أرشيف الوسوم: الخدمة المدنية

التدريب و التأهيل ، و حفظ حقوق صاحب العمل

لا يخفى علينا ما لموضوع التدريب و التطوير من اهمية في ابقاء عجلة العمليات مستمرة، و ابقاء تلك العجلة تحت مفهوم الجودة المستمرة و التحسين الشامل مهم جدا، وسنتناول في هذه التدوينة حول هذا الموضوع و من اكثر من زاوية و نأمل ان تنال على استحسانكم.

قانون العمل السعودي يرى أن على صاحب العمل مسؤولية تدريب عماله و موظفية على القيام بالأعمال المنوطه لهم، ففي المادة 43 من قانون العمل حدد النسبة التي على المنشأة تدريبهم سنويا بـ 6%، ومع العلم ان هذه النسبة ستتغير في السادس من محرم 1437 هـ لترتفع الى 12%.

t1
ونظرا لما يتعلق بتدريب العمال من استثمار من قبل صاحب العمل، و خصوصا ان كانت لفترات طويلة او خارج المملكة ، يرغب الكثير من اصحاب العمل في حماية استثمارهم من نتائج التسرب الوظيفي لهؤلاء العمال، و ينظر النظام للتدريب من زاويتين مختلفتين يجب ايضاحها و الأخذ بها فلكل منها طريقتها و التزاماتها:

أولا: تدريب غير العاملين:
والمقصود بغير العاملين هنا هم المتدربين لدى صاحب العمل و يخوضون برنامج تدريبي تأهيلي، و ينتهي فترة التدريب بتوظيفهم حال اجتياز الدورة التدريبية و نيل معايير نجاحها، ففي الباب الرابع من قانون العمل و في المواد 45 و 46 و 47 و 48 يعرف النظام بالكيفية التي يمكن صاحب العمل من حماية استثمارة التدريبي، و نوجز بالنقاط التالية تلك المواد:

  • عرف النظام عقد التأهيل و التدريب ، بانه عقد يلتزم بمقتضاه صاحب العمل بتأهيل و تدريب شخص لاعداده في مهنة معينة (المادة 45)
  • يجب ان يشمل عقد التاهيل و التدريب على (نوع المهنة + مدة التدريب + مراحله + المكافئة ) (المادة26)
  • لا يحدد العقد بأي حال بالقطعه أو الانتاج (المادة 26)
  • في حال تقصير المتدرب لصاحب العمل الحق بانهاء عقد التدريب. (المادة 47)
  • على أي طرف الرغبة بانهاء عقد التدريب ان يشعر بذلك اسبوع قبل تاريخ التوقف. (المادة 47)
  • يجوز لصاحب العمل الزام المتدرب بالعمل لديه بعد انقضاء التدريب بمدة تساوي ضعف مدة التدريب او سنة (ايهما أطول) (المادة 48)

وبهكذا وضحنا بما يخص عقد التدريب و التأهيل لغير العاملين لدى صاحب العمل.

ثانيا: تدريب العاملين لدى صاحب العمل:
وهنا يكم الكثير من اللغط و سوء الفهم من العديد من اصحاب العمل ، ففئة يظنون ان لهم الحق بان يلزمو الموظف بالعمل لهم فترات من تقديرهم ، و احيانا لفترات تعتمد على لوائحهم الداخلية، و كثيرين من اصحاب العمل اما يشمل الالزام بعقد العمل نفسه أو بوثيقه خارجية يطلب من الموظف توقيعها.

السؤال هنا هل من حق صاحب العمل الزام العامل بالعمل لديه بعض انقضاء فترة تدريبية حضرها وهو على راس العمل؟ الاجابة حتما لا ، فكما أكد المستشار القانوني سلطان السحمه بالتالي:

“تدريب الموظفين فهو مجال يختلف حيث صاحب العمل ملزم بتدريب موظفيه بنسبه سته في المائة من عددهم وتم زيادة هذه النسبه الي اثنى عشرة في المائه مع التعديل الجديد”

“الدورات التدريبية و إلحاق الموظفين بها واجب من واجبات صاحب العمل ، وبالتالي لا يحق لصاحب العمل توقيع العامل على تعهد او أضافه بند في بنود عقد العمل بانه في حاله تدريب الموظف بدوره تدريبية بانه ملزم بالعمل لمدة محدده ، وذلك استنادا للمادة الثامنه من نظام العمل”

t2

لكن هناك سؤال يطرح نفسه وهو بالنظر الى تعريف الدورة التدريبية فالنظام لم يحدد لا نوعيا و لا كميا هذا التدريب الذي هو ملزم على صاحب العمل، فكما اشار الأخ هاني سالم بسؤاله : كيف لمن يدرب 12% من عماله بدورة يوم واحد كحال من يدرب عماله الـ 12% لمدة ستة شهور؟

وهنا قد افادنا المستشار قانوني سلطان السحمه مرة اخرى بالتالي:

“نظام العمل لم يتطرق لمده الدوره التدريبية ، فعليه نقيس علي نظام الخدمة المدنية والتي حددت الدورة التدريبية مدتها بسنه او اقل ، اما اذا زادت المده التدريبية عن سنه فلا تعتبر دوره وبالتالي يحق لصاحب العمل توقيع العامل على تعهد او ادراج بند في عقد العمل بالخدمة الالزامية مده التدريب”.

الخلاصة:

  • الدورة التدريبية الملزمة على اصحاب العمل تكون مدتها اقل من سنة
  • يحق لصاحب العمل ان يضيف بعقد العمل الزام بالعمل لمدة ان زادت عن سنة

 

الشكر موصول لـ :

  • قروب مشاركة الموارد البشرية
  • المستشار القانوني سلطان السحمه
  • هاني سالم
  • عبدالرحمن

الاجازات في قانون العمل السعودي

في كل موسم اجازات تنتشر حمى الاسئلة حول موضوع الاجازات تحت مظلة قانون العمل السعودي ، و تدوينة اليوم ستكون حول هذا الموضوع و حتى نزيل اللبس حول مختلف الخلافات التي تحتدم و بشكل مستمر حول تفسير و مفهوم هذا البند.

تبعا لقانون العمل و رجوعا الى الباب السادس الفصل الرابع والذي ينص على التالي:

  • للعامل اجازة سنوية مدتها 21 يوما (يوم عمل) و تزاد الى مدة لا تقل عن 30 يوم (يوم عمل)  اذا امضى خمس سنوات متصلة في العمل، و تكون الاجازة بأجر يدفع مقدما
  • يجب التمتع بالاجازة ولا يجوز النزول عنها، او ان يتقاضى بدلا نقديا عوضا عن الحصول عليها اثناء خدمته.
  • لصاحب العمل تنظيم مواعيد الاجازات وفقا لحاجات العمل، وعليه اشعار العامل بالميعاد بوقت لا يقل عن 30 يوما.
  • لصاحب العمل تاجيل اجازته السنوية بعد نهاية فترة الاستحقاق لفترة لا تزيد عن 90 يوما، وما يزيد عن ذلك يجب موافقة العامل كتابيا ولفترة لا تزيد عن نهاية السنة التالية.
  • للعمال الحق على الحصول على أجرة الايام الاجازة المستحقة اذا ترك العمل، وكذلك عن أجزاء السنة التي قضاها في العمل
  • اجازة فريضة الحج = اجازة بأجر = من 10 ايام الى 15 يوما ، ولمرة واحدة طول مدة خدمته و يستحقها بعد 2 سنة من العمل المتصل.
  • اجازة حضور الاختبار لسنة غير معادة = عدد ايام الامتحان الفعلية فقط ، لكن اذا كانت معادة = اجازة بدون أجر ايضا لايام الامتحان الفعلية فقط. (تطلب 15 يوم قبل موعدها على الأقل)
  • الاجازة المرضية = 120 يوم ، 30 يوم اجر كامل + 60 يوم ثلاث ارباع الأجر + 30 يوما دون اجر (متصلة او متقطعه ، خلال سنة واحدة من تاريخ أول اجازة مرضية)
  • لا يجوز العمل لدى صاحب عمل آخر خلال الاجازة، و يحرم الموظف من أجره فترة الاجازة ان ثبت ذلك.

وهذا ما نص عليه نظام العمل كما اسلفنا ، و يمكن الرجوع الى قانون العمل الباب السادس الفصل الرابع و الذي يتناول هذا الموضوع بتحميل الملف التالي من موقع وزارة العمل (الباب السادس شروط العمل وظروفة)

و رجوعا لقسم الثقافة العمالية بموقع الوزارة يتضح لنا تفاصيل اكثر لم يشملها النظام وهي كالتالي

  • كما يستحق العامل إجازة عيد الفطر مدتها 4 أيام تبدأ من اليوم التالي لليوم 29 من شهر رمضان حسب تقويم أم القرى .(م/112).
  • ويستحق العامل إجازة عيد الأضحى مدتها 4 أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة .(م/112).
  • ويستحق العامل إجازة اليوم الوطني للمملكة في أول الميزان ، وإذا صادف هذا اليوم يوم راحة أسبوعية يعوض العامل عنه باليوم الذي يسبقه أو الذي يليه

الا ان كثيرا ثار الجدل حول تعريف النظام لحالة تكليف العامل بالعمل خلال هذه الاجازاة الرسمية (العيدين و اليوم الوطني) و تبعا لافادة الاستاذ سلطان المستشار القانوني فقد اتحفنا بالافادة التالي:

بالنسبة لنظام العمل ، يعوض العامل الذي يعمل في أيام الاعياد ماليا أجر ساعة بساعة و نصف، اما نظام الخدمة المدنية فالوزارة لها الخيار اما تعويض الموظف الذي يعمل الذي يعمل ايام الأعياد بأيام  اجازة او ماليا الساعة بساعه.

اجازة الوضع (من الباب التاسع تشغيل النساء) : كفل النظام حق العاملة الحامل و ما بعد الوضع ، و سنتاول هنا بما يخص الاجازات لهذه الفئة وما يتعلق بها من حقوق:

  • لها 4 اسابيع قبل تاريخ الوضع المتوقع ، و 6 اسابيع بعد الوضع. (المادة 151)
  • يحظر تشغيل المرأة بعد الـ 6 اسابيع الأولى من الوضع. (المادة 151)
  • المراة العاملة لأقل من سنة عند صاحب العمل ، ليس لها أجر وقت انقاعها عن العمل للوضع. (المادة 152)
  • المراة العاملة بين سنة الى 3 سنوات ، لها  نصف الاجر وقت انقاعها عن العمل للوضع. (المادة 152)
  • المراة العاملة لأكثر من 3 سنوات ، لها أجر كامل وقت انقطاعها عن العمل للوضع. (المادة 152)
  • للعاملة التي أخذت أجر كامل في اجازة الوضع = ليس لها اجر في الاجازة السنوية ان اخذتها بنفس السنة (المادة 152)
  • للعاملة التي اخذت نصف أجر في اجازة الوضع = لها نصف اجر فقط في الاجازة السنوية ان اخذتها بنفس السنة. (المادة 152)

ملاحظة: الا ان التعديلات الاخيرة بنظام العمل مست هذه البنود كما أفاد الاستاذ سلطان المستشار القانوني بأن ” التعديلات الاخيرة و الذي يبدأ العمل به في السادس من محرم للعام القادم تكون الاجازة باجر كامل بغض النظر عن مدة خدمتها و كذلك غير مربوطة بالاجازة السنوية كما لها الخيار في استخدامها كاملة بعد الولادة.

ووفق التعديلات الجديدة أتيح للمرأة العاملة الحق في توزيع إجازة “الوضع” بأجر كامل كيف تشاء تبدأ بحد أقصى بأربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع، ولها الحق كذلك في تمديدها لمدة شهر دون أجر وذلك دون المساس باستحقاق أو أجر الإجازة السنوية

وصلات أخرى للفائدة: