الأرشيف الشهري: أغسطس 2015

لغز فترة راحة نهاية الاسبوع …

كثيرا دار النقاش حول موضوع فترة راحة نهاية الاسبوع سواء كانت جمعة فقط أو جمعة و سبت وفقا لنظام العمل الداخلي التي تتبعه المنشأه، و التحفظات و النقاشات تدور على النقاط التالية:

  1. هل يحق لصاحب العمل خصم فترة الراحة ان تخللت اجازة نهاية السنة؟
  2. هل يحق خصم تلك الايام ان غاب قبلها او بعدها؟
  3. هل نخصم من رصيد العامل ايام الراحة ان كانت مسبوقة او متبوعه باجازة سنوية؟

تبعا لقانون العمل و رجوعا الى الباب السادس الفصل الرابع والذي ينص على التالي:

  • للعامل اجازة سنوية مدتها 21 يوما (يوم عمل) و تزاد الى مدة لا تقل عن 30 يوم (يوم عمل)  اذا امضى خمس سنوات متصلة في العمل، و تكون الاجازة بأجر يدفع مقدما

و استنادا ايضا لقانون العمل المادة 104 الفقرة 1 و 2 فهو كالتالي:

pic2315135وهذا معناه تبعا لقانون العمل كالآتي:

  • ايام الراحة التي تتخلل الاجازة السنوية لا تخصم من حسابه او رصيده السنوي.
  • ان كان آخر يوم بأجازة الموظف متبوعه بفترة راحة اسبوعية ، لا تحسب فترة الراحة من رصيده.
  • ايضا ان كان اجازته مسبوقة بفترة راحة اسبوعية ، لا تحسب فترة الراحة من رصيده.
  • ان كان غائبا قبل أو بعد فترة الراحة الاسبوعية ، لا تحسم (تخصم)  فترة الراحة من رصيده.

و التالي خطاب من مكتب العمل تخصص الخلافات العمالية توضيحا لما سبق و تأكيدا.

AqvnOcFV-Ejhe8lVCzsfjw5WGdjvBz8UX1TPpFfbUHGy

تحديث 8 مارس 2016

في نقاش محتدم في قروب الموارد البشرية السعودية افاد الاستاذ الكريم مروان فاضل مدير الموارد البشرية بان تبعا لنظام العمل السعودي فأيام الراحة الأسبوعية لا تحسب ضمن ايام الإجازة السنوية،الا انه لا يوجد نص في النظام صريح بذلك و لكن صدر قبل شهر قرار إلحاقي بالنظام يوضح ان كلمة “أيام” المذكورة في النظام يقصد بها أيام عمل، جدير بالذكر ان اي نظام مخالف لنظام العمل لا يؤخذ به، و بهذا يكون الحد الأدنى لايام الاجازات هو ٢١ يوم عمل، بينما الحد الأعلى هو ٣٠ يوم عمل و يمكن للشركات بأن تزيد عن ذلك.

و من ناحية أخرى قام الاستاذ ضحى الغوينم بمخاطبة مكتب العمل حيث افادوه بان الاجازة المذكورة بالنظام هي 21 يوم عمل دون ايام الراحة نعاية الاسبوع “الويكند”.

كل الشكر لـ :
قروب مشاركة الموارد البشرية
قروب الموارد البشرية السعودية
مروان فاضل
ضحى الغوينم

التعلم المستمر – أونلاين

لا يخفى على أحد التقدم المستمر في مضمار التعلم عن بعد، الجدير بالذكر ان التعليم عن بعد ليس وليد اليوم مع انها لم تجذب الانتباه الا مؤخرا، فقد كانت أول محاولة في عام 1728 م حيث قام كالب فيليبس بالاعلان عن توفير خدمة تدريب أو تعليم عن بعد بالمراسلة.

التعليم عن بعد هو نوع جديد من التعليم يختلف عن النظام التقليدي، حيث التقليدي يكون المتلقي (الطالب) محصور بالزمان و المكان معا و عليه ان يتواجد في قاعة الدراسة لتلقي العلم، اما التعليم عن بعد فبالغالب يعطي مرونة أكبر بأن يكون المتلقي غير مرتبط بالحضور و يتعلم وفقا لجدوله و وقته المناسب، لكن لن نحصر تعريف التعليم عن بعد في هذا الاطار فلها انواع كثيرة لن نتطرق لها اليوم في تدوينتنا.

سنسرد مجموعة من المواقع عليك أن تستفيد منها وتطلع عليها أكثر من فيسبوك وتويتر، هكذا كتب الاستاذ ماهر سلامة على صفحته على فيسبوك، ولم أكن اتخيل قيمة هذه المواقع إلا عندما ذهبت إليها، وهالني ما وجدت، إذ بوسعك أن تجد فيها من الفائدة ما يفوق كل دراستك الجامعية بمستوياتها كافة، لهذا أحببت أن أعمم الفائدة.

ted
1- موقع تيد TED :

تيد عبارة عن مؤتمر او قاعة محاضرات يحاضر بها أناس مبدعون من كل دول العالم مثل: بيل جيتس (مؤسس شركة Microsoft)، بيل كلينتون، لاري بايج (مؤسس Google) وغيرهم كثير.
الفكرة أن ted يمنحهم 18 دقيقة كحد أقصى لإلقاء أفضل محاضرة في حياتهم..، وتكون فعلا رائعة. وهذا اللينك به كل محاضرات الموقع مترجمة للغة العربية.

 

u2- موقع Udacity

 

هو موقع تعليمي (بأجر) يوفر دورات تعليمية في مجال البرمجة و الحاسب الآلي و تصميم المواقع.

c4- coursera:

هذا الموقع به كورسات مجانية في كل المجالات والكورسات باللغة الانجليزية، فحاول أن تحسن من لغتك لتتفاعل مع كل محتويات الكورس وحلقات النقاش ، ما يميز هذا الموقع هو امكانية نيل شهادات اجتياز الدورات و معتمدة من الجامعات صحابة الدورة نفسها! تخيل ان تنال شهادة دورة من جامعة هيوستن بأمريكا!، مؤخرا طرح خدمة جديدة وهي ماجستير تنفيذي بالشركاة بين كورسيرا و جامعة الينيوس و بسعر 80 الف ريال فقط!
rwaq-logo-ad4d6ba59f649eca93ee8cf1e67b13ed3-موقع رواق:

منصة تعليمية إلكترونية تهتم بتقديم مواد دراسية أكاديمية مجانية باللغة العربية في شتى المجالات والتخصصات، يقدمها أكاديميون متميزون من مختلف أرجاء العالم العربي، ومتحمسون لتوسيع دائرة المستفيدين من مخزونهم العلمي والمعرفي المتخصص؛ حيث يسعون لإيصاله لمن هم خارج أسوار الجامعات.

4- موقع ويكي هاو:

هذا الموقع يعلمك أي شيء، الموقع موسوعة عن كيفية عمل أي شيء، ولذلك جميع مقالات ويكي هاو تبدأ بـ «كيف» أو «How to» ما يقرب من 100 ألف مقال في شتي مجالات الحياة، والفيديو لا يتعدى الـ 10 دقائق، يعني ممكن سماعه وانت تقف في انتظار شارة المرور، الموقع متوفر ب 60 لغة منها العربية

6- موقع العلوم الحقيقية، و الباحثون السوريون الموقعون رائعون، ينشر احدث ما وصل اليه العلم من أبحاث واكتشافات ومقالات مترجمة، بالاضافة لمقالات في أغلب مجالات الحياة (طب – رياضيات – اقتصاد – علم نفس

 

مواقع ذات صلة:

شكر خاص لـ :

  • مجموعة مشاركة الموارد البشرية
  • مجموعة مجتمع الموارد البشرية
  • الاستاذ الفاضل فيصل
  • الاستاذة القديرة ولاء بيومي

 

 

ابناء الأم السعودية من أب وافد ،و الوظائف المحصورة للسعوديين

سأل احدهم السؤال التالي و حقا انه لسؤال جيد ، كان كفيلا بتدوير رحى النقاش في “مجموعة الموارد البشرية” على الوتساب، السؤال يقول:

هل يسمح للوافد الخاص من أم سعودية شغل المناصب الحكر علي السعودين مثل مدير شؤون الموظفين.

