الأرشيف الشهري: مارس 2016

بودكاست الحلقة 12 – ساعات العمل و فترات الراحة و الاجازات

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة الثانية عشر من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن “ساعات العمل و فترات الراحة و الاجازات”، موضوع مهم و أحببنا ان نتطرق اليه لما نراه من ثغرات في فهمنا للموضوع، قانون العمل السعودي

بودكاست الحلقة 11 – الأجور

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة الحادية عشر من بودكاست “جنبيات” نتلك على “باب الأجور” من قانون العمل السعودي، الأجر تعريفه هو “الأجر ، وفقا لمفهوم الاقتصاديين الليبراليين هو عائد العمل. والأجير أو العامل في الاقتصاد الرأسمالي هو الشخص الذي يبيع قوة عمله لرب العمل مقابل شراء قوة العمل. ففي هذا الاقتصاد تعتبر قوة العمل- أو القدرة عليه- سلعة تباع وتشترى، ولها قيمة مبادلة معينة، أو ثمن معينن تتحد طبقا لنفس القوى التي تحدد قيم أو ثمن أي سلعة أخرى وقد أوضح الاقتصاديون الليبراليون الأول الذين وضعوا أسس الفكر النظري للاقتصاد الرأسمالي أن العمل، شأنه في ذلك شأن كل سلعة، تتحدد له قيمة مبادلة معينة، وهذه القيمة يسمح به فقط بالمحافظ على حياته وحياة أسرته، وأن الأجر الذي يناله هو مجموع قيم السلع اللازمة للاستهلاك الضروري للعامل، أي للاستهلاك الذي يسمح له فقط بالمحافظة على حياته وحياة أسرته، وأن الأجر الذي يناله العامل يميل دائما إلى التساوي مع هذه القيمة  (المصدر: ويكيبيديا)

إنهاء العلاقة التعاقدية بطرق أخلاقية ونظامية

نظرًا إلى اللغط الكبير الحاصل حاليًا بسوق العمل جرّاء تعديلات نظام العمل (خاصةً ما يتعلق بالمادة 77)، وقد تم العمل بهذه التعديلات مؤخرًا قبل حوالي 5 أشهر (التطبيق الفعلي اعتبارًا من 5 محرم 1437هـ الموافق 18 أكتوبر 2015م)، ويمكنكم الاطلاع على النسخة المحدثة من النظام بالضغط هنا:

ولتأصيل هذا اللغط، نستعرض في هذا المقال المادة 74 والمادة 77 والمادة 80 (قبل وبعد التعديل الأخير لنظام العمل) والتي يستند إلى أحد هذه المواد في أي حالة لإنهاء عقد العمل، وجميع هذه المواد وردت ضمن الفصل الثالث (انتهاء عقد العمل) من الباب الخامس (علاقات العمل) في نظام العمل.

وللتفريق بين هذه المواد يكمن في التعويض و/أو صرف مكافأة نهاية الخدمة من عدمها حسب التوضيح الآتي:
المادة 74 (وردت بها 8 حالات يُنهي بها عقد العمل) ويكون الإنهاء بموجبها ملزمًا لصرف مكافأة نهاية الخدمة فقط.
المادة 77 حددت أن الإنهاء لعقد العمل بسبب غير مشروع يلزم تعويضًا محددًا بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة.
المادة 80 (وردت بها 9 حالات يُفسخ بها عقد العمل دون إشعار) ويكون الإنهاء بموجبها دون مكافأة نهاية الخدمة.
يضاف إلى ذلك،تستحق المرأة العاملة مكافأة نهاية الخدمة كاملةً إذا أنهت عقد العمل خلال ستة أشهر من تاريخ عقد النكاح أو ثلاثة أشهر من تاريخ الولادة (المادة 87).
ولا تخرج حالات الانهاء وما يتعلق بصرف مكافأة نهاية الخدمة من عدمها عن هذه المواد الموضحة أعلاه.

ولفهم هذه المواد، من منظور العامل وكذلك من منظور صاحب العمل، نورد فيما يلي نص كل مادة وشرحها والتعليق عليها:

المادة 74 شرحها
ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية:

  • إذا اتفق الطرفان على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية .
يفضل إستخدام لفط إنهاء العقد عند الاستناد على هذه المادة، والحالة الأولى يقصد بها هنا كلا الطرفين بالتراضي اتفقا على إنهاء العقد واشترط موافقة العامل كتابيًا في هذه الحالة.
  • إذا انتهت المدة المحددة في العقد، ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام؛ فيستمر إلى أجله.
عند انتهاء مدة العقد المحدد وقام أحد طرفي التعاقد بإشعار الآخر برغبته في عدم تجديد عقد العمل، فإن الإنهاء نظامي، ما لم تجدد لمدة أخرى تلقائيًا أو تجاوز آخر يوم عمل بالعقد
  • بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة، وفقاً لما ورد في المادة الخامسة والسبعين (الخاصة بفترة الإشعار شهرين( من هذا النظام.
إذا كان العقد غير محدد المدة، لكل طرف الحق بالإنهاء مع الأخذ بالاعتبار لما ورد بالمادة ٧٥ فيما يخص فترة الاشعار لا تقل عن شهرين. وكذلك مراعاة المادة ٧٧ فيما يخص التعويض إذا لم يكن هناك سبب مشروع للإنهاء.
  • بلوغ العامل سن التقاعد -وهي ستون سنة للعمال وخمس وخمسون سنة للعاملات- ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد؛ ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته.
حالة التقاعد، للعامل ٦٠ سنة وللعاملة ٥٥ سنة وإذا كان عقد العمل محدد المدة وكان انتهاء مدة العقد بعد تجاوز سن التقاعد، فيكون الانتهاء بتاريخ آخر يوم بالعقد المحدد وليس بلوغ سن التقاعد.
  • القوة القاهرة.
من كوارث وأزمات وحروب تستدعي ترك العمل وتكون الحالات خارجة عن الارادة.
  • إغلاق المنشاة نهائيًّا.
كحالات افلاس الشركة وحالات التصفية.
  • إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل، ما لم يُتفق على غير ذلك.
إذا كانت الشركة تعمل بأنشطة مختلفة وتم انهاء أحد هذه الأنشطة
  • أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر.
هذه الحالة أعطت الحق لأنظمة أخرى كنظام الاستمار ونظام وزارة التجارة ونظام التأمينات الاجتماعية أن ينص على حالات انهاء العلاقة التعاقدية التي تنشأ بين العامل وصاحب العمل.

التعليق على المادة 74: هذه المادة ذكرت في السابق 5 حالات يحق للمنشأة أو العامل إنهاء عقد العمل بموجبها إذا تحققت إحدى هذه الحالات، وبعد التعديل الأخير لنظام العمل فقط تم إضافة 3 حالات أخرى لتصبح عددها 8 حالات يمكن من خلالها إنهاء العلاقة التعاقدية بموجبها. ويمكن للموظف أو صاحب العمل استخدام أي من هذه الحالات والاستناد إليها كمسبب لإنهاء عقد العمل، ويكون الإنهاء ملزمًا لصرف مكافأة نهاية الخدمة كاملةً.

المادة 77: شرحها
ما لم يتضمن العقد تعويضاً محدداً مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع, يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضاً على النحو الآتي:

  • أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل, إذا كان العقد غير محدد المدة.
أجازت هذه المادة الاتفاق على غير ما نص عليه النظام في حساب التعويض، ففي حالة أن العقد غير محدد المدة، فيستحق العامل أجر ١٥ يوم عن كل سنة (يقصد بلفظ أجر أينما ورد بالنظام هو الراتب الإجمالي الشامل بكل البدلات).
  • أجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة.
إذا كان العقد محدد المدة، وكان الانهاء قبل حلول آخر يوم عمل، فيستحق العامل أجر المدة المتبقية من العقد.
  • يجب ألا يقل التعويض المشار إليه في الفقرتين (1) و(2) من هذه المادة عن أجر العامل لمدة شهرين.
في كلا الحالتين أعلاه، فإن التعويض لا يقل عن أجر العامل لمدة شهرين كاملين.

 

التعليق على المادة 77: هذه المادة تم تعديلها وقد كانت في السابق تنص على: “إذا أنهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية، يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء”.

والملاحظ من الفروقات قبل وبعد تعديل المادة 77 أنه أرجأ النظام في تقدير التعويض إلى صاحب العمل بتقنينه بموجب معادلة حسابية معلنة وواضحة لكلا أطراف العلاقة دون الخوض في تعويض تقديري طبقًا لما يتم إقراره من هيئة تسوية الخلافات العمالية مما يتطلب إلى رفع دعوى ضد الطرف الآخر، وقد أتى التعديل بتقنين التعويض وجعله واضحًا ومحددًا ومقدرًا مسبقًا لأطراف العلاقة وهو ما أراه أصلح وأوضح وتوفيرًا للجهود والوقت والمال. وبالإضافة إلى مبلغ التعويض، يستحق العامل صرف مكافأة نهاية الخدمة كاملةً.

 

 

المادة 80 شرحها
لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه؛ إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ:

  • إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه.
يفضل استخدام لفظ (فسخ العقد) عند الاستناد على هذه المادة، والتي أعطت الحق لصاحب العمل لفسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو حتى تعويض في ٩ حالات موضحة كما يلي: (الشرط الوحيد هو إتاحة الفرصة للعامل إبداء أسباب معارضته للفسخ عن طريق التحقيق مثلاً):

الحالة الأولى هي الاعتداء من العامل على صاحب العمل أو المدير المسئول أو مديره المباشر أو أحد موظفي فريقه (أضيفت في التعديل الجديد) سواء كان أثناء العمل أو بسببه.

  • إذا لم يؤدِّ العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراعِ عمداً التعليمات -التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر- الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
ضعف أداء العامل المستمر، أو مخالفة التعليمات على الرغم من المحاولات العديدة لتحسينه، وينبغي وجود وصف وظيفي موقع من الموظف (ويمكن سؤال الموظف بالتحقيق عن مهام عمله الأساسية) في حالة عدم توفر الوصف الوظيفي. كذلك إذا تم إنذار العامل كتابةً فيما يخص مخالفته تعليمات السلامة المعلن عنها في مكان ظاهر وقام بتكرار المخالفة بعد إنذاره فهنا يحق لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو تعويض أو إشعار.
  • إذا ثبت اتباع العامل سلوكاً سيئاً، أو ارتكابه عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة.
كالاختلاس والسرقة والتزوير والغش والتحرش.
  • إذا وقع من العامل -عمداً – أيُّ فعلٍ أو تقصيرٍ يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
الاهمال الجسيم الذي يلحق بصاحب العمل الضرر والخسارة المادية والتي يثبت بتقصيره وهنا مشروط بإبلاغ الجهات المختصة بالحادث خلال ٢٤ ساعة من العلم بوقوعه. (يصعب جدًا تطبيقها حيث أن الجهات ذات العلاقة تتطلب تقارير من جهات مرخصة تؤيد صحة الادعاء).
  • إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
كتقديم شهادة أكاديمية مزورة أو أية وثائق سهلت له الحصول على العمل.
  • إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار.
وهو ما يسمى بفترة التجربة (٩٠ يومًا يجوز تمديدها إلى ١٨٠ يومًا حسب المادة ٥٣) ويشترط هنا أن تكون فترة التجربة مذكورة ومحددة صراحة في عقد العمل، وإن خلا العقد منها، يعد الموظف مجتازًا لها من اليوم الأول لمباشرته عمله.
  • إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوماً في الحالة الأولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية .
الغياب دون عذر ٣١ يومًا متقطعة (يجب إنذاره كتابيًا عند غياب ٢٠ يوم لتحذيره بأن الاستمرار بالغياب يؤدي إلى فسخ العقد دون مكافأة) كما أن المادة نصت على لفظ “أكثر من” وبالتالي الفسخ ينفذ بانتهاء غياب اليوم ٣١. أما في حالة الغياب المستمر والمتواصل دون عذر فيتم الفسخ بانتهاء اليوم ١٦ شريطة إنذاره كتابةً عند غياب اليوم ١٠).
  • إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
تضارب المصالح ومحاولة الانتفاع عن طريق المركز الوظيفي يؤدي كذلك على فسخ العقد مباشرة ودون مكافأة أو تعويض أو إشعار.
  • إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.
حفاظًا على سرية صاحب العمل، جاءت هذه المادة لتحمي حقوقه وأسراره الصناعية أو التجارية، ففي حالة تسريب أو إفشاء مثل هذه المعلومات يتعرض العامل فورًا لفسخ العقد

