع تطبيق برنامج نطاقات بروز عددٍ من الظواهر السلبية مثل معدل تسجيل السعوديين للأجور المتدنية وارتفاع في التوظيف الوهمي.
  • مأخذي القوي هو أن برامج الدولة لتوظيف السعوديين يجب أن يكون هدفها ومسعاها دعم وتأهيل المواطن السعودي علمياً وفنياً للحصول على مستوى علمي وتقني متقدم.
  • الجواب الحكومي هو، من أجل تخفيض نسبة البطالة وإعطاء الشباب الباحثين عن عمل فرصة الحصول على راتب ولو كان قليلاً، فقليل الشيء أفضل من لا شيء

نعم ظهرت السعودة الوهمية، لأن نظام التوطين كما عرفناه شجع على تحقيق الارقام ، بدل من ان يؤهل القوى العاملة، و بدل من ان ينظف العقول المغبرة من اصحاب العمل اللذي يلتفت الى الدرهم بدل الوطن، ففي جريدة الحياة اوردت في احد اعدادها خبرا يقول أن هدف يعافب 500 فتاة بسبب السعودة الوهمية، بينما أصحاب القرار في وزارة العمل تترنح تصريحاتهم بين “العمالة الوافدة أمامها خياران لمواجهة التوطين .. إيجاد عمل أو المغادرة” و بين تصريح آخر يقول “معدل البطالة في السعودية 11.5 %.. ولدينا 9 ملايين وافد يعملون في القطاع الخاص”، فنحن بهذا نخلق بيئة عمل غير مستقرة للوافد و للمواطن على حد سواء، اذ الأول يرى يقينا أنه يعمل بالسعودية لأجل مسمى، بينما الثاني يعمل لأجل مسمى ايضا لكنه لا يعلم الى متى! فكيف عساهم الاثنان ينتجون و كيف رؤية 2030 ان تتحقق؟

مصادر أخرى:

التناغم الوظيفي – CIPD

و نبدأ تدوينة اليوم بفصل جديد آخر في عالم ادارة الموارد البشرية تحت منهج الـ CIPD  و موضوع اليوم هو التناغم الوظيفي “Employee Engagement” ، في هذا الموضع لا يخفى على العاملين في ميدان العمل أن أي شخص ممكن أن يحضر لموقع العمل و يسجل حضوره بأول النهار ثم يبقى لفترة الدوام ليوقع الخروج آخره نظاميا، لكن سر نجاح الموظف و تحقيقه الهدف المنشود من استقطابه و ضمه للمنظمة هو أن نصل به الى مرحلة التناغم التام مع البيئة التي يعمل بها، يتناغم مع بيئة العمل و زملائه و رئيسه و مرؤوسيه و ثقافة المنظمة و هدفها و رسالتها الخ، اما مسأله البقاء كجسد بدون روح مع غياب تام للتناغم يعني انتاجية أقل و من ثم تسرب وظيفي محتم بنهاية المطاف ، لكن ما هو التناغم الوظيفي؟

التناغم الوظيفي هي حالة تسعى المنظمة للوصول بالموظف اليها للتأكيد من التزام الموظف مع أهداف المنظمة و قيمها، ذو دافعية ليساهم في نجاح المنظمة، و قادر بنفس الوقت على ادارة رفاهيته و تحقيقها، التناغم الوظيفي يجب ان يكون موجه نحو المنظمة نفسها، فلا طائل من التناغم مع امر لا يمت بالمنظمة بصلة اليس كذلك؟ ، ما اللذي يجعل الموظف ذو دافعيه؟، ما الامكانات التي لديهم؟، التحديات و الفرص كلها تساهم في بناء تناغم وظيفي للموظف و كل ما سبق ذكره يختلف من منظمة الى أخرى تبعا لثقافتها و طبيعه عملها، أما مصطلح عوامل التأثير “Motivation Factors” هي المؤثرات التي تتحكم في كيفية اداء الموظف لاعماله اليومية، فعندما يكون الموظف ذو دافعية سيستثمرون بنفسهم و مجهودهم أكثر في أعمالهم لتحقيق الهدف المنشود، الجدول التالي سيوضح لنا الفرق بين الـ Motivation Factors  و الـ Hygine Facotrs كما وضحها لنا نظرية فريدريك هارزبيرق:

Hygine Facotrs (تأثير سلبي بالفقد) (تأثير ايجابي بالكسب)  Motivation Factors
الأجور و البدلات التحدي في العمل
الاشراف الاعتراف بالمجهود
ظروف العمل المسؤولية
الأمان الوظيفي

و قليل من الشر على هذه النظرية الـ Hygine Facotrs هي تلك العوامل التي ان وفرنا كانت لها أثر ايجابي على تحفيز الموظف، اما الـ Motivation Factors هي العوامل التي ان اخذناها بعيد ففقدها سيسبب لا محالة في هبوط التحفيز بدرجة درامية لدى الموظف، و لفهم التأثيرات أكثر فلنرى الجدول التالي:

Hygine Facotrs Motivation Factors التأثير
مرتفع مرتفع وضع مثالي و الموظف ليس لديه أي مشكلات
مرتفع منخفض الموظف لديه بعض الشكاوي و حالت الموظف غير دافعي، الوظيفة بالنسبة له مجرد راتب
منخفض مرتفع الموظف ذو دافعية لكنه كثير الشكوى، في هذه الحالة هو محب لعمله لما يجد فيها من تحدي لكن المرتبات و ظروف العمل لا تصل لآماله.
منخفض منخفض هذه اسوأ حاله حيث الموظف لديه الكثير ليشتكي منه

وللاستزاده حول هذا الموضوع بمكنك زيارة الموقع التالي (هنا)

و من منظور آخر لنتناول أنواع من التناغم الوظيفي ونذكر هنا فقط ثلاث منها:

  1. المشاركة المعرفية: ولها علاقة لحاجة الموظف ليكون مدرك فعليا و متزامن مع استراتيجية المنظمة، ويعلمون أهمية عوائد مخرجات أعمالهم، تبعا للـ CIPD فان الموظفين اللذين يكون في حالة تناغم من النوع المشاركة المعرفية يكونو في احتمالية ثلاث مرات أكثر من انهم حاصلون على الستة المشاعر الايجابية (الحماس، البهجة، التفاؤل، الرضا، الهدوئ) مقارنة بالمشاعر السلبية (البؤس، القلق، الاكتئاب، التوتر و عدم الاستقرار).
  2. المشاركة العاطفية: و تختص بدرجة الثقة بين الموظف و منظمته.
  3. المشاركة البدنية: تختص بتطبيق الطاقات البدنية والعقلية كليا لأداء وظائفهم من قبل الموظفين، أولئك اللذين يكونو في حالة مشاركة بدنية يكونو أكثر عشر مرات أن يتمتعوا بالمشاعر الايجابية من السلبية.

الفرق بين التناغم و الوظيفي و (التدفق ، و الالتزام الوظيفي، و الرضاء الوظيفي):

التناغم الوظيفي التدفق الالتزام الوظيفي الرضاء الوظيفي
التعريف التدفق تم اثبات ارتباطه الوثيق بالأداء من خلال زيادة التركيز و الدافعية، لكن ما يؤثر على التدفق او سلاسة العمل هو المقاطعات المتكررة. هو رابطط يتولد بين الموظف و منظمته هو ما نراه في كيفية تجاوب الموظف مع صاحب العمل و ماهمه و اهدافه
الفروق التدفق خاص بالنشاط التناغم الوظيفي اعلى درجة من الالتزام الوظيفي حيث يسعى الموظف لتقديم أكثر لتحقيق اهداف المنظمة الرضاء الوظيفي يكفي لتأمين الاستبقاء للموظف (Retention) لكنه لا يضمن كفائة الانتاجية ابدا
التشابه الانهماك بالعمل عامل مشترك بين التدفق و التناغم الوظيفي كللاها الرضاء الوظيفي و التناغم الوظيفي ليس سهل تحقيقه
المثال المرتب يحقق الرضاء الوظيفي

الخصائص التي نجدها في منظمة التناغم الوظيفي فيها كبير:

  • زيادة الدخل للمنظمة بقدر 94%
  • زيادة النمو في المنظمة
  • انخفاض في الاجازات المرضية تقريبا 2.7 يوم بالسنة مقارنة 6.2 في المنظامت القليلة التناغم الوظيفي
  • زيادة الربحية بقدر 314%
  • تجد الاداء أفضل 71% من المنزمات الأخرى
  • تحقيق رضاء العملاء لارتباطه الوثيق بوجود التناغم الوظيفي
  • الموظفين المتناغمين وظيفيا انتاجيتهم 43% اكثر من غيرهم.

علاقة التناغم الوظيفي في مواضيع أخرى في ادارة الموارد البشرية:

التصميم الوظيفي: التصميم الوظيفي السيء يولد حتميا تأثير سلبي على التناغم الوظيفي، على المنظمات خلق بيئة عمل مناسبة و داعمة حيث يتم تبنيها في ثقافة المنظمة و بشكل دائم.
السلوك التقديري – DWB: وهو ما يعرف أيضا بـ  Discretionary work behavior ، وهو تصرف عفوي تتعدى مسؤوليات الوظيفة العادية، و كما التناغم الوظيفي فالسلوك التقديري هو أمر نحصل عليه من الموظف ولا نعطيه له.دور الحكم الذاتي: ان الشعور الايجابي الداخلي للموظف نحو عمله يؤثر بشكل كبير في نوع قراراته، لذا من المهم حسن تدريب و تطوير المدراء و المشرفين، لأن قراراتهم لها آثار تابعه على المنظمة ككل و على شريحة كبيرة من العاملين.
المواطنة المنظمية OCB : هي تصرفات يقوم بها الموظف لوحده دون دافع من أحد و ليست من الوصف الوظيفي، هذه التصرفات الايجابية تحدث بشكل ايجابي طبعا نتيجة للرضاء الوظيفي و التناغم الوظيفي اللذي يتمتع به الموظف.

الا انه و من زاوية أخرى نجد ان هناك أنواع من التناغم الوظيفي تتدرج تبعا للدرجة التركيبية لكل من التناغم الوظيفي الكلي و الرفاهية الوظيفية Well-being

التناغم في المعاملات: الموظف هنا يستمتع بالوظيفة لكنه غير ملتزم للمنظمة، لا يشعر بأنه جزء من المهمة بشكل كامل.
التناغم العاطفي: يحب المنظمة و يشعر بأنه جزئ من المهمة، لكنه لا يشعر بأنه جزئ من الفريق بشكل تام و كامل.
التناغم الوظيفي  العاطفي يحدث عندما تكون الرفاهية و التناغم الكلي بأعلى درجاته.

1cipd 2cipdالشريحتين أعلاه مصدرها (هنا)

ربط ارامكو لتقييم موظفيها السنوي بالمخالفات المرورية خارج الدوام

image

مبادرة ارامكو لربط تقييم موظفيها السنوي بالمخالفات المرورية خارج الدوام اتفق معك انها مبادرة الظاهر منها حسن النية و الحرص على بناء ثقافة سلامة لدى العاملين 😁✌

لكن 🤔

الغاية لا تبرر الوسيلة بم يخص نظام العمل، و في ادارة الموارد البشرية احكم على الموظف من ادائه في ساعات العمل 🕗، و لي ايضا ربما ان اجبره باتباع تنظيمات السلامة بم انه يستخدم مركبات المنظمة 🚗

لكن ان تحرمني من الزيادة 💸 او الترقية 📝 لان سجلي لا يصل لمعايير صاحب العمل في ساعات بعد الدوام و بمركبة خاصة امر عليه علامة استفهام ❓

المثالية جميلة لكن بشرط ان لا تخلوا من المنطق 🦄

بودكاست الحلقة 12 – ساعات العمل و فترات الراحة و الاجازات

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة الثانية عشر من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن “ساعات العمل و فترات الراحة و الاجازات”، موضوع مهم و أحببنا ان نتطرق اليه لما نراه من ثغرات في فهمنا للموضوع، قانون العمل السعودي

إنهاء العلاقة التعاقدية بطرق أخلاقية ونظامية

نظرًا إلى اللغط الكبير الحاصل حاليًا بسوق العمل جرّاء تعديلات نظام العمل (خاصةً ما يتعلق بالمادة 77)، وقد تم العمل بهذه التعديلات مؤخرًا قبل حوالي 5 أشهر (التطبيق الفعلي اعتبارًا من 5 محرم 1437هـ الموافق 18 أكتوبر 2015م)، ويمكنكم الاطلاع على النسخة المحدثة من النظام بالضغط هنا:

ولتأصيل هذا اللغط، نستعرض في هذا المقال المادة 74 والمادة 77 والمادة 80 (قبل وبعد التعديل الأخير لنظام العمل) والتي يستند إلى أحد هذه المواد في أي حالة لإنهاء عقد العمل، وجميع هذه المواد وردت ضمن الفصل الثالث (انتهاء عقد العمل) من الباب الخامس (علاقات العمل) في نظام العمل.

وللتفريق بين هذه المواد يكمن في التعويض و/أو صرف مكافأة نهاية الخدمة من عدمها حسب التوضيح الآتي:
المادة 74 (وردت بها 8 حالات يُنهي بها عقد العمل) ويكون الإنهاء بموجبها ملزمًا لصرف مكافأة نهاية الخدمة فقط.
المادة 77 حددت أن الإنهاء لعقد العمل بسبب غير مشروع يلزم تعويضًا محددًا بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة.
المادة 80 (وردت بها 9 حالات يُفسخ بها عقد العمل دون إشعار) ويكون الإنهاء بموجبها دون مكافأة نهاية الخدمة.
يضاف إلى ذلك،تستحق المرأة العاملة مكافأة نهاية الخدمة كاملةً إذا أنهت عقد العمل خلال ستة أشهر من تاريخ عقد النكاح أو ثلاثة أشهر من تاريخ الولادة (المادة 87).
ولا تخرج حالات الانهاء وما يتعلق بصرف مكافأة نهاية الخدمة من عدمها عن هذه المواد الموضحة أعلاه.

ولفهم هذه المواد، من منظور العامل وكذلك من منظور صاحب العمل، نورد فيما يلي نص كل مادة وشرحها والتعليق عليها:

المادة 74 شرحها
ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية:

  • إذا اتفق الطرفان على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية .
يفضل إستخدام لفط إنهاء العقد عند الاستناد على هذه المادة، والحالة الأولى يقصد بها هنا كلا الطرفين بالتراضي اتفقا على إنهاء العقد واشترط موافقة العامل كتابيًا في هذه الحالة.
  • إذا انتهت المدة المحددة في العقد، ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام؛ فيستمر إلى أجله.
عند انتهاء مدة العقد المحدد وقام أحد طرفي التعاقد بإشعار الآخر برغبته في عدم تجديد عقد العمل، فإن الإنهاء نظامي، ما لم تجدد لمدة أخرى تلقائيًا أو تجاوز آخر يوم عمل بالعقد
  • بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة، وفقاً لما ورد في المادة الخامسة والسبعين (الخاصة بفترة الإشعار شهرين( من هذا النظام.
إذا كان العقد غير محدد المدة، لكل طرف الحق بالإنهاء مع الأخذ بالاعتبار لما ورد بالمادة ٧٥ فيما يخص فترة الاشعار لا تقل عن شهرين. وكذلك مراعاة المادة ٧٧ فيما يخص التعويض إذا لم يكن هناك سبب مشروع للإنهاء.
  • بلوغ العامل سن التقاعد -وهي ستون سنة للعمال وخمس وخمسون سنة للعاملات- ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد؛ ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته.
حالة التقاعد، للعامل ٦٠ سنة وللعاملة ٥٥ سنة وإذا كان عقد العمل محدد المدة وكان انتهاء مدة العقد بعد تجاوز سن التقاعد، فيكون الانتهاء بتاريخ آخر يوم بالعقد المحدد وليس بلوغ سن التقاعد.
  • القوة القاهرة.
من كوارث وأزمات وحروب تستدعي ترك العمل وتكون الحالات خارجة عن الارادة.
  • إغلاق المنشاة نهائيًّا.
كحالات افلاس الشركة وحالات التصفية.
  • إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل، ما لم يُتفق على غير ذلك.
إذا كانت الشركة تعمل بأنشطة مختلفة وتم انهاء أحد هذه الأنشطة
  • أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر.
هذه الحالة أعطت الحق لأنظمة أخرى كنظام الاستمار ونظام وزارة التجارة ونظام التأمينات الاجتماعية أن ينص على حالات انهاء العلاقة التعاقدية التي تنشأ بين العامل وصاحب العمل.

التعليق على المادة 74: هذه المادة ذكرت في السابق 5 حالات يحق للمنشأة أو العامل إنهاء عقد العمل بموجبها إذا تحققت إحدى هذه الحالات، وبعد التعديل الأخير لنظام العمل فقط تم إضافة 3 حالات أخرى لتصبح عددها 8 حالات يمكن من خلالها إنهاء العلاقة التعاقدية بموجبها. ويمكن للموظف أو صاحب العمل استخدام أي من هذه الحالات والاستناد إليها كمسبب لإنهاء عقد العمل، ويكون الإنهاء ملزمًا لصرف مكافأة نهاية الخدمة كاملةً.

المادة 77: شرحها
ما لم يتضمن العقد تعويضاً محدداً مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع, يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضاً على النحو الآتي:

  • أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل, إذا كان العقد غير محدد المدة.
أجازت هذه المادة الاتفاق على غير ما نص عليه النظام في حساب التعويض، ففي حالة أن العقد غير محدد المدة، فيستحق العامل أجر ١٥ يوم عن كل سنة (يقصد بلفظ أجر أينما ورد بالنظام هو الراتب الإجمالي الشامل بكل البدلات).
  • أجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة.
إذا كان العقد محدد المدة، وكان الانهاء قبل حلول آخر يوم عمل، فيستحق العامل أجر المدة المتبقية من العقد.
  • يجب ألا يقل التعويض المشار إليه في الفقرتين (1) و(2) من هذه المادة عن أجر العامل لمدة شهرين.
في كلا الحالتين أعلاه، فإن التعويض لا يقل عن أجر العامل لمدة شهرين كاملين.

 

التعليق على المادة 77: هذه المادة تم تعديلها وقد كانت في السابق تنص على: “إذا أنهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية، يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء”.

والملاحظ من الفروقات قبل وبعد تعديل المادة 77 أنه أرجأ النظام في تقدير التعويض إلى صاحب العمل بتقنينه بموجب معادلة حسابية معلنة وواضحة لكلا أطراف العلاقة دون الخوض في تعويض تقديري طبقًا لما يتم إقراره من هيئة تسوية الخلافات العمالية مما يتطلب إلى رفع دعوى ضد الطرف الآخر، وقد أتى التعديل بتقنين التعويض وجعله واضحًا ومحددًا ومقدرًا مسبقًا لأطراف العلاقة وهو ما أراه أصلح وأوضح وتوفيرًا للجهود والوقت والمال. وبالإضافة إلى مبلغ التعويض، يستحق العامل صرف مكافأة نهاية الخدمة كاملةً.

 

 

المادة 80 شرحها
لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه؛ إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ:

  • إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه.
يفضل استخدام لفظ (فسخ العقد) عند الاستناد على هذه المادة، والتي أعطت الحق لصاحب العمل لفسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو حتى تعويض في ٩ حالات موضحة كما يلي: (الشرط الوحيد هو إتاحة الفرصة للعامل إبداء أسباب معارضته للفسخ عن طريق التحقيق مثلاً):

الحالة الأولى هي الاعتداء من العامل على صاحب العمل أو المدير المسئول أو مديره المباشر أو أحد موظفي فريقه (أضيفت في التعديل الجديد) سواء كان أثناء العمل أو بسببه.

