أرشيف التصنيف: قانون العمل

أصبح بإمكان أي شركة أهلية، تسريح عمالها بما فيهم السعوديون، هكذا في أي وقت ودون أي سبب مشروع، بعد أن تجاهلت المادة 77 من نظام العمل (بعد التعديل) حق العامل في المطالبة بإلغاء قرار الفصل، وبات أقصى ما يمكنه فعله، المطالبة بالتعويض عن إنهاء عقده بمنحه راتب شهرين مقابل فترة الإنذار وأجر 15 يوما عن كل سنة، بعدها يتسلم العامل القرار المؤيد لتفنيشه، مع منحه حفنة من المال لا تساوي شيئا أمام أرباح الشركة الباهظة التي بنتها من كده وتعبه على مر السنين، لن ينظر في مطالبته العودة للعمل، حتى وإن كان من أفضل العمال خبرة وعطاء، حتى وإن كان أول واحد يداوم بالمنشأة، حتى وإن كان غارقا في الديون والالتزامات المالية، فأي قهر يسكن قلب العامل في ذلك الوقت، وأي طموح أو ولاء ينتظر منه بعد اليوم؟!

ضحايا المادة 77
أحمد الزهراني
جريدة عكاظ

القطاع العام و الخاص

كما قال رائد الادارة رحمة الله “القصيبي” في كتابه يومياتي في الادارة، ان هناك فجوة بين القطاع العام و الخاص، و من تلك الفجوة الفارق في الاجور و المميزات و الاستقرار و ساعات العمل،متى تقارب القطاعين صار القطاع الخاص جاذبا للموظف المحلي لا طاردا له،طبعا المادة 77 خارج اي مما سبق من عوامل الجذب تلك.
متى نلتفت ان القطاع الخاص و المدرسة و التعليم و التدريب و وزارة العمل في قارب واحد،لا الموظف المحلي عدونا ولا الوافد منقذنا، فقط حين نؤمن ان المواطن يتوقع اجر اعلى ليس جشعا بل لانه يدفع مقابل كل شيء ليعوض ضعف الخدمات العامة كلها، التأمين و التعليم و المواد الاستهلاكية كلها مرتفعه، حتى صندوق الموارد البشرية توحش و بات يسعى لينهش نصيبه من الكعكه فأخترع ساند و الواقع انه ليس الا ضاغط.
المسأله كلها تتعلق باقتصادنا و بالمصلحة العامة،ان نوظف كل ابنائنا و ندربهم و نستثمر فيهم، و نراجع ما الذي يجعل المحلي مكلف اصلا و لم توقعاته مرتفعه، قالها الفهد رحمه الله و انار قبره، طلبات المواطن مهمه و محدده و علينا تحقيقها فهي ليست بمستحيله، يريد مدرسة و مستوصف بكل حي! نعم قالها الفهد سنين مضت و الى الآن لم تتحقق مع انها سهله وليست مستحيله، و اما “القصيبي” قال في مؤتمر صحفي حين كان وزيرا للعمل: هذا الشاب السعودي ليس من المريخ ،انه انا و انت ،انه مسقبلنا.

بودكاست الحلقة 5 – المادة 77

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة الخامسة من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن المادة 77 من نظام العمل السعودي، مادة اثارت انتقادات كبيرة في أوساط بيئات العمل، وزارة العمل استنكرت استغلال اصحاب العمل للمادة 77 و توعدت من يستخدمها للفصل، وزير العمل و التنمية الاجتماعية مؤخرا صرح انه رسميا يمنع فصل سعوديين بمجموعات الا طبقا لحالات معينة و محددة، ماذا عن الفصل افرادا؟ لننطلق معا مع الحلقة …. قانون العمل السعودي

أعلنت وزارة العمل ان الخامس من شهر محرم 1437هـ، الموافق 18 أكتوبر 2015م، سيكون موعد بدء تطبيق نظام العمل الجديد، بعد موافقة مجلس الوزراء على تعديلات النظام في 23 مارس الماضي. (المزيد)

تدرس لجنة الموارد البشرية بمجلس الشورى تعديلات نظام العمل تمهيدا بالتوصية بإقراره ورفعه للمقام السامي لاعتماد صدوره خلال الفترة القادمة، وكانت وزارة العمل قد رفعت طلب اعتماد التعديلات إلى المقام السامي الذي أحالها لمجلس الشورى والذي بدوره خاطب مجلس الغرف التجارية طالبا إبداء الملاحظات حيالها.(المزيد)

أكدت وزارة العمل السعودية أنها لن تتردد في إيقاف الخدمات كافة عن المنشأة التي تثبت ممارستها عمليات فصل «تعسفية» ضد السعوديين، محذرة في الوقت نفسه من استغلال «ثغرة» في نظام العمل الجديد، لفصل الموظفين السعوديين. (المزيد)

جاء القرار التعسفي لشركة بن لادن بمكة المكرمة بفصل 5آلاف شاب خلال الشهرين القادمين كالصاعقة ، حيث أن نبأ فصلهم جاء بدون أي أسباب تذكر على حد قولهم، مبدين استياءهم من هذا الفصل التعسفي.وأوضح ” ف. ش” أحد الكوادر السعودية المهددة بالفصل أنهم أخبروا بالفصل والتسريح من العمل بعد شهرين من الآن بدون أي أسباب تذكر تدفع الشركة المشغلة لفصلهم بهذه الصورة التعسفية التي ستتسبب لهم بالكثير من المعاناة لاسيما وأن أغلب الموظفين لديهم قروض والتزامات أخرى، معولين قضاءها من خلال هذه الوظيفة .(المزيد)

 

اللقاء المفتوح لـ #وزير_العمل بغرفة جدة مع رجال الأعمال

اليوم في الثاني عشر من ديسمبر صار اللقاء المفتوح لـ #وزير_العمل بغرفة جدة مع رجال الأعمال، بالعادة يخرج الحاضرون و معهم الاعلاميين من هكذا لقائات مع المسؤولين و لسان حالهم يقول “تبا لك سائر اليوم الهذا جمعتنا؟”، و بم ان هذا اللقاء استثنائي و خصوصا ما يخوضه سوق العمل من تقلبات بسبب الوضع الاقتصادي و ترقب الجميع لاعلان ميزانية الدولة لتأكيد صوريا كم مرا سيكون العام القادم 2016 على المنظمات، حيث ان وزارة العمل و برأي الكثيرين قد استبقت الاحداث بتغييرها لقوانين العمل و المعروفة بـ “التعديلات ال 38” والتي تم تطبيقها في محرم المنصرم، وهذه التعديلات ليست الا الابن اللقيط لوزارة الوزير المثير للجدل “عادل فقيه” بقراراته المتعجله الغير مدروسة برأيي الشخصي، رحل ذاك الوزير و أكمل المسيار أقصد المسار الوزير الحقباني والذي لم نرى الى الآن صلاحه من طلاحه ولا نعلم ان كان سيتم اعفائه هو الآخر بناء على طلبه بين ليله و ضحاها و متى، الجدير بالذكر ان كل لقاء مؤخرا و منذ اطلاق تلك التعديلات النحيسه و الكل يترقب سؤال أحدهم للوزير حول المادة 77، المادة 77 التي تخول لطرفي عقد العمل انهائه لسبب غير مشروع، هذه المادة مع انها وصمت بانها ثغرة بعد فترة قصيرة من تشريعها ، و اطلقت الوزارة تصريحات بالوعيد لمن يستغلها الا انها الى الآن موجودة و يتم استغلالها، بدون الخوض في رأيي الشخصي حول هذه “الفزورة” و من اي حلقات “طاش ما طاش” هي تأتي، سأشارككم بمخرجات هذا اللقاء والذي ربما فيه القليل مما يهم العامة مثلي.

على حساب وزارة العمل في تويتر تم نشر سلسلة من التغريدات والتي تم تلخيصها في النقاط التالية:

  • نضبط عملية الاستقدام ونطورها إلكترونيا، ونحمي أطراف العلاقة التعاقدية، لتطوير قطاع العمالة المنزلية.
  • نولي اهتماما بالغا بتطوير خدمات الوزارة، ونسارع نحو أتمتتها وتنويع قنوات التواصل مع عملائنا.
  • وضعنا خطط تدريب لكل قطاع ونقدمها عبر برامج “دروب” و”التدريب على رأس العمل” و”التأهيل المهني”.
  • خطط إدارة السوق تتضمن آلية “التدخل المناطقي” لدارسة كل منطقة على حدة وبناء آليات عمل خاصة بها.
  • توجهاتنا الاستراتيجية تتضمن تعظيم توطين فرص العمل المنتج وتطوير مهارات القوى الوطنية.
  • نسعى مع القطاع الخاص لبحث آليات التشارك الإيجابي لخلق فرص عمل منتجة وملائمة في سوق العمل.
  • برامج “منظومة العمل” تحظى بمتابعة مجلس الشؤون الاقتصادية لتحقيق رضا المواطنين وتيسير أعمال القطاع الخاص.

أما من الاستاذ الفاضل أبوبكر بالبيد المدير العام للموارد البشرية بشركة بالبيد القابضة والذي حضر هذا اللقاء فشاركنا بالنقاط التالية مشكورا:

من خلال تواجدي في اللقاء استفدت من نقطتين رئيسيتين :
الاولى تخص التفتيش :
١- لابد ان تكون عملية التفتيش ثنائية اي مفتشين في كل زيارة
٢- ان تكون الزيارة من خلال خطة عملية التفتيش الموجه .. اي زيارة غير مجدولة تعتبر غير رسمية
٣- قامت وزارة العمل بوضع اجهزة تتبع في سيارات المفتشين للتأكد من التزامهم بالخطة
٤- اذا لم تصل رسالة نصية للمفوض بعد كل زيارة تكون الزيارة غير رسمية و لا يعتد بها.

الثانية تخص نطاقات ٣ :
العوامل التي تؤثر بها التالية :
١- كم حصة السعوديين من اجمالي الرواتب في المنشأة
٢- كم حصة السعوديين في المناصب القيادية
٣- كم نسبة الاستقرار في الموظفين السعوديين في المنشأة
٤- كم نسبة الموظفين الآناث في المنشأة.

ان اردنا ان نخرج بشيء مفيد و تفاؤلي من هذا المولد كله هو ما يخص نطاقات، ان ربط السعودة بالمناصب و الرواتب كان امرا المفترض ان يكون من اساس النظام، اذ ان نظام نطاقات كما هو اليوم يشجع التوطين الكمي و ليس النوعي، و السلبيات التي حذر منها الاقتصاديين و المختصين في حينها ان سوق العمل سيهتز و يزيد الوافدين بدل ادخال المواطنين السوق، وهذا ما حصل تحديدا، فقد زادت البطالة، و انخفضت الرواتب المعروضة، و زادت التحويلات للخارج! لكن هل تعلم كم نسبة زادت؟ قد زادت بـ 50% و قدرها 196 مليار ريال!

الجدير بالذكر أن الاستاذ عبدالرحمن بخاري مدير الموارد البشرية بالشركة السعودية للراتنجات حضر ايضا اللقاء و أكد ان معالي الوزير  يرى أن بالاجمال النظام الجديد تبني بيئة عمل مناسبة للموظف وللشركة.

وهذا ما وصلنا اليه في هذا اللقاء الجداوي، وبينما وزيرنا بالارجح في طريقه الى ركوب الطائرة ليرجع الى برد الرياض القارس هذه الايام، سننتظر الى يوم غد لنرى ما يتم نشره بالجرائد و وسائل الاعلام عن هذا اللقاء، دمتم سالمين و كفاكم الله شر المادة 77.

مصادر أخرى:

تقديرات بارتفاع الحوالات المالية للعمالة إلى 159 مليار ريال

شكر و تقدير:
قروب مشاركة الموارد البشرية
الاستاذ أبو بكر بالبيد
الاستاذ عبدالرحمن بخاري
جريدة الرياض

التدريب و التأهيل ، و حفظ حقوق صاحب العمل

لا يخفى علينا ما لموضوع التدريب و التطوير من اهمية في ابقاء عجلة العمليات مستمرة، و ابقاء تلك العجلة تحت مفهوم الجودة المستمرة و التحسين الشامل مهم جدا، وسنتناول في هذه التدوينة حول هذا الموضوع و من اكثر من زاوية و نأمل ان تنال على استحسانكم.

قانون العمل السعودي يرى أن على صاحب العمل مسؤولية تدريب عماله و موظفية على القيام بالأعمال المنوطه لهم، ففي المادة 43 من قانون العمل حدد النسبة التي على المنشأة تدريبهم سنويا بـ 6%، ومع العلم ان هذه النسبة ستتغير في السادس من محرم 1437 هـ لترتفع الى 12%.

t1
ونظرا لما يتعلق بتدريب العمال من استثمار من قبل صاحب العمل، و خصوصا ان كانت لفترات طويلة او خارج المملكة ، يرغب الكثير من اصحاب العمل في حماية استثمارهم من نتائج التسرب الوظيفي لهؤلاء العمال، و ينظر النظام للتدريب من زاويتين مختلفتين يجب ايضاحها و الأخذ بها فلكل منها طريقتها و التزاماتها:

أولا: تدريب غير العاملين:
والمقصود بغير العاملين هنا هم المتدربين لدى صاحب العمل و يخوضون برنامج تدريبي تأهيلي، و ينتهي فترة التدريب بتوظيفهم حال اجتياز الدورة التدريبية و نيل معايير نجاحها، ففي الباب الرابع من قانون العمل و في المواد 45 و 46 و 47 و 48 يعرف النظام بالكيفية التي يمكن صاحب العمل من حماية استثمارة التدريبي، و نوجز بالنقاط التالية تلك المواد:

  • عرف النظام عقد التأهيل و التدريب ، بانه عقد يلتزم بمقتضاه صاحب العمل بتأهيل و تدريب شخص لاعداده في مهنة معينة (المادة 45)
  • يجب ان يشمل عقد التاهيل و التدريب على (نوع المهنة + مدة التدريب + مراحله + المكافئة ) (المادة26)
  • لا يحدد العقد بأي حال بالقطعه أو الانتاج (المادة 26)
  • في حال تقصير المتدرب لصاحب العمل الحق بانهاء عقد التدريب. (المادة 47)
  • على أي طرف الرغبة بانهاء عقد التدريب ان يشعر بذلك اسبوع قبل تاريخ التوقف. (المادة 47)
  • يجوز لصاحب العمل الزام المتدرب بالعمل لديه بعد انقضاء التدريب بمدة تساوي ضعف مدة التدريب او سنة (ايهما أطول) (المادة 48)

وبهكذا وضحنا بما يخص عقد التدريب و التأهيل لغير العاملين لدى صاحب العمل.

ثانيا: تدريب العاملين لدى صاحب العمل:
وهنا يكم الكثير من اللغط و سوء الفهم من العديد من اصحاب العمل ، ففئة يظنون ان لهم الحق بان يلزمو الموظف بالعمل لهم فترات من تقديرهم ، و احيانا لفترات تعتمد على لوائحهم الداخلية، و كثيرين من اصحاب العمل اما يشمل الالزام بعقد العمل نفسه أو بوثيقه خارجية يطلب من الموظف توقيعها.

السؤال هنا هل من حق صاحب العمل الزام العامل بالعمل لديه بعض انقضاء فترة تدريبية حضرها وهو على راس العمل؟ الاجابة حتما لا ، فكما أكد المستشار القانوني سلطان السحمه بالتالي:

“تدريب الموظفين فهو مجال يختلف حيث صاحب العمل ملزم بتدريب موظفيه بنسبه سته في المائة من عددهم وتم زيادة هذه النسبه الي اثنى عشرة في المائه مع التعديل الجديد”

“الدورات التدريبية و إلحاق الموظفين بها واجب من واجبات صاحب العمل ، وبالتالي لا يحق لصاحب العمل توقيع العامل على تعهد او أضافه بند في بنود عقد العمل بانه في حاله تدريب الموظف بدوره تدريبية بانه ملزم بالعمل لمدة محدده ، وذلك استنادا للمادة الثامنه من نظام العمل”

t2

لكن هناك سؤال يطرح نفسه وهو بالنظر الى تعريف الدورة التدريبية فالنظام لم يحدد لا نوعيا و لا كميا هذا التدريب الذي هو ملزم على صاحب العمل، فكما اشار الأخ هاني سالم بسؤاله : كيف لمن يدرب 12% من عماله بدورة يوم واحد كحال من يدرب عماله الـ 12% لمدة ستة شهور؟

وهنا قد افادنا المستشار قانوني سلطان السحمه مرة اخرى بالتالي:

“نظام العمل لم يتطرق لمده الدوره التدريبية ، فعليه نقيس علي نظام الخدمة المدنية والتي حددت الدورة التدريبية مدتها بسنه او اقل ، اما اذا زادت المده التدريبية عن سنه فلا تعتبر دوره وبالتالي يحق لصاحب العمل توقيع العامل على تعهد او ادراج بند في عقد العمل بالخدمة الالزامية مده التدريب”.

الخلاصة:

  • الدورة التدريبية الملزمة على اصحاب العمل تكون مدتها اقل من سنة
  • يحق لصاحب العمل ان يضيف بعقد العمل الزام بالعمل لمدة ان زادت عن سنة

 

الشكر موصول لـ :

  • قروب مشاركة الموارد البشرية
  • المستشار القانوني سلطان السحمه
  • هاني سالم
  • عبدالرحمن

ما هو اقل بدل السكن/مواصلات محدد من قانون العمل؟

كثيرون يعتقدون ان قانون العمل قد حدد مقدار البدلات ، فقد درج في القطاع الخاص ان بدل السكن هو 25% من الراتب الاساسي ، بينما بدل المواصلات هو 15% من الراتب الاساسي، فهل هذا صحيح؟

الصحيح كما وضح الاستاذ سلطان المستشار القانوني
“لا يوجد نسبه محدده ، لان بدل السكن غير ملزم لصاحب العمل ، إنما جرت العادة على منح الموظف بدل سكن كميزه من مزايا استقطاب الموظفين وما جراه المنشآت الأخري”

اذا قانون العمل لم يعرف البدلات ولا مقدارها ولا كيفيتها ، لكن ان تم ذكرها في عقد العمل المبرم بين صاحب العمل و العامل فهي ملزمة على صاحب العمل وليس له تغيير ذلك مادام العقد فعال و ذلك كما افاد مكتب عمل فرع الخبر حين تم سؤالهم.

اما بما يخص بدل المواصلات ، فالنظرية نفسها بأن قانون العمل لم يلزم صاحب العمل ببدل المواصلات ولا اي بدل آخر ، لكن بما يخص هذا فقد افاد المستشار القانوني سلطان بالتالي:

“بدل النقل ليس له نسبه محدده لكن صاحب العمل ملزم بتوفير وسيله نقل للعامل او دفع بدل نقل نقدي ، وللمعلومية بدل النقل خاص للنقل من مقر السكن للعمل والعودة منه”

 

الشكر موصول لـ:

  • قروب مشاركة الموارد البشرية
  • الاستاذ سلطان السحمه
  • حسين علوني
  • ياسر الغامدي

البيت بيت أبونا والغرب طردونا!

يوجد لدينا خلل متأصل قديم في توطين الوظائف، هذا الخلل يترنح بين واقع ان نصف شبابنا فعلا شباب و قليلو خبرة، و بين واقع ان لدينا عقده الايمان المطلق بالعيون الزرق، ان كان صاحب العمل يتهرب من توظيف ابناء بلده فتبا له فالقرار قراره، و ان انفسخ عن واجبه الوطني بان يرد خير البلد  بدل الصاعين لها فتعس له و لرزقه.

لكن لم نلوم عبدالدرهم و عاشق العيون الزرق سواء كان هاشمي او من بلاد كنانه او الشام او حتى الواق واق؟ لم نعيب الزمان و العيب فينا؟ اين عزيمة الشباب؟ اين اتحاد المواطنين؟ لكن بنظرة سريعه سنجد ان وزاره العمل و نظرياتها و تعديلاتها لقوانين العمل من زمان الفقيه، هي من تسبب في خلل في ماكينة العمل، و صب التركيز على التوظيف الكمي بدل النوعي، فصار يوظفون العشرات من الكاشيرات و موظفي الامن و المعقبين، و تخلصو من المدير السعودي بمن يقبل نصف الراتب بالغالب او يأتي بصحن ورق العنب او الدونات في الصباح على اقل تقدير.

الوافدون هم هنا ان شئنا ام ابينا، يتحدون حيث كانو، و يحاربون من شائو، لكن ما عسانا نحن فاعلون حيال ذلك؟ ام سنظل نندب و نشجب و نستنكر ما تبقى لنا من ايام؟

AuvULoP_FN9Y4cO2zREEk8ubwUNd7VKVedbcP4yp8bdr

عملت في شركة بدخولك مكاتبها صباحا تظن انك في قلب عمان بشد الميم، و يحاربون الكل، وليس هناك مواطن سوا المالك و قسم الموارد البشرية! ، أخرى عملت فيها يجوب ردهاتها جنسية واحدة و كانك برام الله، من عددهم صار الاقلية السعودية يتكلم لهجتهم، كلهم من جنسية واحدة! كلهم اقارب و معارف و حيران!
لاعطيكم صورة اوضح فمديري و مدير الفرع (مديره) ، ومديره مدير المنطقه ، و مديره مدير الدولة ، و مديره مدير المجموعه كاملة بالسعودية هم من جنسية واحدة ! ، لا تنسى مدير التوريد و مدير العلاقات الحكومية و مدير قسم الحاسب الآلي و مدير المالية كلهم “متل بعض” ، و اين تجد السعودي؟ في الطبقات الدنيا يعملون بأجر على خط الـ 6000 الى الـ 8000 ، اما “الزلمة” فمسهل له كل شيء بينما يجهل ارسال ايميل واحد باللغة الانجليزية بدون اخطاء املائية!

السؤال هو كيف يتعاملون مع نطاقات و من اين لهم كل هذه التأشيرات؟

الجواب
انها السعوده الوهمية ، و موارد بشرية باعو ضميرهم لارضاء من يشاركه بالفتافيت.

لغز فترة راحة نهاية الاسبوع …

كثيرا دار النقاش حول موضوع فترة راحة نهاية الاسبوع سواء كانت جمعة فقط أو جمعة و سبت وفقا لنظام العمل الداخلي التي تتبعه المنشأه، و التحفظات و النقاشات تدور على النقاط التالية:

  1. هل يحق لصاحب العمل خصم فترة الراحة ان تخللت اجازة نهاية السنة؟
  2. هل يحق خصم تلك الايام ان غاب قبلها او بعدها؟
  3. هل نخصم من رصيد العامل ايام الراحة ان كانت مسبوقة او متبوعه باجازة سنوية؟

تبعا لقانون العمل و رجوعا الى الباب السادس الفصل الرابع والذي ينص على التالي:

  • للعامل اجازة سنوية مدتها 21 يوما (يوم عمل) و تزاد الى مدة لا تقل عن 30 يوم (يوم عمل)  اذا امضى خمس سنوات متصلة في العمل، و تكون الاجازة بأجر يدفع مقدما

و استنادا ايضا لقانون العمل المادة 104 الفقرة 1 و 2 فهو كالتالي:

pic2315135وهذا معناه تبعا لقانون العمل كالآتي:

  • ايام الراحة التي تتخلل الاجازة السنوية لا تخصم من حسابه او رصيده السنوي.
  • ان كان آخر يوم بأجازة الموظف متبوعه بفترة راحة اسبوعية ، لا تحسب فترة الراحة من رصيده.
  • ايضا ان كان اجازته مسبوقة بفترة راحة اسبوعية ، لا تحسب فترة الراحة من رصيده.
  • ان كان غائبا قبل أو بعد فترة الراحة الاسبوعية ، لا تحسم (تخصم)  فترة الراحة من رصيده.

و التالي خطاب من مكتب العمل تخصص الخلافات العمالية توضيحا لما سبق و تأكيدا.

AqvnOcFV-Ejhe8lVCzsfjw5WGdjvBz8UX1TPpFfbUHGy

تحديث 8 مارس 2016

في نقاش محتدم في قروب الموارد البشرية السعودية افاد الاستاذ الكريم مروان فاضل مدير الموارد البشرية بان تبعا لنظام العمل السعودي فأيام الراحة الأسبوعية لا تحسب ضمن ايام الإجازة السنوية،الا انه لا يوجد نص في النظام صريح بذلك و لكن صدر قبل شهر قرار إلحاقي بالنظام يوضح ان كلمة “أيام” المذكورة في النظام يقصد بها أيام عمل، جدير بالذكر ان اي نظام مخالف لنظام العمل لا يؤخذ به، و بهذا يكون الحد الأدنى لايام الاجازات هو ٢١ يوم عمل، بينما الحد الأعلى هو ٣٠ يوم عمل و يمكن للشركات بأن تزيد عن ذلك.

و من ناحية أخرى قام الاستاذ ضحى الغوينم بمخاطبة مكتب العمل حيث افادوه بان الاجازة المذكورة بالنظام هي 21 يوم عمل دون ايام الراحة نعاية الاسبوع “الويكند”.

كل الشكر لـ :
قروب مشاركة الموارد البشرية
قروب الموارد البشرية السعودية
مروان فاضل
ضحى الغوينم

ابناء الأم السعودية من أب وافد ،و الوظائف المحصورة للسعوديين

سأل احدهم السؤال التالي و حقا انه لسؤال جيد ، كان كفيلا بتدوير رحى النقاش في “مجموعة الموارد البشرية” على الوتساب، السؤال يقول:

هل يسمح للوافد الخاص من أم سعودية شغل المناصب الحكر علي السعودين مثل مدير شؤون الموظفين.

معلوم أن نظام العمل قد عرف المهن المقصورة على السعوديين كالتالي:

هي مجموعة من المهن تم قصر العمل بها على السعوديين ومن يعامل معاملتهم مثل (مواطني دول مجلس التعاون الخليجي) بموجب قرارات من المقام السامي ومجلس الوزراء

وبذلك:

لا يجوز أن يتولى غير السعودي ممارسة المهن التالية، ولا يجوز إصدار تأشيرات عمل دائمة أو مؤقتة أو موسمية بهذه المهن. كما لا يجوز إصدار رخص عمل على هذه المهن للعمالة الوافدة، ولا يجوز تجديد أي رخصة عمل لعامل وافد مسجل على أي من هذه المهن. ولا يجوز نقل الخدمات لعامل وافد على أي من هذ المهن:

  1. كبير إداريي موارد بشرية
  2. مدير شؤون الموظفين
  3. مدير شؤون عمل وعمال
  4. مدير علاقات الأفراد
  5. اختصاصي شؤون الأفراد
  6. كاتب شؤون الأفراد
  7. كاتب توظيف
  8. كاتب شؤون موظفين
  9. كاتب دوام
  10. كاتب استقبال عام
  11. كاتب استقبال فندقي
  12. كاتب استقبال مرضى
  13. كاتب شكاوي
  14. أمين صندوق
  15. حارس أمن خاص
  16. معقب
  17. ناسخ أو مصلح مفاتيح
  18. مخلص جمركي
  19. العاملات في محلات بيع المستلزمات النسائية.

و من هذا المنظور ابناء السعودية مميزات خاصة و نطاقات تراهم من الفئة الخاصة، و كل تلك المميزات تسقط تبعا لوفات الام المواطنة، فهم نظاما اجانب (وافدون) و التسهيل كان لهدف جمع الام بابنائها،  و من المميزات التي تسقط مميزات الاقامة ولا يورث املاك ولا اصول ثابته اما المهن المسعودة و المحكورة للسعوديين، فلم يذكر النظام اي استثناءات

مصادر أخرى:

شكر خاص لـ :

  • مجتمع الموارد البشرية
  • الاستاذ أنور الجهني
  • الاستاذ وائل

 

 

الاجازات في قانون العمل السعودي

في كل موسم اجازات تنتشر حمى الاسئلة حول موضوع الاجازات تحت مظلة قانون العمل السعودي ، و تدوينة اليوم ستكون حول هذا الموضوع و حتى نزيل اللبس حول مختلف الخلافات التي تحتدم و بشكل مستمر حول تفسير و مفهوم هذا البند.

تبعا لقانون العمل و رجوعا الى الباب السادس الفصل الرابع والذي ينص على التالي:

  • للعامل اجازة سنوية مدتها 21 يوما (يوم عمل) و تزاد الى مدة لا تقل عن 30 يوم (يوم عمل)  اذا امضى خمس سنوات متصلة في العمل، و تكون الاجازة بأجر يدفع مقدما
  • يجب التمتع بالاجازة ولا يجوز النزول عنها، او ان يتقاضى بدلا نقديا عوضا عن الحصول عليها اثناء خدمته.
  • لصاحب العمل تنظيم مواعيد الاجازات وفقا لحاجات العمل، وعليه اشعار العامل بالميعاد بوقت لا يقل عن 30 يوما.
  • لصاحب العمل تاجيل اجازته السنوية بعد نهاية فترة الاستحقاق لفترة لا تزيد عن 90 يوما، وما يزيد عن ذلك يجب موافقة العامل كتابيا ولفترة لا تزيد عن نهاية السنة التالية.
  • للعمال الحق على الحصول على أجرة الايام الاجازة المستحقة اذا ترك العمل، وكذلك عن أجزاء السنة التي قضاها في العمل
  • اجازة فريضة الحج = اجازة بأجر = من 10 ايام الى 15 يوما ، ولمرة واحدة طول مدة خدمته و يستحقها بعد 2 سنة من العمل المتصل.
  • اجازة حضور الاختبار لسنة غير معادة = عدد ايام الامتحان الفعلية فقط ، لكن اذا كانت معادة = اجازة بدون أجر ايضا لايام الامتحان الفعلية فقط. (تطلب 15 يوم قبل موعدها على الأقل)
  • الاجازة المرضية = 120 يوم ، 30 يوم اجر كامل + 60 يوم ثلاث ارباع الأجر + 30 يوما دون اجر (متصلة او متقطعه ، خلال سنة واحدة من تاريخ أول اجازة مرضية)
  • لا يجوز العمل لدى صاحب عمل آخر خلال الاجازة، و يحرم الموظف من أجره فترة الاجازة ان ثبت ذلك.

