الأرشيف الشهري: نوفمبر 2016

هل نحتاج عمل تحليل، لتحديد الاحتياجات التدريبية؟

طبعا يجب عمل تحليل مناسب في أي منظمة لتحديد المهارات و الكفاءات التي تحتاجها المنظمة في عملياتها اليومية طبقا لنوع عمل المنظمة و حجمها، القيام بتحديد المهارات الحالية الموجودة و الكامنة في فريق العمل ايضا اساسي في هذه الدراسة، لان بذلك يتم تحديد ال Skill gaps التي نحتاجها ، طبعا لن نستطيع تحديد ذلك الا بالنظر الى اهداف المنظمة و رسالتها، لكن بالنظر عن كثب لسؤالك، يخطر للبال ان ميول الافراد التدريبية تختلف من شخص لآخر، و ايضا ظروف عملهم، و امكاناتهم الذهنية كذلك، بظني يجب أخذ هذا بالاعتبار لاختيار البرنامج التدريبي و الطريقة المناسبة التي تناسب الموظف، فهناك من يفضل التدريب التقليدي الفصلي، و هناك من يفضل التدريب عن بعد، أو الاعتماد على الذات في التعلم بدل التلقي، و ايضا طبقا لنفس المعايير التي ذكرناها هناك طبيعة المنظمة و عملها و نوع المادة التي نريد تقديمها و التي قد تجبرنا بين اختيار ال Coaching أو ال Mentoring، امكانات المنظنة و ميزانية التدريب فيها عامل آخر قد يوجهنا بين اختيارات أخرى مثل التدريب in-house أو مع طرف ثالث مثلا، الشاهد هنا و بكل بساطة علينا خلق برنامج تدريبي مناسب للموظف و المنظمة و ذلك لتحقيق اقصى فائدة و دون هدر أي مورد سواء كان مادي أو زمني.

تم طرح هذا الموضوع في مجموعة وتساب “التدريب و التطوير فقط” و اشارككم ببعض دررهم للفائدة:

عندما نتكلم ان الاحتياجات التدرببية فأول ما يتبادر لذهني كمدرب ان المقصود هو التغيرات المطلوب إحداثها في الفرد كمتدرب او المؤسسة في حال كان الهدف اعادة تأهيل مؤسسة ما والارتقاء بها ونقلها من العمل الفردي للعمل المؤسسي ، واقصد هنا مايتعلق  بمعلوماتها ومهاراتها وخبراتها ومعارفها ، وكل ماسبق ايضا في يخص الافراد  لجعله مناسبا لوظيفته التي يؤديها واختصاصاته وواجباته الحالية بكفاءة ومهنية وفق اسس علمية محددة سلفا  فالحاجة هي ما يطلبه المتدرب لاستكمال قصور في حانب معين والتي يجب أن تتضمنها برامج التدريب المقدمة إلى هؤلاء العاملين بما يعمل على تحسين ادائهم الوظيفي… .

اغلب المهتمين في تحليل الاحتياجات يستخدمون تحليل SOWT عند تقييم المنظمات المطلوب اعادة تأهيلها لانه يركز على نقاط القوة ونقاط الضعف والفرص والتهديدات ، لكن هذا التحليل  له مأخذ حيث ان نتائجه لاتكن مطابقة للواقع الا في المجتمعات المستقرة اقتصاديا وسياسيا ، لكن فيما يتعلق بالمجتمعات التي تعاني من اضطرابات اقتصادية او سياسية او حروب فان استخدام تحليل SOWT يصبح مجرد تنظير لهذا لجأ المتخصصون في مثل هذه الحالات الى استخدام اسلوب آخر وهو التحليل باستخدام السيناريو وهذا يقتضي التمتع بقدر كبير من الخبرات وبعد النظر والخيال الواسع الممنهج والذي يعتمد على وضع اكثر من سيناريو  لقضية واحدة مستندا للموجهات المختلفة في بيئة او مجال عمل القضية المراد تحليلها

ابراهيم محمد المنحي

أما الاستاذ محمد عطيه فقال:

الاحتياجات التدريبية: هي الفجوة الظاهرة وغير الظاهرة في اداء الموظف إما في مهاراته او معارفه أو معلوماته او اتجاهاته وتحتاج إلى تغيير أو تعديل حتى تتناسب مع متطلبات وظيفته الحالية أو المستقبلية، بدرجة من الجودة والإتقان حتى يحقق أهداف المنظمة التي يعمل بها، وللعلم الاحتياجات التدريبية تقوم على اساس الهيكل التنظيمي ويحدد من خلال دائرة الموارد البشرية (قسم التدريب) في الشركات لبقاء الموظف على اطلاع للتطورات الحاصلة على مجال عمله

أحد الاساتذه طلب التفريق بين الـ TNA و DNA و قد دار رحى النقاش حول هذا السؤال الرائع و ثم أفادنا الاستاذ هاني الباطش بالتالي:

TNA
وهو عبارةٌ عن تحليل الاحتياجات التدريبية  التي تتضمن مجموعة من النشاطات التي تساهم في تأهيل الأفراد من أجل القيام بعملٍ ما، ويعرف أيضاً بأنه تحليل الاحتياجات التدريبية باستخدام  تعليم الأشخاص من خلال توصيل المعارف النظريّة والعمليّة لهم؛ حتى يمتلكوا كافة المهارات الكافية المرتبطة بمجال وظيفي، أو تعليمي معين.

DNA
عبارةٌ عن تحليل الاحتياجات التطويرية لمجموعة من المعارف، والمهارات المستحدثة التي تتم إضافتها إلى المعرفة التي تم التدرب عليها مسبقاً، بهدف زيادة كفاءة العمل، ويعرف أيضاً بأنه تحليل الاحتياجات التطويرية من اجل إعادة توجيه السلوك، وتنمية المهارات، وتطوير الأداء بالاعتماد على الخبرة السابقة في مجال العمل، أو الدراسة.

أما الاستاذ حسام مدني فقد اتحفنا بالمداخلة التي تناولت تحليل الاجراءات التصحيحية:

في رأيي المتواضع فان من افضل الطرق الدمج بين متطلبات التدريب للوظيفة، مع نتائج تحليل الاجراءات التصحيحية لنظام الجوده في حال وجوده مع متطلبات التدريب اللازمة لتحقيق أهداف الشركة المستقبلية، حيث ان تحليل الاجراءات التصحيحية يعطي مؤشر عن نوعية الاخطاء ونقاط الضعف بالاضافة الى اسبابها الرئيسية وتكرارها. فتكون الفائدة مركبة بتغطية متطلبات التدريب للوظيفة و التحسين المستمر على الأداء وتحقيق أهداف الشركة.

 

 

بودكاست الحلقة 15 – ادارة الوقت

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة الخامسة عشر من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن ادارة الوقت، قد ننغمس في انجاز مهامنا اليومية و نكتشف اننا نعمل دون نتائج، بادارة الوقت سنسلط الضوء على المهم اولا و أخيرا، المهم هو كل ما يصب في مصلحة الوصول الى أهدافنا، موضوع مهم للجميع سواء في بيئة العمل او في الحياة الشخصية.

التوطين نعمة أم نقمة؟

باتت وسائل التواصل الاجتماعي تتبادل في حناياها نقاشات حول التوطين، غالبا نجد تلك النقاشات يدور رحاها بين الفينة و الأخرى في جنبات الشبكة الافتراضية “الانترنت”، لكن ما أثار فتيل النقاشات هذه الايام هو قرب موعد اطلاق نظام “نطاقات موزون” من وزارة العمل في بدايات الشهر القادم، اذ ان الكثيرين يرون ان هذا النظام هو مصباح علاء الدين اللذي سيجمع ابنائنا و بناتنا من على ارصفة العطالة، او من سجون الوظائف المتدنية، معلقين كامل آمالهم على هذا النظام، ولمن لا يعرف أو يسمع عن “نطاقات موزون” هو نظام يدعم توطين الوظائف باكساب أصحاب العمل نقاطا ملتفتا لعدد المواطنين و قدر مرتباتهم و مناصبهم في الهيكل التنظيمي، فبخلاف نظام “نطاقات” اللذي شجع التوظيف الكمي فـ “نطاقات موزون” يلتفت للكم و النوع ايضا.

و بغض النظر عن واقع ان رؤيتهم و ايمانهم بنطاقات أو نطاقات موزون أو أي نظام توطين تم اطلاقه أو سيتم اطلاقه مغمور بالمشاعر بين الرغبة في نيل فرصة عادلة، و بين الغيرة الوطنية على ابناء البلد من مختلف المؤهلات و الفئات، الواقع هو اني شخصيا أرى ان التدخل الحكومي في مجال التوطين وخاصة في الظروف الاقتصادية الراهنه ليس برأي سديد اطلاقا، و اقولها و انا اعتصر الما و حسرة لكنها الواقع، فالتدخل في أي أمر و فرض واقع مغاير عن الجاري حاليا لا يأتي الا بمشكلات جديد تحتاج دهاء اكبر لحلها وقتها، هناك مبادئ و اصول يجب اتباعها لادارة التغيير، لكن للاسف من حيث انظر أنا للامور لا أجد ان القرارات و البرامج تم دراستها من جميع النواحي، لو نظرنا للاقتصاد بشكل عام فهو يتوازن بين العرض و الطلب، و بأي تدخل حكومي ينتج تقلبات مستمرة حتى تصل لنقطة توازن جديد قد يناسبنا و ربما لا، أما في توطين الوظائف علينا ان نرها بنفس المكياله فلا فرق، فسعودية الليموزين و سعودة سوق الخضار و سعودة محلات ملابس السيدات و الاتصالات كلها محاولات تفاوتت في زمان اطلاقها و الاجيال التي عاصروها لكن اتفقت غالبها بانها ولدت مشاكل جديدة اكثر تعقيدا مم نتج بنهاية المطاف اما فشلها او تواضه نجاحها غالبا، فهو أمر غير طبيعي ان نرى صاحب العمل و قد عشق زرقة عيني الوافد ليوظفة، و ليس طبيعي أكثر ان يظل فلانا المواطن عاطلا بينما يشغل وظيفة ما وافد و ربما بؤهلات ربما أقل، لكن السؤال الذهبي هو ما سبب عزوف اصحاب العمل عن توظيف المواطن؟

قد يرى غالب الناس ان هناك فقط خير سينهمر علينا من هذا الأنظمة التوطينية، لكن على الأقل لنتفق انها ليست كلها الوان قوس قزح، فللنظر للمستثمر الصغير اللئي يجد في شق طريقه في عالم الأعمال بمشروعه الصغير، كيف له ان يتحمل تكلفة توظيف المواطن؟، تكلفة تكون على شكل تدريب و مرتب مفروض عليه فرضا وليس أختيارا، و من منظور آخر و من زاوية الموظف كيف لهذا المشكين ان يعمل لصاحب عمل وظفه مرغما ليدفع اجر زهيد لا يكفيه الا بضع من الشهر.

في مقال كتبه الاستاذ عبد العزيز الدخيل في جريدة الشرق كتب مقالة عنوانها “نظام السعودة ضررٌ على الوطن والمواطن” و اريد ان اسلط على بعضا لنقاط منه:

  • «هذه بضاعتكم رُدّت إليكم» (الوطن 19/ 3/ 2012م – ص22). وحقيقة الأمر أن هذه البضاعة المتمثلة في التعليم المتدني للعامل السعودي إن هي إلا بضاعة النظام التعليمي الحكومي. فالتعليم الحكومي ملأ العقول بما لا ينفع في سوق العمل.
  • زامن مع تطبيق برنامج نطاقات بروز عددٍ من الظواهر السلبية مثل معدل تسجيل السعوديين للأجور المتدنية وارتفاع في التوظيف الوهمي.
  • مأخذي القوي هو أن برامج الدولة لتوظيف السعوديين يجب أن يكون هدفها ومسعاها دعم وتأهيل المواطن السعودي علمياً وفنياً للحصول على مستوى علمي وتقني متقدم.
  • الجواب الحكومي هو، من أجل تخفيض نسبة البطالة وإعطاء الشباب الباحثين عن عمل فرصة الحصول على راتب ولو كان قليلاً، فقليل الشيء أفضل من لا شيء

نعم ظهرت السعودة الوهمية، لأن نظام التوطين كما عرفناه شجع على تحقيق الارقام ، بدل من ان يؤهل القوى العاملة، و بدل من ان ينظف العقول المغبرة من اصحاب العمل اللذي يلتفت الى الدرهم بدل الوطن، ففي جريدة الحياة اوردت في احد اعدادها خبرا يقول أن هدف يعافب 500 فتاة بسبب السعودة الوهمية، بينما أصحاب القرار في وزارة العمل تترنح تصريحاتهم بين “العمالة الوافدة أمامها خياران لمواجهة التوطين .. إيجاد عمل أو المغادرة” و بين تصريح آخر يقول “معدل البطالة في السعودية 11.5 %.. ولدينا 9 ملايين وافد يعملون في القطاع الخاص”، فنحن بهذا نخلق بيئة عمل غير مستقرة للوافد و للمواطن على حد سواء، اذ الأول يرى يقينا أنه يعمل بالسعودية لأجل مسمى، بينما الثاني يعمل لأجل مسمى ايضا لكنه لا يعلم الى متى! فكيف عساهم الاثنان ينتجون و كيف رؤية 2030 ان تتحقق؟

مصادر أخرى:

​لا اظن بصالح ميدان العمل و بيئته ان تعتمد القوى العاملة الوطنية على خلق نظام ما يحشر السعودي في حلق صاحب العمل، فسواء كان مواطن أو وافد فالشواغر تشغر بمن يكون اهلا لها بكفائته و مهاراته، و ليس بجنسيته او لونه او دينه او عقيدته، الاجدر بدل انتظار ذلك النظام الحلم الذي يسهل للمواطن للعمل في قطاعات هو غير مرغوب فيها ان نحدد الاسباب و نجد الحلول، التدريب و الولاء و التناغم الوظيفي هو الحل، و الى ان تتغير صورة المواطن من شخص يلبس ثوب و يقضي يومه مكشرا في الجميع و يدخن فأهلا بكومار و فادي و شحاته لبناء وطني 🇸🇦 لأن ابنائه فشلو في اثبات وجودهم و فضلو الطريق السهل المنتظر

