الأرشيف الشهري: يوليو 2015

الاجازات في قانون العمل السعودي

في كل موسم اجازات تنتشر حمى الاسئلة حول موضوع الاجازات تحت مظلة قانون العمل السعودي ، و تدوينة اليوم ستكون حول هذا الموضوع و حتى نزيل اللبس حول مختلف الخلافات التي تحتدم و بشكل مستمر حول تفسير و مفهوم هذا البند.

تبعا لقانون العمل و رجوعا الى الباب السادس الفصل الرابع والذي ينص على التالي:

  • للعامل اجازة سنوية مدتها 21 يوما (يوم عمل) و تزاد الى مدة لا تقل عن 30 يوم (يوم عمل)  اذا امضى خمس سنوات متصلة في العمل، و تكون الاجازة بأجر يدفع مقدما
  • يجب التمتع بالاجازة ولا يجوز النزول عنها، او ان يتقاضى بدلا نقديا عوضا عن الحصول عليها اثناء خدمته.
  • لصاحب العمل تنظيم مواعيد الاجازات وفقا لحاجات العمل، وعليه اشعار العامل بالميعاد بوقت لا يقل عن 30 يوما.
  • لصاحب العمل تاجيل اجازته السنوية بعد نهاية فترة الاستحقاق لفترة لا تزيد عن 90 يوما، وما يزيد عن ذلك يجب موافقة العامل كتابيا ولفترة لا تزيد عن نهاية السنة التالية.
  • للعمال الحق على الحصول على أجرة الايام الاجازة المستحقة اذا ترك العمل، وكذلك عن أجزاء السنة التي قضاها في العمل
  • اجازة فريضة الحج = اجازة بأجر = من 10 ايام الى 15 يوما ، ولمرة واحدة طول مدة خدمته و يستحقها بعد 2 سنة من العمل المتصل.
  • اجازة حضور الاختبار لسنة غير معادة = عدد ايام الامتحان الفعلية فقط ، لكن اذا كانت معادة = اجازة بدون أجر ايضا لايام الامتحان الفعلية فقط. (تطلب 15 يوم قبل موعدها على الأقل)
  • الاجازة المرضية = 120 يوم ، 30 يوم اجر كامل + 60 يوم ثلاث ارباع الأجر + 30 يوما دون اجر (متصلة او متقطعه ، خلال سنة واحدة من تاريخ أول اجازة مرضية)
  • لا يجوز العمل لدى صاحب عمل آخر خلال الاجازة، و يحرم الموظف من أجره فترة الاجازة ان ثبت ذلك.

وهذا ما نص عليه نظام العمل كما اسلفنا ، و يمكن الرجوع الى قانون العمل الباب السادس الفصل الرابع و الذي يتناول هذا الموضوع بتحميل الملف التالي من موقع وزارة العمل (الباب السادس شروط العمل وظروفة)

و رجوعا لقسم الثقافة العمالية بموقع الوزارة يتضح لنا تفاصيل اكثر لم يشملها النظام وهي كالتالي

  • كما يستحق العامل إجازة عيد الفطر مدتها 4 أيام تبدأ من اليوم التالي لليوم 29 من شهر رمضان حسب تقويم أم القرى .(م/112).
  • ويستحق العامل إجازة عيد الأضحى مدتها 4 أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة .(م/112).
  • ويستحق العامل إجازة اليوم الوطني للمملكة في أول الميزان ، وإذا صادف هذا اليوم يوم راحة أسبوعية يعوض العامل عنه باليوم الذي يسبقه أو الذي يليه

الا ان كثيرا ثار الجدل حول تعريف النظام لحالة تكليف العامل بالعمل خلال هذه الاجازاة الرسمية (العيدين و اليوم الوطني) و تبعا لافادة الاستاذ سلطان المستشار القانوني فقد اتحفنا بالافادة التالي:

بالنسبة لنظام العمل ، يعوض العامل الذي يعمل في أيام الاعياد ماليا أجر ساعة بساعة و نصف، اما نظام الخدمة المدنية فالوزارة لها الخيار اما تعويض الموظف الذي يعمل الذي يعمل ايام الأعياد بأيام  اجازة او ماليا الساعة بساعه.

اجازة الوضع (من الباب التاسع تشغيل النساء) : كفل النظام حق العاملة الحامل و ما بعد الوضع ، و سنتاول هنا بما يخص الاجازات لهذه الفئة وما يتعلق بها من حقوق:

  • لها 4 اسابيع قبل تاريخ الوضع المتوقع ، و 6 اسابيع بعد الوضع. (المادة 151)
  • يحظر تشغيل المرأة بعد الـ 6 اسابيع الأولى من الوضع. (المادة 151)
  • المراة العاملة لأقل من سنة عند صاحب العمل ، ليس لها أجر وقت انقاعها عن العمل للوضع. (المادة 152)
  • المراة العاملة بين سنة الى 3 سنوات ، لها  نصف الاجر وقت انقاعها عن العمل للوضع. (المادة 152)
  • المراة العاملة لأكثر من 3 سنوات ، لها أجر كامل وقت انقطاعها عن العمل للوضع. (المادة 152)
  • للعاملة التي أخذت أجر كامل في اجازة الوضع = ليس لها اجر في الاجازة السنوية ان اخذتها بنفس السنة (المادة 152)
  • للعاملة التي اخذت نصف أجر في اجازة الوضع = لها نصف اجر فقط في الاجازة السنوية ان اخذتها بنفس السنة. (المادة 152)

ملاحظة: الا ان التعديلات الاخيرة بنظام العمل مست هذه البنود كما أفاد الاستاذ سلطان المستشار القانوني بأن ” التعديلات الاخيرة و الذي يبدأ العمل به في السادس من محرم للعام القادم تكون الاجازة باجر كامل بغض النظر عن مدة خدمتها و كذلك غير مربوطة بالاجازة السنوية كما لها الخيار في استخدامها كاملة بعد الولادة.

ووفق التعديلات الجديدة أتيح للمرأة العاملة الحق في توزيع إجازة “الوضع” بأجر كامل كيف تشاء تبدأ بحد أقصى بأربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع، ولها الحق كذلك في تمديدها لمدة شهر دون أجر وذلك دون المساس باستحقاق أو أجر الإجازة السنوية

وصلات أخرى للفائدة:

تحليل وتوصيف الوظائف

التحليل الوظيفي

تحليل المهام الوظيفية: يتمثل تحليل المهام الوظيفية في تلك العملية التي يتم استخدامها في تحديد ووصف محتوى (مضمون) الوظائف بطريقة تسمح بتوضيح الوظيفة وما يتم القيام به من خلالها وإيجاد نوع من الفهم بذلك وتوصيله إلى أي شخص قد يكون في حاجة مثل هذه المعلومات من أجل أغراض إدارية.
مواصفات الوظيفة: يطلق هذا المصطلح على بيان مكتوب على مضمون أي وظيفة معينة ويتم التوصل إلى هذا البيان من خلال تحليل هذه الوظيفة.
مواصفات الأفراد: بينما يتم من خلال مواصفات الوظائف وصف محتوى أي وظيفة معينة، فإن مواصفات الفرد أو الشخص تصف السمات المطلوب توافرها في الشخص حتى يتمكن من القيام بالعمل الذي تم وصفه بمستوى معين يرضي صاحب العمل.

الجوانب التي يركز عليها خبراء الموارد البشرية أثناء جمعهم للمعلومات الخاصة بتحليل الوظائف:
الواجبات الوظيفية.
سلوكيات العمل.
الأدوات المستخدمة.
معايير الاداء.
ظروف العمل.
مواصفات شاغل الوظيفة.

الاستخدامات الخاصة بتحليل المهام الوظيفية:
هناك كثير من الأسباب التي تؤدي إلى تحليل المهام الوظيفية، وتتمثل الاستخدامات الرئيسية الخاصة بالمؤسسة فيما يلي:

  • تخطيط الموارد البشرية
  • استقطاب الموارد البشرية
  • الاختيار
  • تقييم الموارد البشرية
  • التدريب والتطوير
  • تعويض الموارد البشرية
  • السلامة و الصحة و الأمن
  • تخطيط المسارات الوظيفية

دور التحليل الوظيفي :
دور تحليل الوظائف فى عملية تقويم الأداء .. فالبيانات التي توفرها كشوف تحليل الوظائف يمكن في ضوئها وضع معايير دقيقة للأداء تستطيع الإدارة من خلال مقارنتها بالأداء الفعلي الحكم على مستوى أداء الأفراد في العمل.

أهمية التحليل الوظيفي :
يعتبر التحليل الوظيفي حجر الأساس لإدارة الموارد البشرية، حيث تعتبر عملية تحليل الوظائف الخطوة الأولى التى تبنى عليها جميع الوظائف الأخرى لإدارة الموارد البشرية فى المنظمة، وكلما أنجزت هذه العملية بطريقة علمية صحيحة وبشكل دقيق، أدى ذلك إلى سهولة إجراء عملية تقويم الوظائف بمصداقية يعتمد عليها، وبالتالى ينطبق ذلك على بقية الوظائف الأخرى لإدارة الموارد البشرية . وتتمثل أهمية تحليل الوظائف فيما يلى :

1. تصميم الوظائف من واقع المعلومات المستقاة من الوصف الوظيفى والمؤهلات اللازمة لشغل الوظيفة.
2. تحديد المتطلبات الضرورية لشغل الوظائف (الاختيار، التعيين، الترفيه، النقل).
3. تقديم معلومات تفصيلية عما يجب على العاملين عمله في أداء أعمالهم.
4. التدريب والتنمية الإدارية.
5. يعتبر بمثابة الأساس لوضع معدلات عادلة للأجور والرواتب.
6. يعتبر الأساس في تحديد متطلبات الوظيفة والتي على أساسها يمكن قياس أداء الموظف (تقييم الأداء).
7. تعتبر الأساس المباشر الذي تعتمد عليه إدارة الموارد البشرية في تخطيط الموارد البشرية.
8. توضيح ظروف درجة تعرض الأعمال للأخطار، وبالتالي يساعد تحليل الوظائف الإدارة في إتخاذ الخطوات العلاجية والوقائية (الأمن الصناعي).
9. إن المعلومات التي توفرها عملية تحليل الوظائف تستخدمها الإدارة في الآتي:
أ. إقامة علاقات أفضل بين العاملين.
ب. توضيح خطوط السلطة والمسئولية.
ج. تقديم دليل للعمل والإجراءات للعاملين في المنظمة.

بطاقة توصيف الوظيفةJOB SPECIFICATION

تعتبر بطاقة توصيف الوظيفة المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف

    1. واجبات الوظيفة.
    2. معلومات عن الوظيفة
    3. متطلبات شاغل الوظيفة: الشروط المطلوبة في الشخص المترشح للوظيفة هي:

المعرفة: المؤهل العلمي والتخصص،
المهارات: الاتصال، التفاوض، العمل ضمن فريق…
القدرات: القيادة، الابتكار ،الحوار ، التحليل ،التكيف مع ظروف العمل…
السمات الشخصية: الذكاء، سعة الصدر، الأمانة، الإخلاص، الطموح، الشجاعة، القوة البدنية.

المصادر:
موقع بيت.كوم
موقع CHRMJob Analysis
محاضرة 3 للموارد البشرية – د. محمد الدوغان