وهذا ما نص عليه نظام العمل كما اسلفنا ، و يمكن الرجوع الى قانون العمل الباب السادس الفصل الرابع و الذي يتناول هذا الموضوع بتحميل الملف التالي من موقع وزارة العمل (الباب السادس شروط العمل وظروفة)

و رجوعا لقسم الثقافة العمالية بموقع الوزارة يتضح لنا تفاصيل اكثر لم يشملها النظام وهي كالتالي

  • كما يستحق العامل إجازة عيد الفطر مدتها 4 أيام تبدأ من اليوم التالي لليوم 29 من شهر رمضان حسب تقويم أم القرى .(م/112).
  • ويستحق العامل إجازة عيد الأضحى مدتها 4 أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة .(م/112).
  • ويستحق العامل إجازة اليوم الوطني للمملكة في أول الميزان ، وإذا صادف هذا اليوم يوم راحة أسبوعية يعوض العامل عنه باليوم الذي يسبقه أو الذي يليه

الا ان كثيرا ثار الجدل حول تعريف النظام لحالة تكليف العامل بالعمل خلال هذه الاجازاة الرسمية (العيدين و اليوم الوطني) و تبعا لافادة الاستاذ سلطان المستشار القانوني فقد اتحفنا بالافادة التالي:

بالنسبة لنظام العمل ، يعوض العامل الذي يعمل في أيام الاعياد ماليا أجر ساعة بساعة و نصف، اما نظام الخدمة المدنية فالوزارة لها الخيار اما تعويض الموظف الذي يعمل الذي يعمل ايام الأعياد بأيام  اجازة او ماليا الساعة بساعه.

اجازة الوضع (من الباب التاسع تشغيل النساء) : كفل النظام حق العاملة الحامل و ما بعد الوضع ، و سنتاول هنا بما يخص الاجازات لهذه الفئة وما يتعلق بها من حقوق:

  • لها 4 اسابيع قبل تاريخ الوضع المتوقع ، و 6 اسابيع بعد الوضع. (المادة 151)
  • يحظر تشغيل المرأة بعد الـ 6 اسابيع الأولى من الوضع. (المادة 151)
  • المراة العاملة لأقل من سنة عند صاحب العمل ، ليس لها أجر وقت انقاعها عن العمل للوضع. (المادة 152)
  • المراة العاملة بين سنة الى 3 سنوات ، لها  نصف الاجر وقت انقاعها عن العمل للوضع. (المادة 152)
  • المراة العاملة لأكثر من 3 سنوات ، لها أجر كامل وقت انقطاعها عن العمل للوضع. (المادة 152)
  • للعاملة التي أخذت أجر كامل في اجازة الوضع = ليس لها اجر في الاجازة السنوية ان اخذتها بنفس السنة (المادة 152)
  • للعاملة التي اخذت نصف أجر في اجازة الوضع = لها نصف اجر فقط في الاجازة السنوية ان اخذتها بنفس السنة. (المادة 152)

ملاحظة: الا ان التعديلات الاخيرة بنظام العمل مست هذه البنود كما أفاد الاستاذ سلطان المستشار القانوني بأن ” التعديلات الاخيرة و الذي يبدأ العمل به في السادس من محرم للعام القادم تكون الاجازة باجر كامل بغض النظر عن مدة خدمتها و كذلك غير مربوطة بالاجازة السنوية كما لها الخيار في استخدامها كاملة بعد الولادة.

ووفق التعديلات الجديدة أتيح للمرأة العاملة الحق في توزيع إجازة “الوضع” بأجر كامل كيف تشاء تبدأ بحد أقصى بأربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع، ولها الحق كذلك في تمديدها لمدة شهر دون أجر وذلك دون المساس باستحقاق أو أجر الإجازة السنوية

وصلات أخرى للفائدة: