أرشيف الوسوم: قانون العمل

بودكاست الحلقة 16 – أنواع عقود العمل

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة السادسة عشر من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن عملية أنواع عقود العمل في نظام العمل السعودي، فهناك العقود المحددة المدة و الغير محددة المدة و تبعا لذلك فيختلف كيف يتم انهائها و العمل بها، معلومات مفيدة لكل من يعمل بالسوق السعودي أو على الوشك أن يعمل فيها.

بودكاست الحلقة 9 – عقد العمل سؤال و جواب

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة التاسعة من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن “عقد العمل” من قانون العمل السعودي

بودكاست الحلقة 5 – المادة 77

ما هو البودكاست؟
التدوين الصوتي أو البث الصوتي أو البودكاست (بثّ جيبي) (بالإنجليزية: Podcast) هو سلسلة وسائط متعددة صوتية أو مرئية، مثل أي ملف موجود على الشبكة، ، ويمكن تنزيل هذه الحلقات عن طريق برامج خاصة لتصيد البودكاست تسمى Podcatchers، منها آي تيونز من شركة أبل. يسمى كل ملف في البودكاست حلقة ويمكن تخزينها في جهاز الحاسب الشخصي ومن ثم نقلها إلى أي مشغل وسائط والاستماع إليها في أي وقت دون الحاجة للاتصال بالإنترنت. (المصدر: ويكيبيديا)

في الحلقة الخامسة من بودكاست “جنبيات” نتكلم عن المادة 77 من نظام العمل السعودي، مادة اثارت انتقادات كبيرة في أوساط بيئات العمل، وزارة العمل استنكرت استغلال اصحاب العمل للمادة 77 و توعدت من يستخدمها للفصل، وزير العمل و التنمية الاجتماعية مؤخرا صرح انه رسميا يمنع فصل سعوديين بمجموعات الا طبقا لحالات معينة و محددة، ماذا عن الفصل افرادا؟ لننطلق معا مع الحلقة …. قانون العمل السعودي

أعلنت وزارة العمل ان الخامس من شهر محرم 1437هـ، الموافق 18 أكتوبر 2015م، سيكون موعد بدء تطبيق نظام العمل الجديد، بعد موافقة مجلس الوزراء على تعديلات النظام في 23 مارس الماضي. (المزيد)

تدرس لجنة الموارد البشرية بمجلس الشورى تعديلات نظام العمل تمهيدا بالتوصية بإقراره ورفعه للمقام السامي لاعتماد صدوره خلال الفترة القادمة، وكانت وزارة العمل قد رفعت طلب اعتماد التعديلات إلى المقام السامي الذي أحالها لمجلس الشورى والذي بدوره خاطب مجلس الغرف التجارية طالبا إبداء الملاحظات حيالها.(المزيد)

أكدت وزارة العمل السعودية أنها لن تتردد في إيقاف الخدمات كافة عن المنشأة التي تثبت ممارستها عمليات فصل «تعسفية» ضد السعوديين، محذرة في الوقت نفسه من استغلال «ثغرة» في نظام العمل الجديد، لفصل الموظفين السعوديين. (المزيد)

جاء القرار التعسفي لشركة بن لادن بمكة المكرمة بفصل 5آلاف شاب خلال الشهرين القادمين كالصاعقة ، حيث أن نبأ فصلهم جاء بدون أي أسباب تذكر على حد قولهم، مبدين استياءهم من هذا الفصل التعسفي.وأوضح ” ف. ش” أحد الكوادر السعودية المهددة بالفصل أنهم أخبروا بالفصل والتسريح من العمل بعد شهرين من الآن بدون أي أسباب تذكر تدفع الشركة المشغلة لفصلهم بهذه الصورة التعسفية التي ستتسبب لهم بالكثير من المعاناة لاسيما وأن أغلب الموظفين لديهم قروض والتزامات أخرى، معولين قضاءها من خلال هذه الوظيفة .(المزيد)

 

التدريب و التأهيل ، و حفظ حقوق صاحب العمل

لا يخفى علينا ما لموضوع التدريب و التطوير من اهمية في ابقاء عجلة العمليات مستمرة، و ابقاء تلك العجلة تحت مفهوم الجودة المستمرة و التحسين الشامل مهم جدا، وسنتناول في هذه التدوينة حول هذا الموضوع و من اكثر من زاوية و نأمل ان تنال على استحسانكم.

قانون العمل السعودي يرى أن على صاحب العمل مسؤولية تدريب عماله و موظفية على القيام بالأعمال المنوطه لهم، ففي المادة 43 من قانون العمل حدد النسبة التي على المنشأة تدريبهم سنويا بـ 6%، ومع العلم ان هذه النسبة ستتغير في السادس من محرم 1437 هـ لترتفع الى 12%.

t1
ونظرا لما يتعلق بتدريب العمال من استثمار من قبل صاحب العمل، و خصوصا ان كانت لفترات طويلة او خارج المملكة ، يرغب الكثير من اصحاب العمل في حماية استثمارهم من نتائج التسرب الوظيفي لهؤلاء العمال، و ينظر النظام للتدريب من زاويتين مختلفتين يجب ايضاحها و الأخذ بها فلكل منها طريقتها و التزاماتها:

أولا: تدريب غير العاملين:
والمقصود بغير العاملين هنا هم المتدربين لدى صاحب العمل و يخوضون برنامج تدريبي تأهيلي، و ينتهي فترة التدريب بتوظيفهم حال اجتياز الدورة التدريبية و نيل معايير نجاحها، ففي الباب الرابع من قانون العمل و في المواد 45 و 46 و 47 و 48 يعرف النظام بالكيفية التي يمكن صاحب العمل من حماية استثمارة التدريبي، و نوجز بالنقاط التالية تلك المواد:

  • عرف النظام عقد التأهيل و التدريب ، بانه عقد يلتزم بمقتضاه صاحب العمل بتأهيل و تدريب شخص لاعداده في مهنة معينة (المادة 45)
  • يجب ان يشمل عقد التاهيل و التدريب على (نوع المهنة + مدة التدريب + مراحله + المكافئة ) (المادة26)
  • لا يحدد العقد بأي حال بالقطعه أو الانتاج (المادة 26)
  • في حال تقصير المتدرب لصاحب العمل الحق بانهاء عقد التدريب. (المادة 47)
  • على أي طرف الرغبة بانهاء عقد التدريب ان يشعر بذلك اسبوع قبل تاريخ التوقف. (المادة 47)
  • يجوز لصاحب العمل الزام المتدرب بالعمل لديه بعد انقضاء التدريب بمدة تساوي ضعف مدة التدريب او سنة (ايهما أطول) (المادة 48)

وبهكذا وضحنا بما يخص عقد التدريب و التأهيل لغير العاملين لدى صاحب العمل.

ثانيا: تدريب العاملين لدى صاحب العمل:
وهنا يكم الكثير من اللغط و سوء الفهم من العديد من اصحاب العمل ، ففئة يظنون ان لهم الحق بان يلزمو الموظف بالعمل لهم فترات من تقديرهم ، و احيانا لفترات تعتمد على لوائحهم الداخلية، و كثيرين من اصحاب العمل اما يشمل الالزام بعقد العمل نفسه أو بوثيقه خارجية يطلب من الموظف توقيعها.

السؤال هنا هل من حق صاحب العمل الزام العامل بالعمل لديه بعض انقضاء فترة تدريبية حضرها وهو على راس العمل؟ الاجابة حتما لا ، فكما أكد المستشار القانوني سلطان السحمه بالتالي:

“تدريب الموظفين فهو مجال يختلف حيث صاحب العمل ملزم بتدريب موظفيه بنسبه سته في المائة من عددهم وتم زيادة هذه النسبه الي اثنى عشرة في المائه مع التعديل الجديد”

“الدورات التدريبية و إلحاق الموظفين بها واجب من واجبات صاحب العمل ، وبالتالي لا يحق لصاحب العمل توقيع العامل على تعهد او أضافه بند في بنود عقد العمل بانه في حاله تدريب الموظف بدوره تدريبية بانه ملزم بالعمل لمدة محدده ، وذلك استنادا للمادة الثامنه من نظام العمل”

t2

لكن هناك سؤال يطرح نفسه وهو بالنظر الى تعريف الدورة التدريبية فالنظام لم يحدد لا نوعيا و لا كميا هذا التدريب الذي هو ملزم على صاحب العمل، فكما اشار الأخ هاني سالم بسؤاله : كيف لمن يدرب 12% من عماله بدورة يوم واحد كحال من يدرب عماله الـ 12% لمدة ستة شهور؟

وهنا قد افادنا المستشار قانوني سلطان السحمه مرة اخرى بالتالي:

“نظام العمل لم يتطرق لمده الدوره التدريبية ، فعليه نقيس علي نظام الخدمة المدنية والتي حددت الدورة التدريبية مدتها بسنه او اقل ، اما اذا زادت المده التدريبية عن سنه فلا تعتبر دوره وبالتالي يحق لصاحب العمل توقيع العامل على تعهد او ادراج بند في عقد العمل بالخدمة الالزامية مده التدريب”.

الخلاصة:

  • الدورة التدريبية الملزمة على اصحاب العمل تكون مدتها اقل من سنة
  • يحق لصاحب العمل ان يضيف بعقد العمل الزام بالعمل لمدة ان زادت عن سنة

 

الشكر موصول لـ :

  • قروب مشاركة الموارد البشرية
  • المستشار القانوني سلطان السحمه
  • هاني سالم
  • عبدالرحمن

ما هو اقل بدل السكن/مواصلات محدد من قانون العمل؟

كثيرون يعتقدون ان قانون العمل قد حدد مقدار البدلات ، فقد درج في القطاع الخاص ان بدل السكن هو 25% من الراتب الاساسي ، بينما بدل المواصلات هو 15% من الراتب الاساسي، فهل هذا صحيح؟

الصحيح كما وضح الاستاذ سلطان المستشار القانوني
“لا يوجد نسبه محدده ، لان بدل السكن غير ملزم لصاحب العمل ، إنما جرت العادة على منح الموظف بدل سكن كميزه من مزايا استقطاب الموظفين وما جراه المنشآت الأخري”

اذا قانون العمل لم يعرف البدلات ولا مقدارها ولا كيفيتها ، لكن ان تم ذكرها في عقد العمل المبرم بين صاحب العمل و العامل فهي ملزمة على صاحب العمل وليس له تغيير ذلك مادام العقد فعال و ذلك كما افاد مكتب عمل فرع الخبر حين تم سؤالهم.

اما بما يخص بدل المواصلات ، فالنظرية نفسها بأن قانون العمل لم يلزم صاحب العمل ببدل المواصلات ولا اي بدل آخر ، لكن بما يخص هذا فقد افاد المستشار القانوني سلطان بالتالي:

“بدل النقل ليس له نسبه محدده لكن صاحب العمل ملزم بتوفير وسيله نقل للعامل او دفع بدل نقل نقدي ، وللمعلومية بدل النقل خاص للنقل من مقر السكن للعمل والعودة منه”

 

الشكر موصول لـ:

  • قروب مشاركة الموارد البشرية
  • الاستاذ سلطان السحمه
  • حسين علوني
  • ياسر الغامدي

البيت بيت أبونا والغرب طردونا!

يوجد لدينا خلل متأصل قديم في توطين الوظائف، هذا الخلل يترنح بين واقع ان نصف شبابنا فعلا شباب و قليلو خبرة، و بين واقع ان لدينا عقده الايمان المطلق بالعيون الزرق، ان كان صاحب العمل يتهرب من توظيف ابناء بلده فتبا له فالقرار قراره، و ان انفسخ عن واجبه الوطني بان يرد خير البلد  بدل الصاعين لها فتعس له و لرزقه.

لكن لم نلوم عبدالدرهم و عاشق العيون الزرق سواء كان هاشمي او من بلاد كنانه او الشام او حتى الواق واق؟ لم نعيب الزمان و العيب فينا؟ اين عزيمة الشباب؟ اين اتحاد المواطنين؟ لكن بنظرة سريعه سنجد ان وزاره العمل و نظرياتها و تعديلاتها لقوانين العمل من زمان الفقيه، هي من تسبب في خلل في ماكينة العمل، و صب التركيز على التوظيف الكمي بدل النوعي، فصار يوظفون العشرات من الكاشيرات و موظفي الامن و المعقبين، و تخلصو من المدير السعودي بمن يقبل نصف الراتب بالغالب او يأتي بصحن ورق العنب او الدونات في الصباح على اقل تقدير.

الوافدون هم هنا ان شئنا ام ابينا، يتحدون حيث كانو، و يحاربون من شائو، لكن ما عسانا نحن فاعلون حيال ذلك؟ ام سنظل نندب و نشجب و نستنكر ما تبقى لنا من ايام؟

AuvULoP_FN9Y4cO2zREEk8ubwUNd7VKVedbcP4yp8bdr

عملت في شركة بدخولك مكاتبها صباحا تظن انك في قلب عمان بشد الميم، و يحاربون الكل، وليس هناك مواطن سوا المالك و قسم الموارد البشرية! ، أخرى عملت فيها يجوب ردهاتها جنسية واحدة و كانك برام الله، من عددهم صار الاقلية السعودية يتكلم لهجتهم، كلهم من جنسية واحدة! كلهم اقارب و معارف و حيران!
لاعطيكم صورة اوضح فمديري و مدير الفرع (مديره) ، ومديره مدير المنطقه ، و مديره مدير الدولة ، و مديره مدير المجموعه كاملة بالسعودية هم من جنسية واحدة ! ، لا تنسى مدير التوريد و مدير العلاقات الحكومية و مدير قسم الحاسب الآلي و مدير المالية كلهم “متل بعض” ، و اين تجد السعودي؟ في الطبقات الدنيا يعملون بأجر على خط الـ 6000 الى الـ 8000 ، اما “الزلمة” فمسهل له كل شيء بينما يجهل ارسال ايميل واحد باللغة الانجليزية بدون اخطاء املائية!

السؤال هو كيف يتعاملون مع نطاقات و من اين لهم كل هذه التأشيرات؟

الجواب
انها السعوده الوهمية ، و موارد بشرية باعو ضميرهم لارضاء من يشاركه بالفتافيت.

لغز فترة راحة نهاية الاسبوع …

كثيرا دار النقاش حول موضوع فترة راحة نهاية الاسبوع سواء كانت جمعة فقط أو جمعة و سبت وفقا لنظام العمل الداخلي التي تتبعه المنشأه، و التحفظات و النقاشات تدور على النقاط التالية:

  1. هل يحق لصاحب العمل خصم فترة الراحة ان تخللت اجازة نهاية السنة؟
  2. هل يحق خصم تلك الايام ان غاب قبلها او بعدها؟
  3. هل نخصم من رصيد العامل ايام الراحة ان كانت مسبوقة او متبوعه باجازة سنوية؟

تبعا لقانون العمل و رجوعا الى الباب السادس الفصل الرابع والذي ينص على التالي:

  • للعامل اجازة سنوية مدتها 21 يوما (يوم عمل) و تزاد الى مدة لا تقل عن 30 يوم (يوم عمل)  اذا امضى خمس سنوات متصلة في العمل، و تكون الاجازة بأجر يدفع مقدما

و استنادا ايضا لقانون العمل المادة 104 الفقرة 1 و 2 فهو كالتالي:

pic2315135وهذا معناه تبعا لقانون العمل كالآتي:

  • ايام الراحة التي تتخلل الاجازة السنوية لا تخصم من حسابه او رصيده السنوي.
  • ان كان آخر يوم بأجازة الموظف متبوعه بفترة راحة اسبوعية ، لا تحسب فترة الراحة من رصيده.
  • ايضا ان كان اجازته مسبوقة بفترة راحة اسبوعية ، لا تحسب فترة الراحة من رصيده.
  • ان كان غائبا قبل أو بعد فترة الراحة الاسبوعية ، لا تحسم (تخصم)  فترة الراحة من رصيده.

و التالي خطاب من مكتب العمل تخصص الخلافات العمالية توضيحا لما سبق و تأكيدا.

AqvnOcFV-Ejhe8lVCzsfjw5WGdjvBz8UX1TPpFfbUHGy

تحديث 8 مارس 2016

في نقاش محتدم في قروب الموارد البشرية السعودية افاد الاستاذ الكريم مروان فاضل مدير الموارد البشرية بان تبعا لنظام العمل السعودي فأيام الراحة الأسبوعية لا تحسب ضمن ايام الإجازة السنوية،الا انه لا يوجد نص في النظام صريح بذلك و لكن صدر قبل شهر قرار إلحاقي بالنظام يوضح ان كلمة “أيام” المذكورة في النظام يقصد بها أيام عمل، جدير بالذكر ان اي نظام مخالف لنظام العمل لا يؤخذ به، و بهذا يكون الحد الأدنى لايام الاجازات هو ٢١ يوم عمل، بينما الحد الأعلى هو ٣٠ يوم عمل و يمكن للشركات بأن تزيد عن ذلك.

و من ناحية أخرى قام الاستاذ ضحى الغوينم بمخاطبة مكتب العمل حيث افادوه بان الاجازة المذكورة بالنظام هي 21 يوم عمل دون ايام الراحة نعاية الاسبوع “الويكند”.

كل الشكر لـ :
قروب مشاركة الموارد البشرية
قروب الموارد البشرية السعودية
مروان فاضل
ضحى الغوينم

ابناء الأم السعودية من أب وافد ،و الوظائف المحصورة للسعوديين

سأل احدهم السؤال التالي و حقا انه لسؤال جيد ، كان كفيلا بتدوير رحى النقاش في “مجموعة الموارد البشرية” على الوتساب، السؤال يقول:

هل يسمح للوافد الخاص من أم سعودية شغل المناصب الحكر علي السعودين مثل مدير شؤون الموظفين.

معلوم أن نظام العمل قد عرف المهن المقصورة على السعوديين كالتالي:

هي مجموعة من المهن تم قصر العمل بها على السعوديين ومن يعامل معاملتهم مثل (مواطني دول مجلس التعاون الخليجي) بموجب قرارات من المقام السامي ومجلس الوزراء

وبذلك:

لا يجوز أن يتولى غير السعودي ممارسة المهن التالية، ولا يجوز إصدار تأشيرات عمل دائمة أو مؤقتة أو موسمية بهذه المهن. كما لا يجوز إصدار رخص عمل على هذه المهن للعمالة الوافدة، ولا يجوز تجديد أي رخصة عمل لعامل وافد مسجل على أي من هذه المهن. ولا يجوز نقل الخدمات لعامل وافد على أي من هذ المهن:

  1. كبير إداريي موارد بشرية
  2. مدير شؤون الموظفين
  3. مدير شؤون عمل وعمال
  4. مدير علاقات الأفراد
  5. اختصاصي شؤون الأفراد
  6. كاتب شؤون الأفراد
  7. كاتب توظيف
  8. كاتب شؤون موظفين
  9. كاتب دوام
  10. كاتب استقبال عام
  11. كاتب استقبال فندقي
  12. كاتب استقبال مرضى
  13. كاتب شكاوي
  14. أمين صندوق
  15. حارس أمن خاص
  16. معقب
  17. ناسخ أو مصلح مفاتيح
  18. مخلص جمركي
  19. العاملات في محلات بيع المستلزمات النسائية.

و من هذا المنظور ابناء السعودية مميزات خاصة و نطاقات تراهم من الفئة الخاصة، و كل تلك المميزات تسقط تبعا لوفات الام المواطنة، فهم نظاما اجانب (وافدون) و التسهيل كان لهدف جمع الام بابنائها،  و من المميزات التي تسقط مميزات الاقامة ولا يورث املاك ولا اصول ثابته اما المهن المسعودة و المحكورة للسعوديين، فلم يذكر النظام اي استثناءات

مصادر أخرى:

شكر خاص لـ :

  • مجتمع الموارد البشرية
  • الاستاذ أنور الجهني
  • الاستاذ وائل

 

 

الاجازات في قانون العمل السعودي

في كل موسم اجازات تنتشر حمى الاسئلة حول موضوع الاجازات تحت مظلة قانون العمل السعودي ، و تدوينة اليوم ستكون حول هذا الموضوع و حتى نزيل اللبس حول مختلف الخلافات التي تحتدم و بشكل مستمر حول تفسير و مفهوم هذا البند.

تبعا لقانون العمل و رجوعا الى الباب السادس الفصل الرابع والذي ينص على التالي:

  • للعامل اجازة سنوية مدتها 21 يوما (يوم عمل) و تزاد الى مدة لا تقل عن 30 يوم (يوم عمل)  اذا امضى خمس سنوات متصلة في العمل، و تكون الاجازة بأجر يدفع مقدما
  • يجب التمتع بالاجازة ولا يجوز النزول عنها، او ان يتقاضى بدلا نقديا عوضا عن الحصول عليها اثناء خدمته.
  • لصاحب العمل تنظيم مواعيد الاجازات وفقا لحاجات العمل، وعليه اشعار العامل بالميعاد بوقت لا يقل عن 30 يوما.
  • لصاحب العمل تاجيل اجازته السنوية بعد نهاية فترة الاستحقاق لفترة لا تزيد عن 90 يوما، وما يزيد عن ذلك يجب موافقة العامل كتابيا ولفترة لا تزيد عن نهاية السنة التالية.
  • للعمال الحق على الحصول على أجرة الايام الاجازة المستحقة اذا ترك العمل، وكذلك عن أجزاء السنة التي قضاها في العمل
  • اجازة فريضة الحج = اجازة بأجر = من 10 ايام الى 15 يوما ، ولمرة واحدة طول مدة خدمته و يستحقها بعد 2 سنة من العمل المتصل.
  • اجازة حضور الاختبار لسنة غير معادة = عدد ايام الامتحان الفعلية فقط ، لكن اذا كانت معادة = اجازة بدون أجر ايضا لايام الامتحان الفعلية فقط. (تطلب 15 يوم قبل موعدها على الأقل)
  • الاجازة المرضية = 120 يوم ، 30 يوم اجر كامل + 60 يوم ثلاث ارباع الأجر + 30 يوما دون اجر (متصلة او متقطعه ، خلال سنة واحدة من تاريخ أول اجازة مرضية)
  • لا يجوز العمل لدى صاحب عمل آخر خلال الاجازة، و يحرم الموظف من أجره فترة الاجازة ان ثبت ذلك.

وهذا ما نص عليه نظام العمل كما اسلفنا ، و يمكن الرجوع الى قانون العمل الباب السادس الفصل الرابع و الذي يتناول هذا الموضوع بتحميل الملف التالي من موقع وزارة العمل (الباب السادس شروط العمل وظروفة)

و رجوعا لقسم الثقافة العمالية بموقع الوزارة يتضح لنا تفاصيل اكثر لم يشملها النظام وهي كالتالي

  • كما يستحق العامل إجازة عيد الفطر مدتها 4 أيام تبدأ من اليوم التالي لليوم 29 من شهر رمضان حسب تقويم أم القرى .(م/112).
  • ويستحق العامل إجازة عيد الأضحى مدتها 4 أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة .(م/112).
  • ويستحق العامل إجازة اليوم الوطني للمملكة في أول الميزان ، وإذا صادف هذا اليوم يوم راحة أسبوعية يعوض العامل عنه باليوم الذي يسبقه أو الذي يليه

الا ان كثيرا ثار الجدل حول تعريف النظام لحالة تكليف العامل بالعمل خلال هذه الاجازاة الرسمية (العيدين و اليوم الوطني) و تبعا لافادة الاستاذ سلطان المستشار القانوني فقد اتحفنا بالافادة التالي:

بالنسبة لنظام العمل ، يعوض العامل الذي يعمل في أيام الاعياد ماليا أجر ساعة بساعة و نصف، اما نظام الخدمة المدنية فالوزارة لها الخيار اما تعويض الموظف الذي يعمل الذي يعمل ايام الأعياد بأيام  اجازة او ماليا الساعة بساعه.

اجازة الوضع (من الباب التاسع تشغيل النساء) : كفل النظام حق العاملة الحامل و ما بعد الوضع ، و سنتاول هنا بما يخص الاجازات لهذه الفئة وما يتعلق بها من حقوق:

  • لها 4 اسابيع قبل تاريخ الوضع المتوقع ، و 6 اسابيع بعد الوضع. (المادة 151)
  • يحظر تشغيل المرأة بعد الـ 6 اسابيع الأولى من الوضع. (المادة 151)
  • المراة العاملة لأقل من سنة عند صاحب العمل ، ليس لها أجر وقت انقاعها عن العمل للوضع. (المادة 152)
  • المراة العاملة بين سنة الى 3 سنوات ، لها  نصف الاجر وقت انقاعها عن العمل للوضع. (المادة 152)
  • المراة العاملة لأكثر من 3 سنوات ، لها أجر كامل وقت انقطاعها عن العمل للوضع. (المادة 152)
  • للعاملة التي أخذت أجر كامل في اجازة الوضع = ليس لها اجر في الاجازة السنوية ان اخذتها بنفس السنة (المادة 152)
  • للعاملة التي اخذت نصف أجر في اجازة الوضع = لها نصف اجر فقط في الاجازة السنوية ان اخذتها بنفس السنة. (المادة 152)

ملاحظة: الا ان التعديلات الاخيرة بنظام العمل مست هذه البنود كما أفاد الاستاذ سلطان المستشار القانوني بأن ” التعديلات الاخيرة و الذي يبدأ العمل به في السادس من محرم للعام القادم تكون الاجازة باجر كامل بغض النظر عن مدة خدمتها و كذلك غير مربوطة بالاجازة السنوية كما لها الخيار في استخدامها كاملة بعد الولادة.

ووفق التعديلات الجديدة أتيح للمرأة العاملة الحق في توزيع إجازة “الوضع” بأجر كامل كيف تشاء تبدأ بحد أقصى بأربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع، ولها الحق كذلك في تمديدها لمدة شهر دون أجر وذلك دون المساس باستحقاق أو أجر الإجازة السنوية

وصلات أخرى للفائدة: