أرشيف الوسوم: الادارة

بودكاست الحلقة 18- ادارة الوقت


ما هو البودكاست؟

التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة الثامنة عشر من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن موضوع “ادارة الوقت”، حيث للموضوع الأهمية الكبيرة لاستثمار اندر الموارد على الاطلاق وهو الوقت، في الحلقة سنشارك بعض النقاط التي علينا القيام بها لادارة الوقت بشكل صحيح.

بودكاست الحلقة 17- التدفق المالي


ما هو البودكاست؟

التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة السابعة عشر من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن التدفق المالي ، وهي أحد مصطلحات عالم المحاسبة، لكن كادارة و رواد يجب ان نتمكن من فهم و استيعاب هذا المفهوم ، ففهمها من صالحنا و صالح بقاء اعمالنا.

الأكثر جاهزية للادارة من اليوم الأول

قبل اسابيع قليلة أطلقت مؤسسة DDI للدراسات و الأبحاث دراسة انتشرت خلاصتها عىل مواقع التواصل الاجتماعي و خصوصا LinkedIn، الدراسة نظرت الى خمسةعسر الف قائد من ثلثمائة منظمة مختلفة منتشرين على ثمانية عشر دولة، اذ قارنت مهارات أولائك القادة و ادائهم الاداري مقارنة فيما ببيهم على ثمانية مهارات ادارية مقارنة مع تخصصاتهم، الحقيقة النتيجة لم تكن مفاجئة ففي ميدان العمل النتيجة كانت ملموسة الا ان الدراسة اثبتتها بتناولها شريحة كبيرة يصعب دحضها او الافتراء عليها بانها مجرد رأي أو نظرة من شخص واحد.

خلص البحث الى أن المهندسون هم الأقل جاهزية للقيام بالمهام الادارية تبعا لدراستهم الاكاديمية، اما خريجين الادارة بطبيعة الحالة و نتيجة نوعية دراستهم فكانوا الأكثر ملائمة من اليوم الأول لتخرجهم، و كما تتوقعون هاج الكثيرين من المهندسين يستنقصون من النتيجة مستندين الى أن غالب المنظمات يقودها مهندسين فكيف يعقل ان تكون هذه الدراسة صحيحة، ذكرني قولهم بمن قال “نحن على سنة آبائنا و أجدادنا” و كفى، مسألة تولي المهندسين للادارة و على نطاق واسع في ميدان العمل لا يعني أنهم عباقرة أو انهم افتراضا مؤهلين اداريا، انما قد يعني أمورا كثيرة، فقد يعني ان جهل بيئة العمل استند و افترض ان هذا المهندس هو عبقري زمانه و لذا من باب اولى هو اداري بالفطرة!، و قد يعني ان ذاك المدير المهندس قد يحتاجون لمهاراته الهندسية أكثر من الادارية، لكن نعيد و نقول ليس كل مدير هو مدير ناجح فعلا فقط لان مسماه الوظيفي يقول ذلك، الادارة علم و فن و منطقيا يحتاج المهندس الى خبرة عملية أو دراسة عليا ليؤهله ليكون مدير الغد، و هنا نصل الى النقطة التي جعلتني اكتب تدوينتي هذه وهي المشكلات التي نواجهها في بيئة العمل اليوم، بين واقع ان المهندسين و دون تأهيل مناسب يعينون كمدراء و بين مشكلات بيئة العمل الناتجة عن سوء الخبرة و الدراية، مدراء دون خبرة في الادارة يستخدمون ما بحيلتهم للنجاح في مهمتهم، لكن بما انه جاهل في الادارة فسيغيب عنه ما يحتاجه لينجح بالطريقة الصحيحة دون ان يدمر العشرات في سبيل ذلك، سيغيب عنه ادارة المخاطر و فنون ادارة المشاريع و مهارات القيادة و التحفيز ، ادارة التكاليف أمر مؤكد لم يسمع عنه، ادارة التغيير لأمر اكاد اجزم ان لم يسمع عنه أحد ابدا خارج محيط خريجي الادارة، يستند المدير الجاهل اداريا في ادارته على السلطة التنظيمية الرسمية المخولة له، فليس له الا هي ليستخدمها و من هناك سيحبط الجميع من مرؤوسيه لانه يتبع طريقة الكرباج في الادارة، لا نلومه فبآخر اليوم هو يصنع ما بحيلته لكن ما بحيلته لا تكفي و “فاقد الشيء لا يعطيه”، و من هذا المنطلق نجد ان الدراسات العليا مثل الـ MBA امر الزامي خصوصا للاداريين التنفيذيين ليتمكنوا من تطوير نفسهم و فهم ما ينبغي عليه عمله ليكون قائد و ليس مدير، في بيئات أعمالنا اليوم نعمل مع الكثيرين من الاداريين، سواء كانوا في المشتريات او المبيعات او الجودة او التسويق أو ادارة الموارد البشرية، لكن أكثر ما يثير حنقي هو اداري لا يفقه شيئا بالادارة لكن مصر على ان كرباجه و رأيه هو ما يحتاجه فقط، في بيئات العمل الناجحه يعترف الجميع ان كل فرد لا بد ان لديه فجوات معرفية يكملها بالتعاون مع زملائه و زميلاته، فالفريق بكامل أعضائه بكملون بعض و يتشاركون ليحققوا الهدف المنشود، لكن في حالة وقوعنا مع شخص غير مؤهل و مصر على انه و لأنه مدير لا يحتاج مشورة أحد، او على أقل تقدير يتحرج ان يسأل مرؤوسيه، فحتما هذه مصيبة كبيرة، مصيبة ستشتت مجهودات الجميع و تجعلهم يفوتون تحقيق الهدف المنشود، ان من أكبر المصائب هو وجود مهندس مثلا في وظيفة مدير ادارة الموارد البشرية، المصيبة تنبع من اساس ان هذا القسم يدير اكثر موارد المنظمة حساسية و تحتاج الكثير من الدراية و الفن، لكن بم ان مديرها مهندس فسننتظر منه كل بيروقراطية و اتباع خطوات و عمليات و سلسلة لا منتهية من الأوامر، مصيبة أخرى لا تغتفر ان اجد في منظمة مدير تسويق خبرته لا تتعدى 10 سنوات خارج التسويق و المبيعات لكنه يدير قسم التسويق في منظمته!، لا أجد جواب يفسر كيف لأي منظمة أن تستهين بعمليات تسويقها فتعين شخص غير مؤهل لادارته و توليه، الا يعلمون ان اي منظمة بدون قسم تسويق فعال مصيرها السقوط؟، و ان كان يقرأ كلماتي هذه مهندس آخر لا شك سيظن ان التسويق مجرد اعلانات و انه يستطيع القيام بذلك!، التسويق للمعلومية ليست اعلانات وانما هي روح المنظمة و تحتاج الكثير و الكثير من المعرفية للنجاح فيها.

 

 

المدراء الجدد

لا يخفى علينا ما للمدير من مهارات يتوجب عليه ان يمتهنها لينجح، فغياب الدراية و الممارسة لتلك المهارات ستجعل منه شخص عادي يوجه الفريق بالسلطة الممنوحة منه من المنظمة و كفى، الامر يتعدى ذلك تعقيدا و يبلغ قدرا من الحساسية و الأهمية.

كلنا نعلم أهمية ان نكون قادة و ليس مجرد مدراء ، كوننا قادة نوجه دفة الفريق الى النجاح لا محالة ، الابتكارية و زرع الثقة من تلك الامور التي يغفل عنها الكثيرين و ربما حتى يتغافل عنها آخرين عن عمد لمجرد انه شخصيا يتبنى مبادئ المدرسة التيلورية، المدرسة التيلورية تركز على الانتاجية فقط ، و تنظر للعمال او الموظفين بانهم اصول بحته و نكسب ولائهم و نضمن انتاجيتهم فقط بتأثير العامل المالي، و بنفس الوقت يغيب عنها العامل الانساني في المعادلة و ما للعامل من حاجات يعترف بها هرم ماسلو للحاجات الانسانية.