معلوم أن نظام العمل قد عرف المهن المقصورة على السعوديين كالتالي:

هي مجموعة من المهن تم قصر العمل بها على السعوديين ومن يعامل معاملتهم مثل (مواطني دول مجلس التعاون الخليجي) بموجب قرارات من المقام السامي ومجلس الوزراء

وبذلك:

لا يجوز أن يتولى غير السعودي ممارسة المهن التالية، ولا يجوز إصدار تأشيرات عمل دائمة أو مؤقتة أو موسمية بهذه المهن. كما لا يجوز إصدار رخص عمل على هذه المهن للعمالة الوافدة، ولا يجوز تجديد أي رخصة عمل لعامل وافد مسجل على أي من هذه المهن. ولا يجوز نقل الخدمات لعامل وافد على أي من هذ المهن:

  1. كبير إداريي موارد بشرية
  2. مدير شؤون الموظفين
  3. مدير شؤون عمل وعمال
  4. مدير علاقات الأفراد
  5. اختصاصي شؤون الأفراد
  6. كاتب شؤون الأفراد
  7. كاتب توظيف
  8. كاتب شؤون موظفين
  9. كاتب دوام
  10. كاتب استقبال عام
  11. كاتب استقبال فندقي
  12. كاتب استقبال مرضى
  13. كاتب شكاوي
  14. أمين صندوق
  15. حارس أمن خاص
  16. معقب
  17. ناسخ أو مصلح مفاتيح
  18. مخلص جمركي
  19. العاملات في محلات بيع المستلزمات النسائية.

و من هذا المنظور ابناء السعودية مميزات خاصة و نطاقات تراهم من الفئة الخاصة، و كل تلك المميزات تسقط تبعا لوفات الام المواطنة، فهم نظاما اجانب (وافدون) و التسهيل كان لهدف جمع الام بابنائها،  و من المميزات التي تسقط مميزات الاقامة ولا يورث املاك ولا اصول ثابته اما المهن المسعودة و المحكورة للسعوديين، فلم يذكر النظام اي استثناءات

مصادر أخرى:

شكر خاص لـ :

  • مجتمع الموارد البشرية
  • الاستاذ أنور الجهني
  • الاستاذ وائل

 

 

شرح مصطلحات الموارد البشرية

ملاحظة: هذا العمل من جهد الأخت المدربة صفاء ، و تم نشره هنا للفائدة ، جزاها ربي خير الجزاء و نفع بعلمها

Absolute Ratings:
التقييم المطلق : طريقة تقييم حيث يخصص المقيم قيمة معينة لمهارة معينة على مقياس ثابت بدلا من أن التقييم مستندا على المقارنة بين الأفراد.

Autocratic Leadership:
القيادة الإستبدادية: القائد الذي يضع سياسةَ المنظمة، ويأمر الأعضاء بما يعملوا، ويكون إتجاهه شخصى أكثر من موضوعي، منعزل وذاتي.

Balanced Scorecard:
بطاقة الأداء المتوازن: مفهوم إدارة إستراتيجي طور في أوائل التسعينيات من قبل الدكاترة روبرت كابلان وديفيد نورتن. بطاقة النتائج المتوازنة هي نظام مقياس وإدارة يُمكن المنظمات من توضيح رؤيتهم وإستراتيجيتهم ويترجمهما إلى واقع. إن هدف بطاقة النتائج المتوازنة أَن يربطَ أداء العمل مع إستراتيجية المنظمة وذلك عن طريق قياس أربع مناطق: الأداء المالي، معرفة الزبون، العمليات الداخلية، والَتعلم والنمو.

Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS):
مقياس تصنيف السلوك المركزي: طريقة تقييم يقوم المقييم بتجهيز قائمة بالأبعاد المهمة لوظيفة معينة ويجمع معلومات بخصوص السلوك الحرج الذي يميز بين الأداءِ الناجح والفاشل. ثم يتم تصنيف هذا السلوك وإعطائه قيمة رقمية والتي تستخدم كقاعدة لتَقييم الأداءِ.

Behavioral Based Interview:
المقابلة إستناداً للسلوك: أسلوب مقابلة توظيف يركز على تجارب المرشحين السابقة والسلوك والمعرفة والمهارات والقدرات من خلال الطَلب من المرشح عرض أمثلة معينة لمواقف قاموا فيها بسلوك أَو مهارة معينة وهي وسيلة لتوقع السلوك والأداء المستقبلي للفرد.

Benchmarking:
المقارنة: تقنية تستعمل بيانات كمية أَو نوعيةَ لعمل مقارنات بين منظمات مختلفة أَو أقسامِ مختلفة من المنظمات.

Broadbanding:
توسيع نطاق الأجور: سلم رواتب يجمع عدد كبير من الدرجات الوظيفية في مجموعات أقل داخل مدى رواتب أوسعِ.

Change Management:
إدارة التغيير: الجهد الذي تضعه المنظمة للقيام بتغيير معين وتدير تقديمه وتطبيقه ونتائجه.

Coaching:
التدريب: عملية تدريب “واحد مقابل واحد” بين المدير والمرؤوس، حيث المدير “يدرب” المرؤوس.

Competency-Based Pay    :
الأجر على أساس الكفاءة: نظام أجور يميز الموظفين من خلال عمقِ ومدى ونوع المهارات التي يكتسبوها ويطبقونها في عملهم. ومعروف أيضا بمصطلح نظام الأجور المعتمد على المهارة أو بمصطلح نظام الأجور المعتمد على المعرفة.

Competencies:
الكفاءات: ” الخاصية الباطنية للفرد” أو ” الدافع أو الميزة أو المهارة أو الدور الإجتماعيِ أوالمعرفة” ويمكن ترجمتها إلى العربية بالجَدارات.

Competitive Advantage:
الميزة التنافسية: “الأفراد هم مصدر الميزة التنافسية” الأنظمة الأخرى في المنظمة يمكن أن تُنسخ ولكن ليس أفراد المنظمة.

Confidentiality Agreement:
إتفاقية سرية: إتفاقية تمنع الموظف من كشف معلومات سرية أَو ملك للمنظمة.

Contingent Workers    :
الوحدات العمالية: العاملون الذين يعملون: بشكل غير رسمي أو مؤقت أو مستقل أو الخبراء أو المستشارون.

Contract For Services:
عقد خدمات: إتفاقية تقديم خدمة مع مورد مستقلِ.

Core Competencies    :
الكفاءات الأساسية: المهارات والمعرفة والقدرات التي يجب على العاملين أن يمتلكوها كي يؤدوا وظائفهم بنجاح والتي هي ضرورية لسير العمل في المنظمة. ويمكن تسميتها بالجَدارات الرئيسية.

Corporate Mission:
أهداف وغايات المنظمة.

Cost Leadership:
قيادة التكلفة: إستراتيجية لجعل المنظمة المنتج الأقل كلفة في مجال عملها.

Decision Tree Model
نموذج شجرة القرارات: إحدى نظريات طوارئ القيادة – طوّرت من قبل Vroom and Yettor (1973).

Disciplinary Procedure:
الإجراءات التأديبية: إجراء ينفذ في العمل في حالة قيام موظف بفعل مخالف لشروط عقد العمل. وإذا أُعتبر الفعل سوء تصرف كبير قد يؤدي إلى إنها الخدمة الفوري.

Emotional Intelligence:
الذكاء العاطفي: تصف القدرة العقلية التى يمتلكها الفرد والتي تمكنه من أن يكون حساس ومتفهم لمشاعر الآخرين وأيضا قادرا على إدارة عواطفهم الخاصة وإندفاعهم.

Employee Relations:
شؤون العاملين “الموظفين”: هو مصطلح شامل يستَعمل للإشارة إلى إدارة وتخطيط النشاطات المتعلقة بتطوير وإبقاء وتحسين علاقات الموظفين وذلك من خلال الإتصال مع الموظفين والإدارة، ومعالجة الشَكاوي وحل النزاعات، الخ.

Employee Retention:
القدرة على الإحتفاظ بالموظف: سياسات وممارسات تنظيمية صممة لتلبية احتياجات الموظفين المتنوعة، ولخلق بيئة تشجعهم على البقاء في عملهم لدى المنظمة.

Equity Theory:
نظرية العدل: هذه النظرية تستند على فكرة أن الناس مندفعون لإنصاف ذاتهم، ولذلك يريدون دائما أن يُعاملوا بإنصاف وهم يقارنون جهدهم ومكاسبهم بجهد ومكاسب الأخرين في المنظمة بهدف الحكم على مدى الإنصاف بمعاملتهم.

Exit Interview:
مقابلة الخروج: مقابلة مع موظف ترك العمل للتحقيق من الأسباب التي جعلت هذا الموظف يترك العمل لدى المنظمةَ. لا يجِب أَن يقوم بها رئيس الموظف المباشر. نتائج هذه المقابلات تستخدم عند التخطيط لتغييرات محتملة.