التعليق على المادة 80:
حددت هذه المادة 9 حالات يمكن من خلالها فسخ العلاقة التعاقدية بموجبها. ويمكن لصاحب العمل استخدام أي من هذه الحالات والاستناد إليها كمسبب لفسخ عقد العمل دون إشعار مسبق، شريطة أن يتم التحقيق مع الموظف (لإبداء أسباب معارضته للفسخ)، ويكون الإنهاء دون مكافأة نهاية الخدمة.

 

AAEAAQAAAAAAAAfIAAAAJGEzOWE2MTRlLTg2YmUtNDY3Mi05NmZiLTEzNzIwOGVlYWZlNA

من الرسم أعلاه، يتبين لنا أن المواد ٧٤، ٧٧، ٨٠ اختصت بحالات إنهاء / فسخ العقد، وأن الفرق بين كل مادة وأخرى يكمن تحديدًا في استحقاق مكافأة نهاية خدمة من عدم الاستحقاق فضلاً عن التعويض في حالة الانهاء دون سبب مشروع. والمأمل في ذلك تطبيق الأنظمة وأخلاقيات العمل والمهنة بشفافية وتثقيف الأطراف ذات العلاقة من اجل تحقيق قرارات عادلة والحفاظ على حقوق العامل وصاحب العمل على حدٍ سواء.

 

بقلم الاستاذ محمود العبدلي
جمادي الثاني  ١٤٣٧هـ
مارس ٢٠١٦م

بودكاست الحلقة 10 – المبيعات 2 – طرح الاسئلة

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة العاشرة من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن المبيعات بشكل عام ، الكثير من النقاط الرائعة تطرقنا لها، ان كنت تعمل في مجال المبيعات او تخطط للدخول في هذا المجال، فانصحك الا تفوت متابعة الحلقة

ادارة الموارد البشرية في مهب الريح

تقييمي لادارة الموارد البشرية بالسوق السعودي انه ليس فعال لا على مستوى المنظمة ولا على مستوى ممتهنيها،فعلى مستوى المنظمة هي قسم تحصيل حاصل، فنظرياتها و قراراتها تذهب ادراج الرياح امام أبسط ظروف العمل، و قرار أي اداري يكسر قرار ادارة الموارد البشرية، و برأيي هذا يرجع الى ضعف غالب ممتهنيها بهذا المجال و من ثم ضعف حيلتهم.

وهذا ينقلنا الى النقطة التالية:

قابلت كثيرين يعملون بادارة الموارد البشرية لكن بالفهلوة و استراتيجياهم هي “طبطب و ليس يطلع كويس”، بمعنى ان الغالبية لا هم اداريين اصلا ولا درسوا صفحة واحدة بالادارة لا اكاديميا ولا تدريبيا، ناهيك عن دراسة ادارة الموارد البشرية، و من هنا يظهر ضعف الفرد و من ثم ضعف المنظومة، قابلت كثيرين خريجي كليات تقنية او صناعية تخصص ميكانيكا او كهرباء و يعملون بادارة الموارد البشرية! هل تتخيل طبيب يعمل كمهندس؟ او مهندس يعمل كشيف بمطعم؟ ، اذا لماذا نتقبل و بكل روح رياضية غير الاداري ان يعمل بالوظائف الادارية، او الغير متخصص بادارة الموارد البشرية ان يعمل بادارة الموارد البشرية! ، في سوقنا تخصص ادارة الموارد  البشرية هي للاسف مهنة لا مهنة له، و هذا بالغالب على الاقل ، حتى صار أي شخص عليه فقط ان يحفظ حفنة قليلة من النظريات ليستيقظ اليوم التالي ليكون عبقري المجال و الكل يشهد له بالبنان و يصفق له!

ليس هناك بالدنيا امر يغيظني امثر من موظف يكبق صفحات كتاب على الحياة الحقيقية، و هنا أتكلم بشكل عام، فلك ان تتخيل شخص يعمل في “ادارة الموارد البشرية” لكن تصرفاته توحي بأنه روبوت بلا روح ولا منطق!، لكن كيف نلومه و تلك الصفحات التي يطبقها جاهدا هي كل ما يملك اصلا، وهو قاب قوسين من ان يكشف امره! ،كل هذا يهون لكن المرعب ان شخص مثل هذا بيده مستقبل افراد المنظمة كلها!

حضرت مقابلات وظيفية مع بعضهم لكني وجدته يفتقر لادنى اساسيات المقابلات، و يتبع تكتيك اضغط عليه حتى يبكي! و هذا التكتيك الشوارعي لا يمت باي ادارة كانت ولا ادارة الموارد البشرية طبعا! لكن بنهاية اليوم يرحل ذاك التعيس ظانا انه بطل زمانه و ربما انتهى به المطاف بتوظيف من ضحكت عليه هالة المرشح لاغير، و الكثيرين مثله ملقون على ارصفة سوق العمل.

ادارة الموارد البشرية ليست وظيفة الجلادين ولا المعقبين ولا الميكانيكية، انها فقط للنوابغ الاداريين لاغير فهي العمود الفقري لاي منظمة و بدونها سيكون حالنا كحالنا اليوم.

تحليل SWOT وريادة الاعمال

من المهم جداً دراسة اي قرار قبل اتخاذه خصوصا اذا كان قرار استراتيجي، وكذلك قرار الانخراط في ريادةالاعمال والبدء في تأسيس مشروعك الخاص هو من اهم القرارات التي يجب اتخاذها في حياتك، لهذا يجب على كل من لديه الرغبة في لتخاذ هذا القرار الشروع في إعداد دراسة جدوى للمشروع كما هو متعارف عليه، الا ان تفاصيل هذه الدراسة قد تثني بعض الشباب عن إكمال المشروع بسبب صعوبة اعدادها بالشكل الصحيح او صعوبة الحصول على المعلومات المطلوبة، وكذلك لعدم توفر مبلغ كافي لدفع تكاليف مكاتب الاستشارات لإعداد مثل هذه الدراسة وذلك لتكلفتها الباهظة خصوصا لدى المكاتب ذات السمعة الجيدة في سوق الاستشارات.

يجب على رواد الاعمال التكيف مع مواجهة الصعوبات وخلق حلول تسهل عليهم المضي في تأسيس هذه المشاريع، ولتفادي هذه العقبة وهي دراسة الجدوى اقترح استبدالها بتحليل (SWOT analysis ) والذي يغطي اهم عوامل الدراسة في حال تم التطرق لها بشكل صحيح، بشكل مبسط تشمل الدراسة تحليل نقاط القوة (strength) ونقاط الضعف (weakness) الفرص (opportunities) والتهديدات (threats). لاشك بان بالإمكان إعداد دراسة مفصلة تتعلق فقط بهذه النقاط لأي مشروع ولكن فيما يختص ببعض المشاريع الناشئة فان مجرد دراسة سريعة لهذه النقاط يمكن تؤثر بشكل رئيسي في قرار المضي في تأسيس المشروع من عدمه، فيما يلي نبذة مبسطة عن هذا التحليل وكيفية تطبيقه ولنأخذ مثال مشروع مطعم لتسهيل عملية التوضيح:
نقاط القوة (strength): يتعلق هذا التحليل بمميزات المشروع مقارنة بالمنافسين، فمثلا تقديم نوع جديد من الطعام او طبق جديد غير موجود لدى المنافسين، او تقديم خدمات ممتازة بطريقة تتميز بها عن المنافسين، في حال كانت لدى المشروع ميزة تنافسية فان هذا يضمن استمرارية المشروع وبعد ذلك يتم التوجه لتطوير المنتجات الاخرى لتتماشى مع رغبة المستهلك او العميل.
نقاط الضعف (weakness): وتتعلق بالميزات التي يتفوق عليها المنافسين، مهم جداً ادراك مدى قوة المنافسين قبل البدء في المشروع وذلك لمعرفة أسباب عدم القدرة على المنافسة، نذكر مثلاً في مجال المطاعم بان تكون الأسعار عالية مقارنة بالمنافسين وذلك بسبب ارتفاع مصاريف التشغيل او ارتفاع إسعار المشتريات، ممكن ان تتسبب هذه الميزة لدى المنافسين في فشل المشروع ولذلك من الأفضل عدم الاستمرار فيه، او محاولة تقنين المصاريف وإدارة المشتريات بشكل صحيح قبل البدء في التشغيل لضمان القدرة على المنافسة.
الفرص (opportunities): تتعلق بالفرص المتاحة في السوق المستهدف وكيفية استغلالها بالنظر الى نقاط القوة، بالرجوع الى مثال المطعم قد تكون هذه الفرصة تتعلق بموقع المطعم علماً بان اختيار الموقع يعتبر عامل مهم جداً لنجاح مشروع المطعم، وذلك على سبيل المثال بان يتم اختيار منطقة لا يوجد فيها مطعم عائلات فبلا شك تكون فرصة مهمة لأخذ ميزة البداية في هذا المشروع مقابل المنافسين المحتملين الجدد، او تقديم طعام صحي بجانب مراكز الألعاب الرياضية حيث ان معظم رواد هذه المراكز يهتموا بالأكل الصحي. ترجمة الفرص الى نقاط قوة تضمن سوق قوي للمنتج وكذلك تفوق على المنافسين.
التهديدات (threats): تتعلق بالأخطار المصاحبة للتشغيل او الأنظمة الخاصة بممارسة نشاط معين او ظهور تقنية جديدة بامكانها استبدال المنتج او الخدمة التي تقوم بتقديمه، بالنسبة للمطاعم فان بعض التحديات هو الحصول على التأشيرات المطلوبة لعملية التشغيل، او ارتفاع أسعار اللحوم مما يترتب عليها زيادة في الأسعار والتي يتضرر منها العميل بغض النظر عن معرفته بهذه الارتفاعات الا انه يعتبرها غير مبررة وتتسبب في خسارة شريحة كبيرة من العملاء، من المهم جداً الإلمام بهذه التهديدات المستقبلية ودلك للاستعداد لمواجهتها بوقت مناسب بحيث لا يتسبب في إلحاق ضرر على عملية التشغيل وبالتالي فشل المشروع.
من خلال تجربتي البسيطة في ريادة الاعمال، كنت احرص على دراسة وضع المشروع السوقي مقارنة بالمنافسين من خلال دراسة سريعة لهذا النوع من التحليل والذي ساعدني كثيراً على استمرار مشروعي والعمل على تطويره، انصح جميع رواد الاعمال على فهم هذا النوع من التحليل والمبسط والذي يساعدهم على بدء مشاريعهم بثقة تامة في النجاح وتغطية جميع النقاط التي يشملها التحليل والله ولي التوفيق.

بقلم الاستاذ فادي العوامي
https://goo.gl/Ln6vl6

المشكلة مشكلة فكر

هل تتذكرون “الي بالي بالك” حين قال ان المشكلة مشكلة فكر، مع تحفظي على تلك المقولة و الفلسفة الاغريقية التي تلتها من قائلها، الا ان هذه المشكلة و ان صدقت نظرية الفكر فهي ليست معنية بالاسكان فقط انما تمتد الى قطاع العمل و ميدانه ايضا.

يجب علينا اصلاح الاساسيات و بنيتنا التحتية التربوية و الثقافية اولا، الاصلاح يبدأ بالتعليم، و زرع قيم العمل و تقدير مصلحة الجماعة ، و نبذ حب الذات و فقط حينها يخرج لنا جيل جاهز للتأهيل، نؤهله بان نجعله يتبنى تقدير الاعمال الحرفية الاساسية ، او المهارات ، ليصبح نظرته تتعدى العمل المكتبي الروتيني الذي جل شبابنا يسعون له من يوم تخرجهم او يوم وصولهم لسوق العمل، ولا ننسى ايضا زرع الاحترافية و الاتقان.

هذه كلها قيم تغيب عن الكثيريين منا و من الباحثين عن عمل ، يظن ان الشهادة من طوكيو او لندن او زمبابويه تشفع له بان يتقلد ارمق المناصب، و هذا تفكير خطأ ، المطلوب ان المرشح يمتهن مهارة و يتقنها و يبني مساره الوظيفي من هناك، الا ان الحاصل اليوم ان نظرية “طبطب و ليس يطلع كويس” او “طقها و الحقها” ماخذه يومنا و حياتنا و شبابنا و مستقبلنا.

الاردني و الفلسطيني و المصري ليسو اعدائنا، او فيهم جرب او سعار لنسعى لتحاشيهم و نبذهم ، لكنهم هم اهل الخبرة فلنتعلم منهم حتى نصبح قادرين على الاستقلال، لكن كيف تتوقع ان يعلمك وهو يرى بعبع السعودة يهدده كل يوم، كلنا نتذكر عملية التطهير العرقي الذي صار بالتعليم  حين تخلصوا من المعلمين الوافدين فجأة بحجة التوطين، و زرعوا المواطنين اللذين اليوم اكتشفنا ان 90% منهم يفشل في تجاوز الاختبارات الاساسية لاثبات مستواهم و تأهلهم! و اسفي على الاجيال التي تضخها مدارسنا و كلياتنا و جامعاتنا لسنين،

يجب ان نؤهل اولا يجب،و كل الباقي يأتي لوحده طبيعيا، لكن ان تجبر اللقمة كل يوم في فم الواقع امر غير طبيعي و مرفوض.

image

التحيز السلبي

التحيز السلبي

عندما يأتي لك ابنك بشهادته الدراسية وقد حصل على علامات مرتفعة في أغلب المواد، إلا مادة واحدة كان أداءه فيها متوسطاً، ففي الغالب فإنك ستترك المواد التي كان أداءه فيها مرتفعاً وستركز اهتمامك على المادة الآقل، وربما ستوبخه عليها أو ستلفت انتباهه أنه ينبغي أن يهتم أكثر. ولكن لماذا لم تلاحظ ولم تشعره بتقديرك للدرجات العالية في المواد الأخرى؟

هذا مايسمى بالتحيز السلبي Negativity Bias.

للإنسان قدرة عجيبة على التركيز على الجوانب السلبية (وإن كانت قليلة ونادرة الحدوث) وتجاهل الجوانب الإيجابية (وإن كانت كثيرة).

وأكثر من ذلك، في بعض جهات العمل
يركزون كثيراً على إيجاد نظام صارم لتسجيل أوقات الحضور والإنصراف للموظفين، ويتجاهلون الأداء العام والعمل الإحترافي والخبرة الكبيرة وأمور إيجابية أخرى كثيرة، ويتم التركيز فقط على شيء واحد بسيط، فقط لأن هناك مجموعة صغيرة جداً من الموظفين (قد لا يتجاوزون ٥٪ من عدد الموظفين) قاموا بالتحايل واستغلال ذلك بالتهرب من مكان العمل.

ومن التحيز السلبي أيضاً، فعندما تكون في أجواء احتفالية، وتشعر بالسعادة، ويأتي شخص وضايقك بكلامه. ففي نهاية اليوم ستنسى تلك السعادة والمشاعر الجميلة، وستتذكر فقط الكلام الذي أزعجك.

من المهم أن “نتصيد أنفسنا” ونحن نمارس تفكير التحيز السلبي، فالعقل بطبيعته سيقودك لذلك، ولكن عليك منعه. فلايوجد أي شيء في العالم سلبي بالمطلق، أو إيجابي بالمطلق، فما بالك بأمور عادية تحدث يومياً ولكننا نطلب الكمال منها. فالتفكير السلبي ليس فقط سيؤثر على مشاعرنا، بل أيضاً على قراراتنا، ويمنعنا من التفكير السليم والنظر بعقلانية للأمور.

لابد أن نتغاضى عن الأمور السلبية ونتحيز للأمور الإيجابية، ونجعل تفكيرنا متحيز ايجابياً.

منقول من قروب وتساب و كل الشكر للاستاذ عماد الصحار

بودكاست الحلقة 9 – عقد العمل سؤال و جواب

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة التاسعة من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن “عقد العمل” من قانون العمل السعودي