أرشيف التصنيف: مقالات

عملية توظيف و استقطاب افضل

ما هي بعض افضل التطبيقات و الوسائل العملية التوظيف و الاستقطاب؟

سؤال قد يراودنا من فترة لاخرى، فقد درج في العصر الحديث ان نستخدم وسائل التواصل الاجتماعي و التطبيقات المختلفة لجمع قوائم من المرشحين، اذا الأداوات موجودة و نعرفها لكن قد تغيب عننا الوسيلة، الوسيلة التي نود ان نحظى بها هي امكانية رؤية كل سيرة ذاتية لكل مرشح بدون ان نضيع الوقت و تكون لنا مشكلة حينها، اذا تدوينتنا هذه موجهه لأخصائي التوظيف  (من المدرسة القديمة) المدرب  على استخدام الوسائل الحديثة لكن بنهاية المطاف يطبق الوسائل القديمة في عمله اليومي.

عزيزي أخصائي التوظيف من المدرسة القديمة:
لتجنب تأثيرات الطريقة التقليدية بالتوظيف والتي سنسميها مجازا (أعلن ثم ادعو الله) والتي يتم تخلل قاعدة بياناتك من المرشحين بالآلاف من الذين لا يمتون بصلة بك و لا بالوظائف المتاحة، أهدف ان تكون استراتيجي في استقطابك و تواصلك مع المرشحين، فان كانت لديك وظيفة متاحة و تبحث عن المرشح المنشود، توقف عن التفكير كأخصائي توظيف لبرهه و فكر كباحث عن عمل، ركز على اين يقضي الباحثين عن العمل وقتهم على شبكة الانترنت؟ هل هو على تويتر ؟ لنكدان ؟ منتدى الجامعه ؟ منتديات التوظيف ؟ ، ان كنت تفتقد الى حس التقدير في هكذا موضوع بكل بساطة تواصل مع موظف حالي في منظمتك و اسئلة و بكل بساطة، هكذا ستعرف افضل قناة للبحث فيها عن المرشحين ، و ستتجنب تضييع الاستثمار المالي في مواقع مثل بيت.كوم و مونستر.كوم التي تولد لك مشاكل اكثر من المخرجات المرجوة، مع العلم ان المرشحين لا يحبون استخدام هذه المواقع بشكل عام كما اثبتت الابحاث و الاستطلاعات لانها ليست مواقع صديقة للمستخدم بشكل اساس، بالاضافة لما يواجهونه (اي المرشحين) من اعلانات توظيف وهمية من فترات الى أخرى تجعل المرشحين (الجيد منهم على الاقل) يتحاشا التعامل معها و رمبا فقد الثقة فيها.

تواصل مع قسم التسويق:
ان كنت تعمل على ارسال رسالة الى مرشحينك حول منظمتك ، او تبني صورة ، لم تقضي وقت لاعداد ما تم اعداده اصلا؟، تواصل مع قسم التسويق و استشف منهم خبرتهم و نتاج عملهم، حتما ستنقل عملية التوظيف حينها الى مستوى آخر لم تحلم به.

أبتكر في اعلانك الوظيفي:
الاعلان الوظيفي المبتكر عليه ان يكون موجه فعليا و عمليا للمرشح الذي تبحث عنه ، نسخ و لصق الوصف الوظيفي ا في اعلانك الوظيفي سيجعل من اعلانك ممل و باهت، ليكن اعلانك قريب من المرشح و محفز لهم و يخاطب احتياجاتهم و تطلعاتهم ليرو نفسهم في الوظيفة، تطبيق هذه النقطة مهم جدا و سينتج انك حسنت نوعية المتقدمين بدلا من تحقيق هدف الكمية فقط.

اسئلة الفلترة:
استخدم اختيار سؤال الفلترة في اعلانك الوظيفي، ستتجنب بذلك وفود جماعات من المرشحين الغير المؤهلين و من ثم معاناتك مع عملية فلترة كل تلك السيرات، عدوك هنا هو المرشح الذي يقدم لكل شيء ولا يقرأ الاعلان اصلا، بعض من تلك الاسئلة و على سبيل المثال:
هل انت مصرح للعمل في البلد حاضنة الفرصة الوظيفية؟
هل لديك خبرة عملية مدة 5 سنوات فأكثر في عملية المبيعات في قطاع التجزئة؟هل لديك اقرباء من الدرجة الاولى يعملون في الشركة أو اي من شركائها؟

كن صريحا مع المرشحين:
ذهب زمان السرية و مركزية القوة في العملية التوظيفية، المرشحين الجيدين يتوقعون الشفافية اولا و آخرا، و حتما يريدون فهم عمليتك التوظيفية و موقعهم بين المرشحين، ضع في بالك ان تشاركهم بتعريف ولو بسيط بخطوات التوظيف (مقابلة هاتف ،ثم مقابلة وجه لوجه ،ثم مقابلة مع مدير ، ثم اختبار قدرات الخ)، سيجعل ذلك المرشح مرتاحا و معينا لك للتخطيط للخطوة القادمة، غياب هذا التكتيك قد يفقد المرشح الاهتمام في الفرصة، او ربما ان يظن انك لم تجده مرشح جيد فيكمل بحثه عن وظيفة عن غيرك، احترافية عملية التوظيف لديك سينجم عنه ترك انطباع جيد عن منظمتك بشكل اساسي، و حتى لو خسر المرشح المسابقة الوظيفية حتما لن يتوانا عن التقديم على فرصة أخرى او ربما يشارك انطباعه عن منظمتك لصديقه، و هكذا حققت ما يسمى قائمة المرشحين المستقبلين! في مرحلة ما قبل وجود الفرصة الوظيفية.