  • إذا لم يؤدِّ العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراعِ عمداً التعليمات -التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر- الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
ضعف أداء العامل المستمر، أو مخالفة التعليمات على الرغم من المحاولات العديدة لتحسينه، وينبغي وجود وصف وظيفي موقع من الموظف (ويمكن سؤال الموظف بالتحقيق عن مهام عمله الأساسية) في حالة عدم توفر الوصف الوظيفي. كذلك إذا تم إنذار العامل كتابةً فيما يخص مخالفته تعليمات السلامة المعلن عنها في مكان ظاهر وقام بتكرار المخالفة بعد إنذاره فهنا يحق لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو تعويض أو إشعار.
  • إذا ثبت اتباع العامل سلوكاً سيئاً، أو ارتكابه عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة.
كالاختلاس والسرقة والتزوير والغش والتحرش.
  • إذا وقع من العامل -عمداً – أيُّ فعلٍ أو تقصيرٍ يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
الاهمال الجسيم الذي يلحق بصاحب العمل الضرر والخسارة المادية والتي يثبت بتقصيره وهنا مشروط بإبلاغ الجهات المختصة بالحادث خلال ٢٤ ساعة من العلم بوقوعه. (يصعب جدًا تطبيقها حيث أن الجهات ذات العلاقة تتطلب تقارير من جهات مرخصة تؤيد صحة الادعاء).
  • إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
كتقديم شهادة أكاديمية مزورة أو أية وثائق سهلت له الحصول على العمل.
  • إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار.
وهو ما يسمى بفترة التجربة (٩٠ يومًا يجوز تمديدها إلى ١٨٠ يومًا حسب المادة ٥٣) ويشترط هنا أن تكون فترة التجربة مذكورة ومحددة صراحة في عقد العمل، وإن خلا العقد منها، يعد الموظف مجتازًا لها من اليوم الأول لمباشرته عمله.
  • إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوماً في الحالة الأولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية .
الغياب دون عذر ٣١ يومًا متقطعة (يجب إنذاره كتابيًا عند غياب ٢٠ يوم لتحذيره بأن الاستمرار بالغياب يؤدي إلى فسخ العقد دون مكافأة) كما أن المادة نصت على لفظ “أكثر من” وبالتالي الفسخ ينفذ بانتهاء غياب اليوم ٣١. أما في حالة الغياب المستمر والمتواصل دون عذر فيتم الفسخ بانتهاء اليوم ١٦ شريطة إنذاره كتابةً عند غياب اليوم ١٠).
  • إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
تضارب المصالح ومحاولة الانتفاع عن طريق المركز الوظيفي يؤدي كذلك على فسخ العقد مباشرة ودون مكافأة أو تعويض أو إشعار.
  • إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.
حفاظًا على سرية صاحب العمل، جاءت هذه المادة لتحمي حقوقه وأسراره الصناعية أو التجارية، ففي حالة تسريب أو إفشاء مثل هذه المعلومات يتعرض العامل فورًا لفسخ العقد

التعليق على المادة 80:
حددت هذه المادة 9 حالات يمكن من خلالها فسخ العلاقة التعاقدية بموجبها. ويمكن لصاحب العمل استخدام أي من هذه الحالات والاستناد إليها كمسبب لفسخ عقد العمل دون إشعار مسبق، شريطة أن يتم التحقيق مع الموظف (لإبداء أسباب معارضته للفسخ)، ويكون الإنهاء دون مكافأة نهاية الخدمة.

 

AAEAAQAAAAAAAAfIAAAAJGEzOWE2MTRlLTg2YmUtNDY3Mi05NmZiLTEzNzIwOGVlYWZlNA

من الرسم أعلاه، يتبين لنا أن المواد ٧٤، ٧٧، ٨٠ اختصت بحالات إنهاء / فسخ العقد، وأن الفرق بين كل مادة وأخرى يكمن تحديدًا في استحقاق مكافأة نهاية خدمة من عدم الاستحقاق فضلاً عن التعويض في حالة الانهاء دون سبب مشروع. والمأمل في ذلك تطبيق الأنظمة وأخلاقيات العمل والمهنة بشفافية وتثقيف الأطراف ذات العلاقة من اجل تحقيق قرارات عادلة والحفاظ على حقوق العامل وصاحب العمل على حدٍ سواء.

 

بقلم الاستاذ محمود العبدلي
جمادي الثاني  ١٤٣٧هـ
مارس ٢٠١٦م

بودكاست الحلقة 9 – عقد العمل سؤال و جواب

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة التاسعة من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن “عقد العمل” من قانون العمل السعودي

بودكاست الحلقة 8 – عقد العمل

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة الثامنة من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن “عقد العمل” من قانون العمل السعودي 

بودكاست الحلقة 6 – مكافئات نهاية الخدمة و التعويضات في قانون العمل

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة السادسة من بودكاست “جنبيات” نتلكم على “عقد العمل” من قانون العمل السعودي