المدراء الجدد في العصر الحديث يبعدون عن الارتكاز على سلطتهم في ادارة عملياتهم، و يتجنبون المركزية في أخذ القرار ، و أحيانا كثيرة يولون المهام لموظفينهم ليديرو الدفة بما يناسب امكاناتهم و سلطتهم و مسؤوليتهم، يثقون ان الابتكارية بالادارة تزيد من الانتاجية على المدى القصير و البعيد معا.

في تدوينتي هذه أحببت ان اتناول الموضوع خارج الاطار التقليدي الاكاديمي للقائد و المدير، و اسلط الضوء عن افضل ممارسات ستكون مفتاح لك لتتقلد مسمى المدير الناجح.

استغل نقاط القوة الحالية لتحقيق الهدف:
بحصولك على الترقية ستأتي مسؤليات جديدة، هذه المسؤوليات مصحوبة بتوقعات ايضا جديدة، وبم اننا نبدأ حياتنا العملية فنتعلم و نطبق بنفس الوقت، مهم ان نبقى دائما في مستوى التوقعات او نتعداها لما هو أفضل، لنتأكد اننا في النطاق الاخضر في المسألة دوما، فمن الأفضل التركيز على نقاط قوتنا بالاول، و نرى كيف نحور تلك المهارات و نقاط القوة الى ما يضيف قيمة لنا فعلا في عملنا اليوم، ستكون هذه افضل قرار نقوم به طاولة شطرنج الاعمال لتضمن اننا نسيطر و بكل سلاسة على مهامنا.

الشفافية ثم الشفافية ثم الشفافية:
عندما كنا موظفين صغار في الغالب لم يكن لنا حيلة للوصول الى الكثير من المعلومات المتاحة لمدرائنا، ولكن بم اننا مدراء اليوم ففتحت الأبواب على مصراعيها للوصل الى معلومات حساسة للمنظمة مثل الميزانية و الاهداف الاستراتيجية، مهم ان لا يرانا موظفينا كأشخاص متكتمين و منطوين في هذا الموضوع، لربما تفسر بأن الثقة في موظفينا مهزوزة فنخفي عنهم حتى ابسط التفاصيل، شارك مع موظفينك ما يمكن من تلك المعلومات ،الغاية ليست المشاركة فقط انما تمكين الموظف من فهم عملياتنا بزاوية ابعد و اشمل.

كون علاقة حميمة مع موظفينك:
الخطأ رقم #1 والذي يقع فيه الكثيرين من المدراء هو الانغماس في عملنا اليومي، و نسيان اهمية تكوين علاقة حميمة مع موظفينا، التركيز على الانتاجية و الاداء و الظهور بصورة ممتازة للمدير الاعلى قد يكون مهما، لكن لن تحقق اي من ذلك بدون معرفة موظفينك و زرع الثقة فيهم، تواصل مع موظفك بخصوصية لتفهم حاجاته و طموحه و ربما تحفظاته، انها الخطوة الاهم لبناء فريق تثق به.

اعترف بانجازاتهم:
لا تكن كالجلاد فيراك الجميع فقط مطبقا للعقوبات زاجرا، عندما يحسن موظفك الانتاج جدير ان تعترف بعمله ليواظب على ذاك المستوى و يكرر المحاولة مرة اخرى، بالنهاية نسعى الى النجاح بفريق عملي وليس الفشل و الغرق بفريق يخاف منك وحسب، الاعتراف بعمل الموظف و نجاحه يكون بيئة عمل ايجابية، وهنا لا نقصد ان تشكر موظفك لمجهوده في الفوز في الصفقة المليونية و كفى، و انما يمكنك تقديم كلمة شكرا بسيطة لعمل ربما تقدم بها موظف طواعية و دون حتى تكليف.

تقبل التغذية الراجعة:
عليك ان تكون مرنا و متقبلا لآراء موظفينك، أختلاف احدهم أو تقديمه لاقتراح لا يتماشى مع رؤيتك لا يعني انه يهينك شخصيا، حتما انا افضل ان اعمل مع فريق ديناميكي و يتطور ، من ان اعمل في فريق من الرجال الآلية التي تقفز اينما شئت.

الأدارة علم و فن سا سادتي و سيداتي، لا تتقلد العلم فقط و تتوقع النجاح، تفنن في ادارتك و لتكن قائد عوضا عن مدير، النجاح امامك و في يدك فاغتنمها.