أرشيف الوسوم: الاسلوب الكمي

مقتطفات من “أخصائي الموارد البشرية” اليوم 2

تناولنا في يومنا الثاني عن موضيع أكثر عمقا، و بحق استمتعنا بتعلم مواضيع جديدة كنا نسمع عنها و بينما اليوم تشربنا من خبرة مدربنا عبدالرحمن عريف، من المواضيع التي تناولناها هي:

  1. التصنيف الوظيفي
  2. التقويم الوظيفي
  3. اساليب التقويم الوظيفي
  4. اعداد الهيكل التنظيمي

التوصيف الوظيفي هو وثيقة تعدها الشركات لكل وظيفة على هيكل تنظيمي، بحيث يتضح في الوصف الوظيفي مجموعة عناصر هامة مثل:

  • المسمى الوظيفي،
  • مكان العمل،
  • المسؤول المباشر،
  • رقم الوظيفة،
  • تاريخ استحداث المنصب الشاغر،
  • الإدارة التي يقع بها الشاغر الوظيفي،
  • واجبات الوظيفة التي يناقشها الوصف الوظيفي المعني،

الاهلية أو المؤهلات التي يجب أن يتمتع بها صاحب الوظيفة والمؤهلات العلمية والتدريبية تدريب المطلوبة من صاحب الوظيفة.

التقويم الوظيفي:
اعطاء الوظيفة قيمة تتمثل بالأجر طبقا لنتائج التصنيف

فلو ضربنا مثالا لوظيفة “أخصائي تحصيل” على سبيل المثال، كيف نقرر أجره؟ ، وهل يتطابق اجر اثنين منهم بالاجر؟ ، ام يختلفوا؟ و ما هو الاساس في الأختلاف؟

هناك ثلاث طرق للتقويم الوظيفي وهي:
أ- الاسلوب التقديري
ب-الاسلوب الوصفي
ج-الاسلوب الكمي

الاسلوب التقديري: يتم تقدير الاجور تبعا لخبرة أخصائي الموارد البشرية، فهو من يحدد تلك الأجور بالترجيح، هذا الاسلوب قديم و لا يتبعه الا المنظمات المتهالكة الجاهلة لتطبيقات التقويم الوظيفي الصحيحه، لاعتمادها على تقير بشري ما قد يختلف لتقييم شخص آخر.

الاسلوب الوصفي: ترتيب الوظائف من الأعلى الى الأدنى، و من ثم يتم تقويم من ثلاثة مقومين على الأقل، ثم وضع الترتيب النهائي اعتمادا على المتوسط، لا تشغل بالك بهذه ايضا فهي متهالكة و نتائجها لا يعتمد عليها.

الاسلوب الكمي: وهي الامثل و الأضمن في تقييم مرتبات أو اجور في اي منظمة

كيف أقوم بتقويم الوظيفة بالاسلوب الكمي؟

تقوم هذه الطريقة على أساس تحليل الوظائف إلى العوامل الأساسية المكونة لها ثم تحديد الأهمية النسبية لهذه العوامل كل على حده وبصورة كمية تتمثل في عدد من النقط لكل عامل من العوامل ومن الجدير بالذكر أنه لا يتم تحليل جميع الوظائف في المنشأة بل يتم اختيار مجموعة من الوظائف الأساسية تسمى بالوظائف الدالة ولهذه الغاية يتم تقسيم وظائف المنشأة إلى وظائف فنية ووظائف إدارية ووظائف كتابية .
وتتلخص هذه الطريقة في إعطاء عدد من النقط لكل عامل من العوامل التي تم اختيارها وبجمع هذه النقط يمكن تحديد درجة أهمية الوظيفة فكلما كبر عدد النقط كلما كانت الوظيفة أكثر أهمية واستحقت أجراً أعلى .
ولتسهيل عملية التقييم يتم اختيار عدد من الوظائف الرئيسية لتقييمها أولاً ثم تقييم الوظائف الباقية بمقارنتها بالوظائف الرئيسية .

خطوات تطبيق هذه الطريقة :
1- اختيار وتعريف عوامل التقييم : يتم اختيار العوامل المراد تقييمها مع مراعاة اختلاف تلك العوامل باختلاف طبيعة الوظائف ولا يوجد اتفاق حول العدد المثالي للعوامل إلا أنه من المفضل أن يكون ما بين ثمانية إلى عشر عوامل .
2- تحديد درجات عوامل التقييم : يجب تحديد درجة وجود العامل في الوظيفة حيث أن عامل المسؤلية مثلاً يتدرج من مسئولية منخفضة جداً إلى مسئولية مرتفعة جداً .

اعداد الهيكل التنظيمي:
في أكثر الأحيان، يستعمل رسم بياني لتمثيل الهيكلية التنظيمية للشركات يعرف بالرسم البياني للمؤسسة أو المخططات الهيكلية. وعادة ما يستعمل الأسم الأنكليزي: “أورغتشارت، (بالإنجليزية: Org-Chart) من Organizational Chart أي رسم المنظمة البياني). يوضح الرسم العلاقة التنظيمية بين الناس داخل المنظمة. ويمكن تمثيل المخططات الهيكلية بالعديد من الطرازات المختلفة من أكثره شيوعا:

الرسم الهرمي: التي تمثل التراتبية بين الرئيس والمرؤؤوس.
الرسم المصفوفي: الذي يمثل العلاقة الأفقية والعامودية ويعتمد لإظهار العلاقات بين الأقسام.
الرسم المسطح أو الأفقي، ويستعمل في الشركات البسيطة.

المصادر:
قييم الوظائف وتكوين الهيكل الوظيفي للدكتور ماجد العمودي
الوصف الوظيفي – ويكيبيديا
أسس وأساليب تقويم الأداء الوظيفي
النظام المؤسسي – ويكيبيديا