السيرة الذاتية هل فقدت بريقها؟

نعلم كلنا ما هي السيرة الذاتية، و مكانتها في عملية البحث عن وظيفة أو التحدي الجديد، فأخصائي التوظيف يتوقعها فهي الوثيقة الأولية التي تحكي عننا، أو على أقل تقدير تحكي عن مهاراتنا و كفاءاتنا التي نريد تسويقها لاخصائي التوظيف، عملية البحث عن وظيفة هي عملية مضنية بلا شك، ليس على الباحث عن العمل فحسب بل على أخصائي التوظيف ايضا حتى يجد كل منهما ضالتهم، فنهاية المطاف على الاول اثبات انه يستطيع ان يجلب قيمة مضافة للفريق بينما الثاني ان يتأكد من وجود ملائمة مع الفرصة و مع ثقافة المنظمة.

نحتار كيف نقدم السيرة الذاتية، طويلة أم قصيرة، فكل مسؤول توظيف له افضلية في هذا على وجه عام، مع العلم ان الابحاث اثبتت ان متوسط الوقت اللذي يمضيه اخصائي التوظيف في النظرة الاولية على السيرة تتراوح الى ستة ثواني فقط، ينظر للمسميات الوظيفية، و مدد كل منها، و وجود فراغات زمنية، و ثم أخيرا المؤهلات الاكاديمية، على العموم الأمر الآخر اللذي قد نحتار فيه في كيفية تقديم سيرتنا هو التصميم العام، ملونة أم بلون واحد، بصيغة بي دي اف أم وورد، ثم الخ و الخ و الخ من الأختيارات، لكن اللذي يجب الا تشك في اهميته هو التجنب التام لأي اخطاء نحوية أو املائية، فتسعين في المائة من اصحاب العمل يحولون تلك السيرات ذات الاخطاء الى سلة المهملات مباشرة.

لكن هل السيرة الذاتية فقدت مكانتها التي تربعت عليه لسنين؟

في عصر الانترنت و محرك البحث قوقل فحقيقتك المهنية و شخصيتك تنكشف جليا من محتواك المنشور على الانترنت، ردودك في وسائل التواصل الاجتماعي، صورك هنا أو هناك، و ثق انه تم البجث عنك بقوقل يوما ما، نعم اليوم يتم تقييمك من آثارك على الانترنت و من نتيحة بحث من احدى المحركات و بكل بساطة.

ماذا يريدون ان يروه؟

يريدون ان يرو شغف و طابع يقول “سأعمل ما يلزم، و أحب ما أعمل”، يريدون ان يرو ابتكارية و ريادة.

ماللذي لا يريدون أن يروه؟

كمثال صور غير ملائمة على الفيسبوك أو تويتر أو انستقرام أو على أي وسيلة تواصل اجتماعي أو غيره، أو ردود عنصرية ضد جنس او دين او مذهب.

ان كنت تصبو الى اظهار المحتوى المناسب فعليك مراجعة استراتيحيتك في كتاباتك على الانترنت، انه الوقت الملائم لاستخدام الانترنت بالطريقة الصحيحة و في صالحك فتدعم سيرتك الذاتية بمحتوى مناسب يليق بك.

اذا ما هي القنوات المناسبة لنشر محتوى اشغف به و يعكس من أنا؟

لنكد ان:

حدث ملفك باستمرار و تأكد انها تعكس مهاراتك و امكاناتك و الطريقة التي تود ان يراك بها من يبحث عنك.

المدونة:

لبعض الطلاب و خاصة المتخصصين في الادب أو الصحافة او التسويق الالكتروني فانه لزاما عليهم اطلاق مدونة مناسبة، فبالبحث المستمر و النشر ستطور مهاراتك و تستعرضها، و بنفس الوقت تطلق محتوى انت تملكه ليستشف بها الناس حولك، لكن عليك بالجد فيها و الاستمرار لتنجح.

تويتر:

انشئ حساب ان كنت لا تملك واحدة اليوم، و قم بانشاء قاعدة متابعين حتى لو كنت لا تحتاج اليه بنظرك، و اربطها بمدونتك، فتويتر سلاح فعال للوصول لاكبر شريحه ممكنه.

ابدأ اليوم:

ابدأ بنشاء و تكوين اصولك الادبية و الفكرية و وسع شبكة معارفك، انشئ محتوى يعكس شغفك و اهتمامك و خبراتك، فستتفاجئ بالابواب التي ستفتح لك دون ان تعلم أو حتى تتوقع.