أرشيف الوسوم: التوظيف

التناغم الوظيفي

موضوع ال Employee Engagement  بالعربي لم مر علي لا بدورة ولا مقال ولا وتساب، مع انه له علاقة بالاستبقاء Retention  و رفع الانتاجية و زيادة النمو و العوائد و الربحية و الخ و الخ و الخ، اذا له أهمية كبرى فيم يهم اصحاب العمل و المستثمرين كدرجة أولى، الا ان الواقع يقول ان مدرسة “فيدريك تيلور” قد عشعشت في اذهان الكثير من الاداريين اما جهلا منهم أو تعنت و كبرياء.
خلال قرائتي لمقال حول الموضوع  كنت اتذكر الوجوه البائسة في المكاتب هنا أو هناك، و التي جل هدفها محدود بانتظار مرتب آخر الشهر في أحسن الأحوال، في حين ادارة الموارد البشرية في كثير من المنظمات لا يتذكر الموظف من يوم توقيعه العقد الى يوم استقالته! فبمجرد وقع العقد قذفه بالمنظمة باسلوب “خذوه فغلوه”، حتى ال  Onboarding تضرب بعرض الحائط ناهيك عن اي اعتبار لهرم ماسلو و احتياج الموظف التعيس.
هل في منظماتنا نأخذ بالاعتبار موضوع “اندماج” او ” انخراط” الموظف في المنظمة؟ أشك

بالنظر مليا في هرم ماسلو للحاجات يتجلى لنا الكثير من الغموض حول كيف ندمج ذاك الموظف لنحظى بالموظف “السوبر” الذي طالما نحلم به في ردهات منظماتنا، الموظف الذي يركض خلف مصلحة منظمته و أهدافها الى ابعد حد، يغار عليها و كأنما هي ملكه شخصيا، يركز و بشكل متناهي في تحقيق اهدافه المتماشية مع هدف منظمته، محطما الارقام القياسية في الانتاجية و بأقل قدر من التوجية و ناهيك عن التوبيخ، فكيف نحصل على كل هذا؟

اكره ان اذكر هذا لكن أول خطوة توقف عن معاملة الموظفين و كأنهم عبيد، فجيل اليوم هو جيل الحداثة، و حتى اقلهم خبرة يتسائل ولو بقرار نفسه عما ستقدم له تلك المنظمة، و طبعا لا تتفاجأ انه يتوقع ان يعامل باحترام، يعامل كانسان، من هذا المنطلق ان ندعم تمكين الموظف و الثقة به و تركه ليطلق العنان لابداعه هو مفتاح مهم يتناساه الكثيرين من عشاق المركزية و البيروقراطية، ايضا السماح للموظف بأن يعبر عن رأيه و يشارك بالقرار لن يساهم في اضافة القليل من السعادة الوظيفية، كل تلك النقاط لن تحول موظفك الى الموظف “سوبر” و حسب، و انما سيتيح فرصة لذاك الموظف ان يتطور و بسرعة كما “البوكيمون” فيشحذ مهاراته و كفائاته، ذاك كيف نصنع قادة المستقبل، انسى كرباجك و وسائل الادارة “النص كم” و درب نفسك ايها المدير، فكون ان صاحب القرار اختارك لتصبح مديرا ليس لكونك عبقري زمانك، انما لانك الوحيد الذي وجده امامه و عنده مهارات قد تفيد، فقد تكون حامل لاكبر شهادة اكاديمية، أو قد تكون مهندس ماهر أو بائع رائع، لكن الادارة امر آخر وهي علم و فن، هذا يعني عليك بذل الجهد الكثير لتكون أهلا لتدير جمع من الموظفين، تقودهم ليس فقط لتحقيق أهداف اليوم، انما ايضا لتحولهم لقادة ناجحين يشاد لهم بالبنان و ثم يتذكروك بالخير.

كيف تزيد فرصك في خلق الفرص البيعية؟

كمحترف مبيعات نعلم و تعلم انت ان اثمن أصولك هي الوقت، فكلنا لدينا فقط اربعة و عشرون ساعة في اليوم، اربعة و عشرون ساعة لمتابعة عملائك و تحسين علاقاتك، و التواصل الأجتماعي مع كل فرصك البيعية و الخ ثم الخ من الأمور التي عليك متابعتها لتحويل تلك الفرصة البيعية الى أمر شراء، في هذه التدوينة سنسرد بعض النقاط التي نراها ستؤثر على فرصك ايجابا ان فهمتها و أخذتها بالاعتبار.

1- العمل على نمو فريق المبيعات:
للأسف كثيرين من الاداريين ينسون او يغفلون عن هذه النقطة، و التي نقصد بها هو الاستثمار في فريق العمل ليتماشى مع رؤيتك في نمو الأعمال (Growth)، فكثيرين يظلون غافلون عما يحصل في فرقة المبيعات الى ان يدق ناقوس الخطر بحدوث تغيرات جذرية بالسوق او يكتشف ان فريقه اصغر من أن يحقق تلك الأرقام اللعينة التي يتوقع ان يحققها هو وفريقه قبل نهاية العام!، اذا ضع في بالك ايها المدير ان تضع خطة استبقاء الموظفين (Retention) حتى لا تخسر موظفينك المهرة اللذين قد استثمرت فيهم وقتك و جهدك حتى يندمجوا مع منظمتك، لا تنتظر حتى يريك الموظف ورقة الاستقالة حتى تتصرف، والا ان كنت تعمل في منظمة ادارة مواردها البشرية لهم من الغباء نصيب فحتما يعلمون عن هذا الموضوع فسألهم، دوما تفحص مصادر التوظيف و المهارات الموجودة بالسوق حتى ان حان وقت الاستقطاب (التوظيف) ستكون جاهزا.

2- المبيعات في وسائل التواصل الاجتماعي:
الجميل في عالم مجتمع التواصل الاجتماعي ان ليس فيها ابوابا تحتاج طرق، فالطرق مفتوحه بالغالب لتراسل و تخاطب و تتعرف و تعرض كيفما شئت، لكن لا تستهين بهذه الاداة ولا تسيء استخدامها، فمتى ضاعت الفرصة فستذهب ادراج الرياح، استخدم وسائل التواصل الاحترافية مثل الـ Linkedin لتوسع شبكة معارفك و ان كنت محظوظا لخلق فرص بيعية جديدة ربما لم تكن بالحسبان.

3- اجعل فترات الاجتماعات غير اعتيادية:
بالعادة تكون الاجتماعات مدة نصف ساعة او ساعة كاملة، ما رأيك بجعل الاجتماعات عشرون دقيقة او اربعون، خطط لجعل بعض الوقت غير مخصص لوقت الاجتماع لتناول مواضيع مهمة جانبية قد تهم الاطراف الآخرين، أو حتى لدردشة خفيفة عاملا على بناء تلك العلاقة مع العميل حتى لا يراك كمجرد مصاص دماء تبحث عن ارساء صفقة بيعية أخرى، لا تفقد انسانيتك وانت تركض على عجلة عملية البيع.

4- أجعل فرصك البيعية مثقفة:
ماذا عساني اقصد بهذا؟ أقصد انك تملك معلومة عن فرصة بيعية ما، لكنك حتما لا تعرف كل شيء عن تلك الفرصة البيعية، فكلما كانت الفرصة البيعية مثقفة، أي بمعلومات أكثر حتما ستزيد احتمالات تحويل تلك الفرصة لأمر شراء، مقابلة العملاء و المشاركة في المؤتمرات و المعارض حتما ستساهم في كسب معلومات مهمة ربما لم تخطر ببالك.

5- التحضير للاجتماعات:
لا استطيع ان اشدد كفاية على هذه النقطة، كثيرين مفهومهم عن التحضير لاجتماع هو ان يحضر على الوقت “ربما” و ان يجلب معه نوتته لتسجيل الملاحظات، أعرف من ستقابل، و أين، و ماذا يريدون، وكيف نمط عملهم، و بأحسن الأحوال ماذا يشجعون او يحبون، معلومات بسيطة كهذه ستعطيك الادوات التي تريدها لادارة دفة الاجتماع في صالحك و كيفما شئت.

6- الاسئلة الخمس لأخذ القرار:
أتذكر في ايام الجامعة في مادة “التواصل و التخاطب” علمونا عن هذه المعلومة، و ها انا ذا اشاركها معكم لأهميتها، قبل ان تتخذ قرار ما احرص على ان تسأل هذه الاسئلة الخمس التالية حتى تعرف كيف العميل يأخذ قراره بالشراء:
– متى سيتم أخذا لقرار؟
– من سيأخذ القرار؟
– ما هي خطوات أخذ القرار؟
– أين سيتم أخذ القرار؟
– لماذا سيتم أخذ القرار بهذا الشكل؟

7- البريد الالكتروني اداة نجاح:
– استخدم 4 الى 7 كلمات كعنوان للرسالة.
– أخلق أهمية لرسالتك باستخدام كلمات مثل “ماهي الخطوة القادمة؟” أو “ارجو مشاركتنا برأيكم؟”
– تعلم متى يبدأ عميلك يوميا بالعمل على بريده الالكتروني، فهذا افضل وقت لارسال رسالتك.
– الرسائل التي بعنوانها “رد ” أو “Re” لها احتمالات اكبر ان يتم الالتفات لها من المتلقي.

و هكذا وصلنا الى ختام هذه التدوينة بمشاركة سريعة عن بعض النقاط التي اراها مهمه لمساعدتك في الفوز بتلك الصفقة القادمة.

بودكاست الحلقة 2 – التوظيف والاستقطاب

ما هو البودكاست؟
لتدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة الثانية من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن عملية التوظيف و الاستقطاب و الالتوظيف وماهيتها و الكثير من المعلومات الشيقة

 

مقتطفات من “أخصائي الموارد البشرية” اليوم 1

 

أتشرف هذه الايام بحضور دورة “أخصائي الموارد البشرية” مع المدرب الفاضل الأستاذ عبدالرحمن عريف، وهي دورة تدريبية منظمة من “مركز ازدهار للتدريب”، و في التدوينة اليوم سأشارك بعض المقتطفات من ما تلقيناه في يومنا الأول.

تناولنا النقاط التالية:
1-تعريف الموارد البشرية و الفرق بينها و شؤون الموظفين.
2-دور ادارة الموارد البشرية في المنظمات(شريك العمل).
3-التحليل الوظيفي ماهيتها و اهميتها و خطواتها.
4-الوصف الوظيفي و ماهيته و اهميته و خطواته.

ادارة الموارد البشرية ليست محصورة بالتوظيف و الفصل و الرواتب كما يظن الكثيرين، انما تعدت الى ان تكون شريك للعمل.

  • التحليل الوظيفي
  • سلم الرواتب
  • الوصف الوظيفي
  • التخطيط للقوى العاملة
  • المسار الوظيفي

كلها تأتي تحت التخطيط في ادارة الموارد البشرية.

ما هو التحليل الوظيفي؟
كما هو حال تحليل الدم مثلا، تحليل الدم هو تفكيك الدم الى مركبات لفهمها
التحليل الوظيفي هو تفكيك الوظيفة كالتالي:

الهدف من الوظيفة
تحديد الواجبات
تحديد المهام
موقعها التنظيمي

التحليل الوظيفي يعتبر من اهم عمليات التخطيط بالموارد البشرية، و ان اتممناها كل شيء يتفرع منه بسهولة

ما هو التخطيط للقوى العاملة؟
قد نحدد في عملية التحليل الوظيفي انواع الوظائف التي تحتاجها المنشأه، لكن كيف نحدد عدد الموظفين الذين نحتاجهم فعلا؟

كم مهندس؟
كم عامل تصنيع؟
كم عامل صيانة؟
كم مصمم اوتوكاد؟

تعريف التحليل الوظيفي:

يقصد بالتحليل الوظيفي (الأعمال) هو عملية جمع وتحليل وتركيب المعلومات الخاصة بكل وظيفة بغرض التعرف على كل ما يتعلق’ بالوظيفة من حيث متطلباتها وخصائصها وطبيعتها عن طريق الدراسة والملاحظة واستخدام الطرق العلمية الحديثة المتوفرة في هذا المجال.

خطوات عمل التحليل الوظيفي:
1. تفحص الشركة وتحديد أنواع الوظائف ومعرفة مدى ملائمة كل وظيفة في الشركة.
2. تحديد الأسلوب المستخدم في جمع المعلومات في عملية التحليل الوظيفي.
3. شرح وتحديد أبعاد التحليل الوظيفي للإدارة والعاملين بحيث لا يكون هناك خوف
من عملية التحليل.
4. تحديد أنواع المعلومات والبيانات المطلوب الحصول عليها.
5. اختيار الوظائف لعمل التحليل.
6. جمع البيانات باستخدام طرق تحليل فعالة ومعروفة.
7. تحضير الوصف الوظيفي. Job Description
8. تحديد مواصفات شاغل الوظيفة Job Specification

بالتخطيط للايدي العاملة يتم تحديد الكمي، و بالتحليل الوظيفي يتم تحديد النوعي

الموارد البشرية من اصعب المهن، لانها تتعامل مع اكثر موارد المنظمة صعوبة في ادارتها، وهي العنصر البشري

لكن من يحب الموارد البشرية حقا هو فقط من ينجح فيها

سلم الرواتب:
كل منظمة يتوجب عليها الا تغفل عن وجود سلم رواتب فيها، فبدونها تفشل المنظمة و بشكل دوري في تقديم اجور عادلة و منافسة

غيابها يؤدي الى:
ظهور الشحناء بين الموظفين لعدم العدالة في العروض الوظيفية
زيادة الدوران الوظيفي
بحث الموظف عن أختيار افضل لم يجده داخل منظمته

حث الموظف عن فرصة خارج الشركة يعود الى فشل ادارة الموارد البشرية في او احد من التالي:
فهم حاجات العامل
فهم ما يحفزه او يدفعه
ايجاد برنامج تدريبي مناسب يطور الموظف

في عملية التوظيف بوجود المرشحين التاليين:

1-موظف غير مؤهل كثيرا
2-موظف غير مؤهل(قليلا) 😁
3-موظف مؤهل تماما
4-موظف مؤهل اكثر من المطلوب

من نختار؟
الاجابة الافضل 2 و 3، يكون احدهما الانسب تبعا للوظيفة نفسها، و ليس هناك أختيار مثالي في هذا
نختار 2 ان كان عندنا الوقت و الموارد لتدريب الموظف، و نختاره لانه مرشح نزرع فيه الولاء
نختار 3 في الوظائف التي تحتاج مرشح جاهز تمام و ينتج من اول يوم
نتجنب أختيار رقم 1 لاسباب بديهية
نتجنب رقم 4 لانه شخص ممكن ان يضجر بسرعه من وظيفه لا يجد فيها ما يتعلمه، ولا يجد فيها اي تحدي

لم مهم ان نوظف الشخص المناسب في الوظيفة المناسب؟
حتى نتأكد اننا نحقق الهدف المرجو من ضمه للمنظمه
توظيف الشخص الغير مناسب يؤدي الى التأثير السلبي على المنظمة ككل و من ثم تركه للمنظمه
و من هنا تأتي قضايا المخالفات العمالية و مشاكل مكاتب العمل
السبب فشل التوظيف و بشكل عام و ليس الحصر

تحليل  الوظيفي هي العملية التي تؤدي لظهور الوصف الوظيفي
الوصف الوظيغي هي الوثيقة الرسمية التي تشمل مواصفات شاغر الوظيفة و المهام الوظفية
ويجب أن يعرف ان الوصف الوظيفي ليس مربوط بشخص محدد فهي تشمل كل موظف يحمل مسمى وظيفي محدد فمثلا كل ( محاسب) في شركة محددة يعطى نفس الوصف الوظيفي ويختلف الوصف فيما لو كان محاسب مبتدئ او محاسب مالي .. فالوصف الوظيفي يوضع لك مسمى موجود في الهيكل التنظيمي لشركة ، ولكل شركة وصوف وظيفية خاصة بها على حسب طبيعة الشركة و هدفها وهيكلها التنظيمي.

 

 

عملية توظيف و استقطاب افضل

ما هي بعض افضل التطبيقات و الوسائل العملية التوظيف و الاستقطاب؟

سؤال قد يراودنا من فترة لاخرى، فقد درج في العصر الحديث ان نستخدم وسائل التواصل الاجتماعي و التطبيقات المختلفة لجمع قوائم من المرشحين، اذا الأداوات موجودة و نعرفها لكن قد تغيب عننا الوسيلة، الوسيلة التي نود ان نحظى بها هي امكانية رؤية كل سيرة ذاتية لكل مرشح بدون ان نضيع الوقت و تكون لنا مشكلة حينها، اذا تدوينتنا هذه موجهه لأخصائي التوظيف  (من المدرسة القديمة) المدرب  على استخدام الوسائل الحديثة لكن بنهاية المطاف يطبق الوسائل القديمة في عمله اليومي.

عزيزي أخصائي التوظيف من المدرسة القديمة:
لتجنب تأثيرات الطريقة التقليدية بالتوظيف والتي سنسميها مجازا (أعلن ثم ادعو الله) والتي يتم تخلل قاعدة بياناتك من المرشحين بالآلاف من الذين لا يمتون بصلة بك و لا بالوظائف المتاحة، أهدف ان تكون استراتيجي في استقطابك و تواصلك مع المرشحين، فان كانت لديك وظيفة متاحة و تبحث عن المرشح المنشود، توقف عن التفكير كأخصائي توظيف لبرهه و فكر كباحث عن عمل، ركز على اين يقضي الباحثين عن العمل وقتهم على شبكة الانترنت؟ هل هو على تويتر ؟ لنكدان ؟ منتدى الجامعه ؟ منتديات التوظيف ؟ ، ان كنت تفتقد الى حس التقدير في هكذا موضوع بكل بساطة تواصل مع موظف حالي في منظمتك و اسئلة و بكل بساطة، هكذا ستعرف افضل قناة للبحث فيها عن المرشحين ، و ستتجنب تضييع الاستثمار المالي في مواقع مثل بيت.كوم و مونستر.كوم التي تولد لك مشاكل اكثر من المخرجات المرجوة، مع العلم ان المرشحين لا يحبون استخدام هذه المواقع بشكل عام كما اثبتت الابحاث و الاستطلاعات لانها ليست مواقع صديقة للمستخدم بشكل اساس، بالاضافة لما يواجهونه (اي المرشحين) من اعلانات توظيف وهمية من فترات الى أخرى تجعل المرشحين (الجيد منهم على الاقل) يتحاشا التعامل معها و رمبا فقد الثقة فيها.

تواصل مع قسم التسويق:
ان كنت تعمل على ارسال رسالة الى مرشحينك حول منظمتك ، او تبني صورة ، لم تقضي وقت لاعداد ما تم اعداده اصلا؟، تواصل مع قسم التسويق و استشف منهم خبرتهم و نتاج عملهم، حتما ستنقل عملية التوظيف حينها الى مستوى آخر لم تحلم به.

أبتكر في اعلانك الوظيفي:
الاعلان الوظيفي المبتكر عليه ان يكون موجه فعليا و عمليا للمرشح الذي تبحث عنه ، نسخ و لصق الوصف الوظيفي ا في اعلانك الوظيفي سيجعل من اعلانك ممل و باهت، ليكن اعلانك قريب من المرشح و محفز لهم و يخاطب احتياجاتهم و تطلعاتهم ليرو نفسهم في الوظيفة، تطبيق هذه النقطة مهم جدا و سينتج انك حسنت نوعية المتقدمين بدلا من تحقيق هدف الكمية فقط.

اسئلة الفلترة:
استخدم اختيار سؤال الفلترة في اعلانك الوظيفي، ستتجنب بذلك وفود جماعات من المرشحين الغير المؤهلين و من ثم معاناتك مع عملية فلترة كل تلك السيرات، عدوك هنا هو المرشح الذي يقدم لكل شيء ولا يقرأ الاعلان اصلا، بعض من تلك الاسئلة و على سبيل المثال:
هل انت مصرح للعمل في البلد حاضنة الفرصة الوظيفية؟
هل لديك خبرة عملية مدة 5 سنوات فأكثر في عملية المبيعات في قطاع التجزئة؟هل لديك اقرباء من الدرجة الاولى يعملون في الشركة أو اي من شركائها؟

كن صريحا مع المرشحين:
ذهب زمان السرية و مركزية القوة في العملية التوظيفية، المرشحين الجيدين يتوقعون الشفافية اولا و آخرا، و حتما يريدون فهم عمليتك التوظيفية و موقعهم بين المرشحين، ضع في بالك ان تشاركهم بتعريف ولو بسيط بخطوات التوظيف (مقابلة هاتف ،ثم مقابلة وجه لوجه ،ثم مقابلة مع مدير ، ثم اختبار قدرات الخ)، سيجعل ذلك المرشح مرتاحا و معينا لك للتخطيط للخطوة القادمة، غياب هذا التكتيك قد يفقد المرشح الاهتمام في الفرصة، او ربما ان يظن انك لم تجده مرشح جيد فيكمل بحثه عن وظيفة عن غيرك، احترافية عملية التوظيف لديك سينجم عنه ترك انطباع جيد عن منظمتك بشكل اساسي، و حتى لو خسر المرشح المسابقة الوظيفية حتما لن يتوانا عن التقديم على فرصة أخرى او ربما يشارك انطباعه عن منظمتك لصديقه، و هكذا حققت ما يسمى قائمة المرشحين المستقبلين! في مرحلة ما قبل وجود الفرصة الوظيفية.