كابوس الدوران الوظيفي

مصنع به 1700 عامل ، يواجه مشكلة جادة في الدوران الوظيفي ، تخسر المنشأة عدد كبير من موظفيها بشكل مستمر اما باستقالة او انهاء عقد، كمثال في شهر واحد كان عدد الاستقالات قد وصلت لحد 35 موظف.

بالنظر الى السيناريو الأعلى سيغلب الظن ان هناك أحد المشكال التالية:

  1. تغير بالسياسة الداخلية للشركة.
  2. غياب عدالة بين الموظفين في الفرص الوظيفية.
  3. غياب الولاء للمنظمة.
  4. وجود خلل مبدأي بعدد الايدي العاملة و تم تصحيحها.
  5. ضعف عملية استقطاب الايدي العاملة المناسبة.

كما رأينا قد يختلف الرأي في مسببات هكذا ظاهرة ، و لكن حتما لحل مشكلة علينا فهمها اولا ، و يتم التحقق من حيثيات هذه الظاهرة بدراسة عميقة و عملية مستمرة لجمع المعلومات حول القضية تحت النقاش، و من وسائل جمع المعلومات لادخالها في عملية التحقيق كمدخلات هي طريقة الاستبيان، عمل استبيان دوري و رمبا افضل ان يكون مجهول المصدر للموظفين ، لا ننسى ايضا الاستبيان من تاركين العمل ، و الاهم من عملية جمع تلك المعلومات هو الاستفادة منها ، نستفيد منها بتحليلها لنحولها من مجرد بيانات لتظهر لنا كمعلومات، تلك المعلومات سترشدنا اين يكمن الخطأ ومن ثم التمكن من أخذ قرار تصحيح ان لزم.

الاشكالية في عملية جمع المعلومات ان قد لا تكون المعلومات بتلك الجودة المرجوة ، فعملية التحقيق يجب ان تغذى بمعلومات دقيقة ، فان ادخلت بيانات خطأ تخرج لك معلومات خطأ ، المعلومات الخطأ ليست الا معلومات لافائدة منها، للموظفين دوافع كثيرة تجعلهم يعطونك معلومات خطأ حول سبب رغبتهم في ترك العمل، و يتربع على هرم تلك الاسباب الخوف من الشركة نفسها و من ادارتها ، الخشية من الانتقام من الوحش الاكبر امر جلل و يجب عدم التهاون فيه، قد يقول لك الموظف ان لديه ظروف شخصية تحتم عليه ترك العمل ، او انه فاز بمنحه تعليمية ، أو ببساطة حصلة على عرض وظيفي افضل.

القانون الكوني هنا لتحقيق رضاء الموظف هو فهم و التمكن و استخدام  هرم ماسلو للحاجات ، فعصر الادارة التيلورية انتهت ، و مفهوم الديناصورات بأن العامل مستعد لعمل كل شيء لمجرد انك اودعت مرتبه بحسابه البنكي مفهوم قد مات، الموظف كأنسان اعقد بكثير من حاجة واحدة، وحاجاته تتطور و تتعمق ولها مراحل و دوافع و تختلف من شخص لآخر.

اذا افهم ، حلل ، خطط ، اوجد الحل ، طبق الحل ، راجع المخرجات ، ثم اعد العملية مرة أخرى.

 شكر موصول لـ:
قروب مجتمع الموارد البشرية

 

البيت بيت أبونا والغرب طردونا!

يوجد لدينا خلل متأصل قديم في توطين الوظائف، هذا الخلل يترنح بين واقع ان نصف شبابنا فعلا شباب و قليلو خبرة، و بين واقع ان لدينا عقده الايمان المطلق بالعيون الزرق، ان كان صاحب العمل يتهرب من توظيف ابناء بلده فتبا له فالقرار قراره، و ان انفسخ عن واجبه الوطني بان يرد خير البلد  بدل الصاعين لها فتعس له و لرزقه.

لكن لم نلوم عبدالدرهم و عاشق العيون الزرق سواء كان هاشمي او من بلاد كنانه او الشام او حتى الواق واق؟ لم نعيب الزمان و العيب فينا؟ اين عزيمة الشباب؟ اين اتحاد المواطنين؟ لكن بنظرة سريعه سنجد ان وزاره العمل و نظرياتها و تعديلاتها لقوانين العمل من زمان الفقيه، هي من تسبب في خلل في ماكينة العمل، و صب التركيز على التوظيف الكمي بدل النوعي، فصار يوظفون العشرات من الكاشيرات و موظفي الامن و المعقبين، و تخلصو من المدير السعودي بمن يقبل نصف الراتب بالغالب او يأتي بصحن ورق العنب او الدونات في الصباح على اقل تقدير.

الوافدون هم هنا ان شئنا ام ابينا، يتحدون حيث كانو، و يحاربون من شائو، لكن ما عسانا نحن فاعلون حيال ذلك؟ ام سنظل نندب و نشجب و نستنكر ما تبقى لنا من ايام؟

AuvULoP_FN9Y4cO2zREEk8ubwUNd7VKVedbcP4yp8bdr

عملت في شركة بدخولك مكاتبها صباحا تظن انك في قلب عمان بشد الميم، و يحاربون الكل، وليس هناك مواطن سوا المالك و قسم الموارد البشرية! ، أخرى عملت فيها يجوب ردهاتها جنسية واحدة و كانك برام الله، من عددهم صار الاقلية السعودية يتكلم لهجتهم، كلهم من جنسية واحدة! كلهم اقارب و معارف و حيران!
لاعطيكم صورة اوضح فمديري و مدير الفرع (مديره) ، ومديره مدير المنطقه ، و مديره مدير الدولة ، و مديره مدير المجموعه كاملة بالسعودية هم من جنسية واحدة ! ، لا تنسى مدير التوريد و مدير العلاقات الحكومية و مدير قسم الحاسب الآلي و مدير المالية كلهم “متل بعض” ، و اين تجد السعودي؟ في الطبقات الدنيا يعملون بأجر على خط الـ 6000 الى الـ 8000 ، اما “الزلمة” فمسهل له كل شيء بينما يجهل ارسال ايميل واحد باللغة الانجليزية بدون اخطاء املائية!