Fixed Term Employment    :
العمل المحدد المدة: إتفاقية بين العامل وصاحب العمل على أن يؤدي العامل عملا لمدة محدودة مثل، عند تاريخ إنهاء العقد أَو عند حدوث حدثا معين أَو عند إنهاء مشروعا معيناً.

Functional Job Analysis:
تحليل الوظائف الوظيفية: التحضيرات اللازمة لبناءِ وصف وظيفى. وهي ضرورية لجمع بيانات حول الوظائف المطلوب توصيفها.

Goal Setting    :
تحديد الأهداف: عملية وضع وتخصيص مجموعة الأهداف المعينة والقابلة للإنجاز والتي ستنجز من قبل فرد أو مجموعة أَو منظمة.

Group Dynamics:
المجموعة الديناميكية: الإسلوب الإجتماعي الذي يتفاعل فيه الناس مع بعضهم البعض ضمن مجموعة.

HR Audit:
تدقيق الموارد البشرية: طريقة يتم من خلالها قياس فاعلية الموارد البشرية.
ويمكن أن تنفذ من الداخل (تدقيق داخلي) أو من خلال أنظمة تدقيق.

Hawthorne Effect:
تأثير هوثورن: مصطلح أُوجد نتيجة لتجربة أجراها Elton Mayo حيث إستنتج أن إظهار الإهتمام في العاملين ومعاملتهم بإسلوب يحقق رغباتهم وإحتياجاتهم الأساسية كبشر سيؤدي إلى أداءِ أفضلِ في النهاية.

Hierarchy Of Needs    :
هرم الإحتياجات التسلسلي: نَسبت هذه النظرية الى عالم النفس Abraham H. Maslow والذي عرض فيها بأن الإنسان يسعى بشكل دائم للحصول عل حاجاته الأساسية مثل (النوم، الغذاء، الماء، الملجأ، الخ) وأن مثل تلك الإحتياجات تقرر سلوكه في النهاية.

Human Resources Information Systems:
نظام معلومات ااموارد البشرية: نظام معلومات إلكترونيِ منفصلِ لأغراض الموارد البشرية.

Human Resources Management:
إدارة الموارد البشرية ضمن المنظمة.

Human Resources Planning:
تخطيط الموارد البشرية: نشاط تخطيط الموارد البشري، وعادة ترتبط مع التخطيط الإستراتيجي العام للمنظمة.

Human Capital:
رأس مال بشري: مجموع المعرفة والمهارات والقدرات للعاملين في المنظمة.
Incentive Pay:
حافز مدفوع: بدل إضافي يستعمل لتَحفيز ولمكافَأة العاملين عند تجاوزهم الأداءِ المتوقع أو أهداف الإنتاج.

Induction:
تعريف: عملية تَقديم موظف جديد إلى المنظمة.

Job Analysis:
التحليل الوظيفي: المرحلة التحضيرية لكتابة وصف وظيفي.

Job Description    :
المسمى الوظيفي: وصف مكتوب لوظيفة يتضمن معلومات بخصوص الطبيعة العامة للعملِ الذي سيؤدى والمسؤوليات والواجبات المعينة، وتفصيل خصائص ومواصفات الشخص اللازم لإداء العمل في هذه الوظيفة.

Job Evaluation:
التقييم الوظيفي: يستعمل لأغراضِ تخطيط الأجور، وهو عملية مقارنة الوظائف في المنظمة مع بعضها لتقرير معدل ملائم لأجر كل وظيفة.

KPI’s “Key Performance Indicators”:
مؤشرات الأداء الرئيسية: هي المهام التي يتفق عليها الموظف ومديره المباشرِ على أساس إنجاز تلك المهام بشكل مرضي وفي الوقت المحدد.

KSA “K = Knowledge – S = Skills – A = Attitude”:
“المعرفة والمهارات والقدرات” : المطلبات في الفرد والتي تمكنه من إداء متطلبات العمل المعطى.

Labour Market:
سوق العمل: المنطقة الجغرافية أو المهنية التي تتفاعل فيها عوامل العرض والطلب.

Labour Force Participation:
قوة العمل المشاركة: المعدل الناتج من قسمة عدد أفراد الأيدي العاملة على عدد الأفراد في سن العملِ مضروب بمائة.

Leadership:
القيادة: العملية التي فيها يقرر الفرد إتجاهات العمل. ويؤثر على مجموعة ويوجهها نحو هدف معين أَو مهمة تنظيمية.

Leadership Development:
تنمية المهارات القيادية: تدريب رسمي وغير رسمي وبرامج تطوير محترفين مصصمة لكل أعضاء الإدارة والتنفيذيين لمساعدتهم في تَطوير مهارات وأساليب القيادة اللازمة في التَعامل مع مختلف الحالات.

LIFO “Last In First Out”:
مفهوم من دخل أولاً يخرج أولاً: في حالة إجراء إنهاء خدمات للموظفين فإن نظام LIFO ‘Last In First Out’ أي من دخل أولا يخرج أولا يعتبر أكثر الأنظمة عدلاً لإختياَر من سيتم فصلهم عن العمل أولا.

Matrix Organization:
مصفوفة المنظمة: هيكل تنظيمي حيث يكون للموظف أكثر من مدير أَو مشرف.

Minimum Wages:
الحد الأدنى لأجور العاملين: والذي تقرره الحكومة.

Mission Statement:
بيان المهمة: بيان يوضح ما هية الشركةَ، وما الذي تؤديه، وإتجاهاتها.

Motivation:
الحافز: السبب الذي من أجله يقوم الفرد بعمل معين لمنظمة معينة. وهناك نظريات متعددة بهذا الموضوع.

Motivational Theories:
نظريات الدافعية: نظريات تحاول تَوضيح كيفية تحفيز الأفراد وأسبابه، بهدف جعلهم يؤدون سلوك أو عمل معين.

Nepotism:
محاباة الأقارب: تفضيل الأقرباءِ من قبل الأفراد في موقع السلطة مثل المدير التنفيذي أو مدراء أَو مشرفين.

Normal Forced-Distribution    :
التوزيع الطبيعي القسري: هو نظام لتقييم أداء الموظفين بحيث يضع الموظفين في مقياس معد مسبقا بإستخدام توزيع إلزامي ذو رسم بياني بشكل الجرس، تم إيجاد هذا النظام من قبل جاك ولش مدير عام سابق لجنرال إلكتريك.

Observation Interview:
مقابلة المراقبة: عملية ملاحظة العاملين أثناء تأديتهم لوظائفَهم أَو مهامهم ويستخدم هذا الأسلوب لجمع البيانات بخصوص وظائف أَو مهامِ معينة.

Onboarding:
ربط العاملين الجدد: مصطلح جديد نسبياً، يعني ربط العاملين الجدد مع أعضاء الفريق بشكل مبكر جدا خلال عملية التوظيف ويستمر بعد أن ينتهي برنامج التوجيه التقليدي.

OSH     “Occupational Safety & Health”:
الصحة والسلامة المهنية: النظم والإجراءات المتعلقة بصحة وسلامة الموظفين في العمل.

Organizational Culture:
الثقافة التنظيمية: النمط الذي يظهر من نظامِ تشابك الإعتقادات، والقيم والتوقعات السلوكية لكل أعضاء المنظمة.

Orientation:
التوجيه: تقديم العاملين الجدد إلى وظائفهم، وزملاء العمل، والمنظمة وذلك بتزويدهم بمعلومات بخصوص مثل هذه الأمور مثل سياسات وإجراءات الشركة، تاريخ وأهداف وثقافة الشركة وقواعد العملِ.

Outsourcing:
الإستعانة بمصادر خارجية: إتفاقية تعاقدية بين صاحب العمل ومورد خارجيِ حيث يعطي صاحب العمل مسؤولية وإدارة الموارد البشرية أو جزء معين منها للمورد الخارجي.

Peer Appraisal:
تقييم الأقران: إستراتيجية لتقييمِ أداء الموظف حيث يقوم زملاء الموظف في العمل بتقييم أدائه والذين عادة ما يكون لديهم فرصة كافية لفحص أدائه.

Performance Management:
إدارة الأداء: عملية تحديد وتقييم وتطوير أداء عمل الموظفين في المنظمة، وذلك لغاية إدراك وإنجاز الأهداف التنظيمية بشكل عملي أكثر.

Performance Planning:
تخطيط الأداء: توجه متكامل في إدارة الأفراد والأداء. يتضمن وضع أهداف وتوقعات الأداء للمنظمة والأفراد والأقسام.

Probationary Arrangements:
إتفاقيات – أو – ترتيبات الفترة التجريبية: إتفاق أطراف إتفاقية التوظيف (عقد العمل) على أن يعمل الموظف فترة إختبار أَو تجربة في بداية التوظيف.

Recruitment    :
التوظيف: عملية إستقطاب موظفين للعمل لدى المنظمة والذين يملكون التعليم والخبرات والمهارات والمؤهلات الملائمة.

Redundancy:
إجراء فصل من العمل: إجراء فصل موظف عندما يكون ذلك الموظف زائدا عن حاجة المنظمة.

Replacement Charts:
نموذج رسم بياني للبدائل: يلخص أعداد أصحاب المناصب في كل وظيفة، عدد الشواغر الحالية لكل وظيفة والمناصب المتوقع أن تكون شاغرة مستقبلا. إنظر تخطيط التعاقب.
Return On Investment (ROI):
العائد على الإستثمار: نسبة المنفعة أو الربح او الفائدة الناتجة من إستثمار معين إلى كلفة الإستثمار نفسه.

Scalar Chain:
السلسلة العددية: مفهوم أوجده الصناعي الفرنسيِ Henry Fayol الذي أَسس مفهوم وحدة القيادة وهو:”يجب أن يأخذ الموظف تعليمات العمل من رئيسِ واحد فقط”. و “تسلسل الرؤساءِ يتراوح من السلطة الأعلى إلى الدرجات الأدنى”.

Strategic HRM ” Human Resources Management”:
إستراتيجيات إدارة الموارد البشرية: عملية تقريب إدارة الموارد البشرية أكثر إلى الأهداف الإستراتيجية والتشغيلية للمنظمة.

Strategic Planning:
التخطيط الإستراتيجي: عملية تحديد أهداف وغايات المنظمة الطويلة المدى وبعد ذلك تقرير أفضل الإتجاهات لإنجاز تلك الأهداف والغايات.

Structural Capital:
الهيكل الرأس مالي: قواعد البيانات، ملفات الزبائن، الكتيبات، العلامات التجارية وغيره من المواد التي تَبقى في الشركة عندما يذهب الموظفون إلى منازلهم.

Succession Planning:
التخطيط للخلافة – أو – للتعاقب: يتضمن تحديد مرشح محتمل ليحل محل موظفين في مناصب رئيسية. إما لأنهم قد يتركوا الشركة في وقت ما في المستقبلِ أَو لأن تركهم الشركة بشكل مفاجئ يشكل خطرا على الشركة.

Suspension:
التعليق: شكل من أشكال الإجراءات التأديبية والذي يؤدي إلى إيقاف الموظف عن العمل بدون راتب لفترة زمنيةَ محددة.

Training And Development    :
التدريب والتطوير: عملية إكساب أو نقل المعرفة والسلوك والمهارات اللازمة لتَنفيذ نشاط أَو مهمة معينة.

Training Needs Analysis:
تحليل الإحتياجات التدريبية: عملية يتم من خلالها تَحليل المهارات التي لا يمتلكها الموظف، ويمكن ذكر هذه المهارات في برامج التدريب الحاليِة أو المستقبليِة، بالإضافة ينتج عن هذه العملية تقرير بأنواعِ وأولويات برامج التدريب والتنمية المطلوبة.

Turnover:
الدوران: وصف للتغيرات في القوى العاملة في المنظمة والتي تنتج من الإستقالات الطوعية أَو الأجبارية.

القيام بإعداد عرض تقديمي جيد

كلنا ملمون بالعروض التقديمية و ما يرتبط بها من مهارات و اعدادات لتنجح ، الا ان بعضنا يغفل ان العرض التقديمي من المهم ان يكون متمحور حول اركان معينة لتنال فعلا انتباه الحضور ، فليس في بال كل من الحاضرين لعرضك التقديمي سوى بشيء واحد، وهو الاجابة على تساؤلاتهم و اهمها “كيف ممكن ان تحل مشكلتي؟” ، من المهم وفي مرحلة الاعداد هو فهم الحاضرين و احتياجاتهم ، و بفعل ذلك قد حددت هدفهم من تركهم لاعمالهم و حضور عرضك التقديمي، النتيجة ستكون تمكنك من تعديل محتوى عرضك و اللغة المستخدمة لتتمحور نحو حاجات فعلية للحاضرين و لعملائك ، فالحضور مؤكد مهتمون بايجاد حلول لمشكلات يواجهونها و يتوقعون ان لديك الحل، فمحتوى عرضك التقديمي يجب ان يتناول ما اهميتها للحاضرين؟ ، ما اللذي يؤهلك للاجابة عن تساؤلاتهم؟، لم عليهم الاهتمام بم ستقوله؟ ، و ما على الحاضرين ان يقومون به ليحلو مشاكلهم؟، اسئلة بسيطة يتوقع منك الاجابة عليها و مهمة.

العصف الذهني

انها افضل وسيلة لتنزيل كل تلك المعلومات بالغالب ذات العلاقة في مكان واحد ، انه افضل تمرين ممكن ان تفعله لتجهيز عرضك الوظيفي، لا تقلق بهذه المرحلة كيفية صياغة المعلومات او حتى ان كانت لها علاقة مباشرة و جيدة ام لا، فالهدف الذي نصبو لتحقيقه هنا هو وضع كل المعلومات ذات العلاقة أو التي تظن ان لها علاقة بغض النظر عن جودتها في مكان واحد لتتمكن من النظر اليها و بشكل شامل و كبير.

خطط و نظم عرضك

بعد صب كل تلك المعلومات من عقلك في مكان واحد، يحين مرحلة التنظيم، نظمها من حيث العلاقة و الارتباط، و ايضا رتبها من حيث الاهمية، انت الملقي هنا فقم بالتشكيل بالطريقة التي تراها مناسبة لك انت اولا لتكون مرتاحا وقت الالقاء.

رتب الاولويات

في هذه المرحلة حتما قد عرفنا مسبقا هدفنا من العرض التقديمي و الرسالة التي نسعى لايصالها، و مفترضا ان تكون المعلومات في المحتوى ترتبط وذات علاقة بالتلك الاهداف للعرض، عليك النظر سريعا و تحدد ما يجب ان يكون في العرض و ما يجب ان تستغني عنه، حشو المعلومات تشتت الانتباه و لن تجعل من عرضك اكثر فاعلية و نجاحا.

ازل المعلومات التي قد تولد حالة عدم ارتياح للحاضرين كمعلومات يعلمونها مسبقا ، او معلومات تلقى بطريقة تفترض انهم يعلمون عنها بينما الوضع ليس كذلك، المساعدات البصرية كشرائح البوربوينت و اللوحات التوضيحية ليس المحتوى بحد ذاته الذي تريد ايصاله، بل هي ليست اكثر من مساعد ليعينك لايضاح فكرتك و رسالتك لا أكثر، المهم الا تحشو الكثير من المعلومات في عرضك التقديمي حتى لا تشتت الحاضرين ، استغني عن الطريقة التقليدية و تسرد المعلومات بشكل نقاط، عوضا عن ذلك استخدم رسومات بيانية بسيطة أو صور، بذلك تحدد تركيز الحضور على تلك الرسومات و البيانات لا غير ، بينما يركزون على ما تريد ان تقوله انت، فآخر ما تريده ان يتجاهلك الحضور و يبدأو بمحاولة فهم شريحه ما او قرائتها لانها طويلة جدا.

التكرار يعلم …. الشطار

فالتكرار و التدريب و التمرين سيأتي بنتائج مذهلة لشخص ذكي مثلك، تدرب على الالقاء و على المحتوى، و اجعل نفسك متمرسا للرسالة التي تهدف الى ايصالها، و تمرس على الالفاظ و الكلمات حتى لا تتلعثم وقت الالقاء، و هذا فعلا ما سيجعلك ملقي متمرس.

انه وقت التقديم

المرحلة الأخيرة وصلنا الى العملية الفعلية التي نريد ان نفعلها هنا، وهي القاء العرض التقديمي، يجب ان تتاكد انك قمت بعمل اتصال مع الحضور لا شعوريا ، و يحدث هذا بان تتحكم بلغتك الجسدية بالطريقة الصحيحة الاحترافية، فالتوتر سيقرأه الحاضرين و ينتقل لهم ،و لا تنسى هندامك و مظهرك و تألقك ، الشخص الذي يعكس مظهر جيد اسهل ان يتواصل مع الحضور من شخص اشعث اغبر.

و بالنهاية تذكر ان تمضي وقتا سعيدا وانت تقدم محتواك ، فقد قمت بتحضيراتك و تجهيزاتك لها مسبقا، و المتبقي ليس الا قليلا و النجاح حليفك باذن الله.