السؤال هو كيف يتعاملون مع نطاقات و من اين لهم كل هذه التأشيرات؟

الجواب
انها السعوده الوهمية ، و موارد بشرية باعو ضميرهم لارضاء من يشاركه بالفتافيت.

القيام بإعداد عرض تقديمي جيد

كلنا ملمون بالعروض التقديمية و ما يرتبط بها من مهارات و اعدادات لتنجح ، الا ان بعضنا يغفل ان العرض التقديمي من المهم ان يكون متمحور حول اركان معينة لتنال فعلا انتباه الحضور ، فليس في بال كل من الحاضرين لعرضك التقديمي سوى بشيء واحد، وهو الاجابة على تساؤلاتهم و اهمها “كيف ممكن ان تحل مشكلتي؟” ، من المهم وفي مرحلة الاعداد هو فهم الحاضرين و احتياجاتهم ، و بفعل ذلك قد حددت هدفهم من تركهم لاعمالهم و حضور عرضك التقديمي، النتيجة ستكون تمكنك من تعديل محتوى عرضك و اللغة المستخدمة لتتمحور نحو حاجات فعلية للحاضرين و لعملائك ، فالحضور مؤكد مهتمون بايجاد حلول لمشكلات يواجهونها و يتوقعون ان لديك الحل، فمحتوى عرضك التقديمي يجب ان يتناول ما اهميتها للحاضرين؟ ، ما اللذي يؤهلك للاجابة عن تساؤلاتهم؟، لم عليهم الاهتمام بم ستقوله؟ ، و ما على الحاضرين ان يقومون به ليحلو مشاكلهم؟، اسئلة بسيطة يتوقع منك الاجابة عليها و مهمة.

العصف الذهني

انها افضل وسيلة لتنزيل كل تلك المعلومات بالغالب ذات العلاقة في مكان واحد ، انه افضل تمرين ممكن ان تفعله لتجهيز عرضك الوظيفي، لا تقلق بهذه المرحلة كيفية صياغة المعلومات او حتى ان كانت لها علاقة مباشرة و جيدة ام لا، فالهدف الذي نصبو لتحقيقه هنا هو وضع كل المعلومات ذات العلاقة أو التي تظن ان لها علاقة بغض النظر عن جودتها في مكان واحد لتتمكن من النظر اليها و بشكل شامل و كبير.

خطط و نظم عرضك

بعد صب كل تلك المعلومات من عقلك في مكان واحد، يحين مرحلة التنظيم، نظمها من حيث العلاقة و الارتباط، و ايضا رتبها من حيث الاهمية، انت الملقي هنا فقم بالتشكيل بالطريقة التي تراها مناسبة لك انت اولا لتكون مرتاحا وقت الالقاء.

رتب الاولويات

في هذه المرحلة حتما قد عرفنا مسبقا هدفنا من العرض التقديمي و الرسالة التي نسعى لايصالها، و مفترضا ان تكون المعلومات في المحتوى ترتبط وذات علاقة بالتلك الاهداف للعرض، عليك النظر سريعا و تحدد ما يجب ان يكون في العرض و ما يجب ان تستغني عنه، حشو المعلومات تشتت الانتباه و لن تجعل من عرضك اكثر فاعلية و نجاحا.

ازل المعلومات التي قد تولد حالة عدم ارتياح للحاضرين كمعلومات يعلمونها مسبقا ، او معلومات تلقى بطريقة تفترض انهم يعلمون عنها بينما الوضع ليس كذلك، المساعدات البصرية كشرائح البوربوينت و اللوحات التوضيحية ليس المحتوى بحد ذاته الذي تريد ايصاله، بل هي ليست اكثر من مساعد ليعينك لايضاح فكرتك و رسالتك لا أكثر، المهم الا تحشو الكثير من المعلومات في عرضك التقديمي حتى لا تشتت الحاضرين ، استغني عن الطريقة التقليدية و تسرد المعلومات بشكل نقاط، عوضا عن ذلك استخدم رسومات بيانية بسيطة أو صور، بذلك تحدد تركيز الحضور على تلك الرسومات و البيانات لا غير ، بينما يركزون على ما تريد ان تقوله انت، فآخر ما تريده ان يتجاهلك الحضور و يبدأو بمحاولة فهم شريحه ما او قرائتها لانها طويلة جدا.

التكرار يعلم …. الشطار

فالتكرار و التدريب و التمرين سيأتي بنتائج مذهلة لشخص ذكي مثلك، تدرب على الالقاء و على المحتوى، و اجعل نفسك متمرسا للرسالة التي تهدف الى ايصالها، و تمرس على الالفاظ و الكلمات حتى لا تتلعثم وقت الالقاء، و هذا فعلا ما سيجعلك ملقي متمرس.

انه وقت التقديم

المرحلة الأخيرة وصلنا الى العملية الفعلية التي نريد ان نفعلها هنا، وهي القاء العرض التقديمي، يجب ان تتاكد انك قمت بعمل اتصال مع الحضور لا شعوريا ، و يحدث هذا بان تتحكم بلغتك الجسدية بالطريقة الصحيحة الاحترافية، فالتوتر سيقرأه الحاضرين و ينتقل لهم ،و لا تنسى هندامك و مظهرك و تألقك ، الشخص الذي يعكس مظهر جيد اسهل ان يتواصل مع الحضور من شخص اشعث اغبر.

و بالنهاية تذكر ان تمضي وقتا سعيدا وانت تقدم محتواك ، فقد قمت بتحضيراتك و تجهيزاتك لها مسبقا، و المتبقي ليس الا قليلا و النجاح حليفك باذن الله.

الاجازات في قانون العمل السعودي

في كل موسم اجازات تنتشر حمى الاسئلة حول موضوع الاجازات تحت مظلة قانون العمل السعودي ، و تدوينة اليوم ستكون حول هذا الموضوع و حتى نزيل اللبس حول مختلف الخلافات التي تحتدم و بشكل مستمر حول تفسير و مفهوم هذا البند.

تبعا لقانون العمل و رجوعا الى الباب السادس الفصل الرابع والذي ينص على التالي:

  • للعامل اجازة سنوية مدتها 21 يوما (يوم عمل) و تزاد الى مدة لا تقل عن 30 يوم (يوم عمل)  اذا امضى خمس سنوات متصلة في العمل، و تكون الاجازة بأجر يدفع مقدما
  • يجب التمتع بالاجازة ولا يجوز النزول عنها، او ان يتقاضى بدلا نقديا عوضا عن الحصول عليها اثناء خدمته.
  • لصاحب العمل تنظيم مواعيد الاجازات وفقا لحاجات العمل، وعليه اشعار العامل بالميعاد بوقت لا يقل عن 30 يوما.
  • لصاحب العمل تاجيل اجازته السنوية بعد نهاية فترة الاستحقاق لفترة لا تزيد عن 90 يوما، وما يزيد عن ذلك يجب موافقة العامل كتابيا ولفترة لا تزيد عن نهاية السنة التالية.
  • للعمال الحق على الحصول على أجرة الايام الاجازة المستحقة اذا ترك العمل، وكذلك عن أجزاء السنة التي قضاها في العمل
  • اجازة فريضة الحج = اجازة بأجر = من 10 ايام الى 15 يوما ، ولمرة واحدة طول مدة خدمته و يستحقها بعد 2 سنة من العمل المتصل.
  • اجازة حضور الاختبار لسنة غير معادة = عدد ايام الامتحان الفعلية فقط ، لكن اذا كانت معادة = اجازة بدون أجر ايضا لايام الامتحان الفعلية فقط. (تطلب 15 يوم قبل موعدها على الأقل)
  • الاجازة المرضية = 120 يوم ، 30 يوم اجر كامل + 60 يوم ثلاث ارباع الأجر + 30 يوما دون اجر (متصلة او متقطعه ، خلال سنة واحدة من تاريخ أول اجازة مرضية)
  • لا يجوز العمل لدى صاحب عمل آخر خلال الاجازة، و يحرم الموظف من أجره فترة الاجازة ان ثبت ذلك.

وهذا ما نص عليه نظام العمل كما اسلفنا ، و يمكن الرجوع الى قانون العمل الباب السادس الفصل الرابع و الذي يتناول هذا الموضوع بتحميل الملف التالي من موقع وزارة العمل (الباب السادس شروط العمل وظروفة)

و رجوعا لقسم الثقافة العمالية بموقع الوزارة يتضح لنا تفاصيل اكثر لم يشملها النظام وهي كالتالي

  • كما يستحق العامل إجازة عيد الفطر مدتها 4 أيام تبدأ من اليوم التالي لليوم 29 من شهر رمضان حسب تقويم أم القرى .(م/112).
  • ويستحق العامل إجازة عيد الأضحى مدتها 4 أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة .(م/112).
  • ويستحق العامل إجازة اليوم الوطني للمملكة في أول الميزان ، وإذا صادف هذا اليوم يوم راحة أسبوعية يعوض العامل عنه باليوم الذي يسبقه أو الذي يليه

الا ان كثيرا ثار الجدل حول تعريف النظام لحالة تكليف العامل بالعمل خلال هذه الاجازاة الرسمية (العيدين و اليوم الوطني) و تبعا لافادة الاستاذ سلطان المستشار القانوني فقد اتحفنا بالافادة التالي:

بالنسبة لنظام العمل ، يعوض العامل الذي يعمل في أيام الاعياد ماليا أجر ساعة بساعة و نصف، اما نظام الخدمة المدنية فالوزارة لها الخيار اما تعويض الموظف الذي يعمل الذي يعمل ايام الأعياد بأيام  اجازة او ماليا الساعة بساعه.

اجازة الوضع (من الباب التاسع تشغيل النساء) : كفل النظام حق العاملة الحامل و ما بعد الوضع ، و سنتاول هنا بما يخص الاجازات لهذه الفئة وما يتعلق بها من حقوق:

  • لها 4 اسابيع قبل تاريخ الوضع المتوقع ، و 6 اسابيع بعد الوضع. (المادة 151)
  • يحظر تشغيل المرأة بعد الـ 6 اسابيع الأولى من الوضع. (المادة 151)
  • المراة العاملة لأقل من سنة عند صاحب العمل ، ليس لها أجر وقت انقاعها عن العمل للوضع. (المادة 152)
  • المراة العاملة بين سنة الى 3 سنوات ، لها  نصف الاجر وقت انقاعها عن العمل للوضع. (المادة 152)
  • المراة العاملة لأكثر من 3 سنوات ، لها أجر كامل وقت انقطاعها عن العمل للوضع. (المادة 152)
  • للعاملة التي أخذت أجر كامل في اجازة الوضع = ليس لها اجر في الاجازة السنوية ان اخذتها بنفس السنة (المادة 152)
  • للعاملة التي اخذت نصف أجر في اجازة الوضع = لها نصف اجر فقط في الاجازة السنوية ان اخذتها بنفس السنة. (المادة 152)

ملاحظة: الا ان التعديلات الاخيرة بنظام العمل مست هذه البنود كما أفاد الاستاذ سلطان المستشار القانوني بأن ” التعديلات الاخيرة و الذي يبدأ العمل به في السادس من محرم للعام القادم تكون الاجازة باجر كامل بغض النظر عن مدة خدمتها و كذلك غير مربوطة بالاجازة السنوية كما لها الخيار في استخدامها كاملة بعد الولادة.

ووفق التعديلات الجديدة أتيح للمرأة العاملة الحق في توزيع إجازة “الوضع” بأجر كامل كيف تشاء تبدأ بحد أقصى بأربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع، ولها الحق كذلك في تمديدها لمدة شهر دون أجر وذلك دون المساس باستحقاق أو أجر الإجازة السنوية

وصلات أخرى للفائدة:

تحليل وتوصيف الوظائف

التحليل الوظيفي

تحليل المهام الوظيفية: يتمثل تحليل المهام الوظيفية في تلك العملية التي يتم استخدامها في تحديد ووصف محتوى (مضمون) الوظائف بطريقة تسمح بتوضيح الوظيفة وما يتم القيام به من خلالها وإيجاد نوع من الفهم بذلك وتوصيله إلى أي شخص قد يكون في حاجة مثل هذه المعلومات من أجل أغراض إدارية.
مواصفات الوظيفة: يطلق هذا المصطلح على بيان مكتوب على مضمون أي وظيفة معينة ويتم التوصل إلى هذا البيان من خلال تحليل هذه الوظيفة.
مواصفات الأفراد: بينما يتم من خلال مواصفات الوظائف وصف محتوى أي وظيفة معينة، فإن مواصفات الفرد أو الشخص تصف السمات المطلوب توافرها في الشخص حتى يتمكن من القيام بالعمل الذي تم وصفه بمستوى معين يرضي صاحب العمل.

الجوانب التي يركز عليها خبراء الموارد البشرية أثناء جمعهم للمعلومات الخاصة بتحليل الوظائف:
الواجبات الوظيفية.
سلوكيات العمل.
الأدوات المستخدمة.
معايير الاداء.
ظروف العمل.
مواصفات شاغل الوظيفة.

الاستخدامات الخاصة بتحليل المهام الوظيفية:
هناك كثير من الأسباب التي تؤدي إلى تحليل المهام الوظيفية، وتتمثل الاستخدامات الرئيسية الخاصة بالمؤسسة فيما يلي:

  • تخطيط الموارد البشرية
  • استقطاب الموارد البشرية
  • الاختيار
  • تقييم الموارد البشرية
  • التدريب والتطوير
  • تعويض الموارد البشرية
  • السلامة و الصحة و الأمن
  • تخطيط المسارات الوظيفية

دور التحليل الوظيفي :
دور تحليل الوظائف فى عملية تقويم الأداء .. فالبيانات التي توفرها كشوف تحليل الوظائف يمكن في ضوئها وضع معايير دقيقة للأداء تستطيع الإدارة من خلال مقارنتها بالأداء الفعلي الحكم على مستوى أداء الأفراد في العمل.

أهمية التحليل الوظيفي :
يعتبر التحليل الوظيفي حجر الأساس لإدارة الموارد البشرية، حيث تعتبر عملية تحليل الوظائف الخطوة الأولى التى تبنى عليها جميع الوظائف الأخرى لإدارة الموارد البشرية فى المنظمة، وكلما أنجزت هذه العملية بطريقة علمية صحيحة وبشكل دقيق، أدى ذلك إلى سهولة إجراء عملية تقويم الوظائف بمصداقية يعتمد عليها، وبالتالى ينطبق ذلك على بقية الوظائف الأخرى لإدارة الموارد البشرية . وتتمثل أهمية تحليل الوظائف فيما يلى :

1. تصميم الوظائف من واقع المعلومات المستقاة من الوصف الوظيفى والمؤهلات اللازمة لشغل الوظيفة.
2. تحديد المتطلبات الضرورية لشغل الوظائف (الاختيار، التعيين، الترفيه، النقل).
3. تقديم معلومات تفصيلية عما يجب على العاملين عمله في أداء أعمالهم.
4. التدريب والتنمية الإدارية.
5. يعتبر بمثابة الأساس لوضع معدلات عادلة للأجور والرواتب.
6. يعتبر الأساس في تحديد متطلبات الوظيفة والتي على أساسها يمكن قياس أداء الموظف (تقييم الأداء).
7. تعتبر الأساس المباشر الذي تعتمد عليه إدارة الموارد البشرية في تخطيط الموارد البشرية.
8. توضيح ظروف درجة تعرض الأعمال للأخطار، وبالتالي يساعد تحليل الوظائف الإدارة في إتخاذ الخطوات العلاجية والوقائية (الأمن الصناعي).
9. إن المعلومات التي توفرها عملية تحليل الوظائف تستخدمها الإدارة في الآتي:
أ. إقامة علاقات أفضل بين العاملين.
ب. توضيح خطوط السلطة والمسئولية.
ج. تقديم دليل للعمل والإجراءات للعاملين في المنظمة.

بطاقة توصيف الوظيفةJOB SPECIFICATION

تعتبر بطاقة توصيف الوظيفة المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف

    1. واجبات الوظيفة.
    2. معلومات عن الوظيفة
    3. متطلبات شاغل الوظيفة: الشروط المطلوبة في الشخص المترشح للوظيفة هي:

المعرفة: المؤهل العلمي والتخصص،
المهارات: الاتصال، التفاوض، العمل ضمن فريق…
القدرات: القيادة، الابتكار ،الحوار ، التحليل ،التكيف مع ظروف العمل…
السمات الشخصية: الذكاء، سعة الصدر، الأمانة، الإخلاص، الطموح، الشجاعة، القوة البدنية.

المصادر:
موقع بيت.كوم
موقع CHRMJob Analysis
محاضرة 3 للموارد البشرية – د. محمد الدوغان

 

ما الغاية من اسئلة المقابلات الوظيفية الملتوية ؟

  • هل انت محظوظ ؟
  • كم حبة سبوسة تستهلك في رمضان في العالم العربي؟

كانت مثل هذه الاسئلة و لاجل قريب تحترفها الشركات العملاقة مثل قوقل و مايكروسوفت في عملياتها التوظيفية، الا أن حاليا قد اشتهرت و صارت تستخدم من قبل كافة احجام و انواع المنظمات حول العالم.

لكن السؤال الذهبي الذي اود ان اطرحه في تدوينتي هذه  هو هل علينا فعلا استخدامها في كل وقت و مع كل مرشح؟

هناك انواع مختلفة من الاسئلة الوظيفية “الملتوية” و سنتناول بعض تلك الانواع و الغاية منها:

اولا: الاسئلة الغريبة الأطوار – و الفساسفية:

  • ان كنت قطعه من الشوكولاته (كاكاو) ، ماذا تريد ان تكون؟ ، ولماذا؟
  • هل تفضل ان تواجه بطه بحجم حصان ، أم مائة بطة عادية ؟

هي مصممة لاختبار ابتكارية المرشح بشكل عام ، و تختبر ايضا قابلية المرشح  التعامل مع التحدي و كيف يتفاعل معها ، فان جاوب بتمكن فالارجح المرشح من النوع المرن و ذو عقلية متفتحه، لكن ان واجه صعوبة في التعامل مع السؤال فربما يكون ذو شخصية تحليلية، ويمكن الرجوع الى موضوع عن الشخصيات من صفحة ويكبيديا لتتعلم اكثر عن الشخصيات و الشخصية التحليلية.

ثانيا: الاسئلة المتجهه:

  • ما هي أكثر الأمور التي تتندم عليها؟
  • ما الذي يجعلك فرحا؟

وهذا النوع من الاسئلة ماهي الا امتداد الى الاسئلة العادية مثل نموذج “أخبرني عن المرة التي فعلت فيها …. “، هذا النوع من الاسئلة تطفلية بالطبيعه مما يجعلها  أختيار غير طبيعي في المقابلة الوظيفية، فهي تفاجئ حتميا المرشح مجبرة اياه بان يبوح بأعماق شخصيته شائو ام ابو، الا ان استارتيجية استخدامها قد لا تنجح حيث يحاول المرشح ان يصيغ الاجابة لتكون اجابة عادية كأي اجابة أخرى.

ثالثا: الاسئلة التحليلية:

  • كم كرة قدم يمكنك ان تحشرها في هذه الغرفة حتى تمتلئ؟
  • كم عدد سندوتشات الشاورما التي تم بيعها باعتقادك في السعودية الاسبوع الماضي؟

الاجابة براحة على هذا النوع من الاسئلة تدل على قدرات المرشح التحليلية وان كان السؤال غير عقلاني بطبيعه الحال، و من الممكن ان تستشف مقدار الابتكارية لدى المرشح ايضا.

رابعا: الاسئلة المركزة على العمل أو المنظمة:

  • ما هي أكبر التحديات في مجال عملنا؟
  • كيف يمكننا ان نحسن من عملنا؟

هنا و باستخدام هذا النوع من الاسئلة نكتشف هل قام المرشح بالبحث فعلا حول الشركة و عملها، قيام المرشح بالبحث المسبق حول المنظمة او عملها يدل على جديته بالانضمام الى المنظمة و رغبته بها، لكن حتما ان لم يجب باي حال من الأحوال فأحذر ان تقدم له عرض وظيفي.

ايجابيات و سلبيات الاسئلة الملتوية:

  • بشكل عام بيئة المقابلة الوظيفية هي بيئة غير طبيعية و كثير منا يجدها مجهده لحد بعيد، التوتر هو عامل مشترك بين المرشحين بشكل كبير، ليس لانهم سيئون لكن لحرصهم على الفوز بالمسابقة الوظيفية فتثار توترهم، فالاسئلة الملتوية الغير معتادة تقفز بمقياس التوتر الى أعلى مستوى، و غالبا يحتاج طرح أكثر من سؤال بسيط و صغير لخفض توتر المرشح مرة أخرى.
  • المرشحين عادة حريصون ان يقولوا ما يرجح كفتهم في المسابقة الوظيفية، و الاسئلة الملتوية قد تثير تحفظهم ظنا منهم انها طريقة لاسقاطهم، فيسعون بذلك الى تأطير اجابتهم لتكون طبيعية قدر الامكان و تجنب الاسترسال في الافصاح و المشاركة.

بسائر الاحوال يجب عدم التركيز كثيرا على مخرجات هذا النوع من الاسئلة، فحتما سنتفق ان محتويات سيرة المرشح الذاتية و خبراته هي اكثر اعتمادية لتحديد ملائمته لشغل الوظيفة ام لا

تذكر أن الموارد البشرية هي قلب المنظمة النابض، ان احسنت عملك و دورك ستنجح المنظمة حتما باذن الله.

مصادر أخرى ذات فائدة:

البحث عن وظيفة

في هذه التدوينة سأتطرق الى بعض الحقول التي يجب الاعتناء فيها في البحث عن العمل و بشكل مبسط، في تدوينات قادمة سنتطرق لها بعمق اكبر و كل موضوع على حدة، لكن اليوم علينا ان نفهم ما المطلوب منا لنيل تلك الوظيفة التي نحلم بها.

سنتطرق في هذه التدوينة الى:

  1. مواقع التوظيف
  2. السيرة الاذاتية
  3. المقابلات الوظيفية
  4. فعاليات التوظيف

أكمل قراءة المقالة

علمني يا استاذ!

مجهول هو مستقبل التعليم في السعودية،  فشتان بين تعليم الامس و بين تعليم اليوم،  ولا ادري أي منعطف خاطئ اخذناه حتى نصل الى ما وصلنا اليه، مؤكد ان التغيير بدأ بدعوى التطوير فبدأت وزارة التعليم حينها بتبني اطلاق القرارات و الانظمة التي لم يرى مثلها بشر، فصار التعليم عار و يخلو من التربية التي كان تعليم الامس يتكفل به.
الوزارة قد اعمتها عنجهيتها و حب تقليد الغرب في انظمتهم ظانين ان الاستنساخ يجدي في كل وقت و كل زمان، فبدأو بتطبيق التعليم المطور على عينات من المدارس، فيأخذ الطالب قائمة اقل من المواد مدعين ان ما اقر منها مكثفة، وصار التعليم في تلك المدارس بنظام الساعات، اتمنى ان اجد يوما ما عاقل يستطيع ان يشرح لي ما الهدف من هذه الخطوة و ما نتائجها اليوم، حتما المخرجات التي نراها مخجلة ولا تناسب الانفاق العام على التعليم على كل حال.
ثم بدأو بتطبيق اختبارات المستوى و أخرى  xxx لتقييم الطلاب بعد تخرجهم من الثانوية العامة، السؤال الآن هو لماذا نعلم ابنائنا لسنوات و مارين بسلسلة سنوية و نصفية و ربما شهرية من الاختبارات ثم نعيد تقييمهم؟ فان انعدمت الثقة في جدارة ابنائنا هل هي معدومة ثقة الوزارة في نظامهم التعليمي، ان كانت المشكلة في الثقة بالاولاد فلم نعلمهم اصلا؟  وان كانت المشكلة بالنظام فاعض على اصابعي و اقول للوزارة الحقونا بنظام ينفع.
من باب حقوق الطفل و النظرة العصرية للتعليم و التي تبنتها الوزارة ان منعت بتاتا عقوبة الضرب بأي حال من الاحوال،  متناسين حقيقة مجتمعنا الأوباشي بالغالب الذي يحتاج اعادة هيكلة كاملة لتحويله الى فصيلة الانسان، فالناتج ان هيبة المعلم ذهبت ادراج الرياح و صار الطالب هو المربي،  تنتشر بين الفينة و الأخرى مقاطع فيديو لطلاب يتراقصون في الصف بينما المدرس يشرح ضاربا بعرض الحائط اي مبادئ احترام لكبير او معلم او حتى انسان! و مقطع آخر يرينا كيف يلتف قطيع من الطلاب المستكلبة و تضرب او تطعن معلما! السؤال هو ان بم ان الوزارة منعت الضرب فأين النظام البديل الرادع؟ حتما راتب المعلم يخلو من بدلات ذل او ماهنة او رعب او حتى تعويضات لاضرار بدنية او مالية قد تحدث لنفسه او ممتلكاته مثل السيارة.
مخرجات التعليم مخجل لان ما يكتسبة من المدرسة لا يكاد يتعدى ما ممكن ان يحصله طالب المنازل،  و ربما مخرجات تعليم المنازل كان افضل، فلو ازلنا الوقت الضائع من الطالب وهو يتعلم مفردات شوارعية من قاموس بنو زحلط، و الوقت المهدور وهو يتعلم لغة الاشارات من مدرسة البكم الناطقين، لتبقى له الكثير ليركز فعلا في التعلم.
طلاب اليوم جاهلون وبالاملاء و غشيمون في القراءة و فاقدون للطموح فباتو طلابا بلا لون ولا رائحةولا طعم، يذهبون الى المدرسة لتمضية يومهم و بناء فراغهم الاجتماعي، او ارضاء لوالديهم فقط، في الحالتين الطالب “الزاحف” يخرب على الطالب الجاد،  اليس هناك طريقة للاستفادة من “الزاحفين” في مجالات فعلا تهمهم و تعنيهم،  او يتطوروا في معاهد فنية بعيد عن مقاعد الدراسة التقليدية، فيكفون الطلاب الجادين شرهم و بنفس الوقت نستفيد من طاقاتهم المهدرة بما ينفع العامة؟
لنأخذ نظرة خطافية على الاختبارات التقييمية للمعلمين المتخرجين الجدد و نتذكر جميعا اللغط الحاصل من نتائج الاختارات و نسبة الرسوب بين هؤلاء المعلمين، يقول المثل فاقد السيء لا يعطية،  فاسأل الوزارة كيف وصل هذا الخريج الى مرحلة التخرج كمدرس اصلا؟  و ايضا ما حال باقي المدرسين الذين قضو اعواما في الفصول يخرحون لنا اجيالا و اجيالا من المخرجات المشوهه.
الآمال قد شاحت بانظارها نحو وزير التعليم الجديد خالد الفيصل المثير للجدل دوما حيث ذهب و حيث نزل، فكعادة المسؤولين حين تولي المنصب اطلق وعود سكود ارض جو مؤطرة بخط زمني يزعم انه سيحقق نهضة في التعليم، و بناء على عدم ايماني بقدرات سموه الادارية اقول له و بالفم المليان “لنلحق….  الى باب الدار”

ثم ماذا؟

صعق المجتمع السعودي بمصيبة هزت اركان وجدانها الانساني، و اكاد اجزم انه لم يفيق كاملا بعد من هول المصيبة، قامت مجموعه من الاوباش بتنظيم هجوم على حسينية في احدى قرى الاحساء في يوم عاشوراء و النتاج عدد من القتلى غالبهم اطفال في ربيع اعمارهم، لن ادخل في تدوينتي في التحاليل السياسية و الاجندات خلفها فليس لي باع في ذاك المجال،  لكن كبشر لنتناول الحدث من بعد انساني و بكل بساطة، مع العلم ان دافعي هو ما وجدته من تصفيق و تشجيع من البعض في الشارع او في عالم الانترنت الافتراضي.
طريقة غبطة بعضهم بمصيبة الاحساء ذكرني بالتبريكات التي صارت يوم حادثة ابراج نيويورك،  كانوا يزورون بعضهم و يتبادلون الاحضان و التبريكات لما حدث للعم سام يومها! لكن السؤال الحائم في ذهني وقتها هو اذا الاسلام اسم يرجع للسلام، فهل نحن مسلمون فعلا قلبا و قالبا؟
الاجندات الخارجية هي الشماعه التي علق عليها احد الشيعه معلقا عن المصيبة التي حدثت، و السنة علقوا احداث القطيف و البحرين و اليمن و العراق على نفس الشماعة، وانا اقول يخرب بيت الاجندات الخارجية فكم يعلق عليها من ملفات ولم تنكسر! ،  المثل يقول “الباب الي يجيك منو الريح سدو و استريح”  فمتى سنقفل ذاك الباب اللعين؟
الملف العفن المزكم للانوف في المجتمع السعودي تحديدا هو التعصب، برأيي التعصب هذا ما هو الا المومس التي انجبت لنا التطرف ليعيث في الارض فسادا، هذه المومس ما هي الا عجوز شمطاء عالقة على ثوب المجتمع جاثمة عليه لا تتركه، العصبية واقع لا يمكننا ان ننكره لانه متأصل في مجتمعنا و نتاج تركيبته المجتمعية من ماضيها لحاضرها، الوحدة الاولى لبناء مجتمعنا هو القبيلة، دارت الايام و تطور الناس الا ان القبيلة و مبادئها موجودة، ولا عيب فيها ولا انكرها،  لكن حتما بها سلبيات متجذرة من تاريخها الديموصحراوية منذ ايام غارات القبائل على بعضها،  فالقوي يأكل الضعيف و يحتقره، ابن الشيخ افضل لان ابوه شيخ! و فلان افضل لانه من قبيلة فلان! لكن في زماننا اليوم تحولت تلك السلبيات التي تبنيناها الي عصبيه عمياء،  تكره الجميع و تحب نفسها، فمهما كان احمد او فهد او خالد اشخاص محبوبين، الا انه ساقط في نظر المتعصبين لانه ليس منهم،  فلا الشيعي ولا الحجازي ولا الصوفي ولا المتجنس ينبغي تواجدهم في هذا الوطن، فوجودهم امر مجبولين هم عليه لكن ليس برضاهم، فتجدهم في كل مناسبة أو في ابسط نقاش يرفع راية التعصب في وجه خصمه و يذكره بوابل من التمنن بانه قد وهب الجنسية هو و أهله يوم من الايام.
و في الاحساء و عودة الى مصيبتها نجد ان تم تبرير الجريمة بوجه ديني، لكن اقول لهم الاسلام منكم براء، و التبرير الذهبي المستخدم حاليا هو “هم بدأوا في العراق و البادئ اظلم”،  لكن هل نسينا انسانيتنا و اصبحنا نقتص العين بالعين و كفى؟
ماذا لو الشيعه لم يكن لم وجود في الجزيرة العربية، اين ستتوجه الطاقات العصبية النتنة تلك؟ للاقليات الأخرى؟ اذا هي ليست مسأله دينية باي طريقة، ماذا لو كان مجتمعنا اكثر تعقيدا في تركيبته فيكون مغمورا بالاحزاب و الاديان كتركيا و العراق؟ او كان للمسيحية و اليهودية حضور كما في المغرب و البحرين و الكويت؟ هل ستترك العنصرية الشيعه في حالهم يعيشون بسلام لينقضوا على عدو جديد آخر؟
لطالما نظرت الاقليات لشخص العصبية و هو يصنف الجميع الى طبقات و فصائل و انواع، مشابه لتصنيف الابل و ليس للاقليات حولا قوة في ذلك، و لسان حالهم يقول انها قسمة ضيزا.
اخي العنصرية مسخ يفتت المجتمعات و ينهك تناغمها، و اشد على يد ولي الامر في تحدي اذابة العنصرية في مجتمع رضعه منذ نعومة اظفاره، و يبدأ الحل بالاعتراف بالمشكلة فهلا اعترفنا بها؟