أرشيف الوسوم: موارد بشرية

شرح مصطلحات الموارد البشرية

ملاحظة: هذا العمل من جهد الأخت المدربة صفاء ، و تم نشره هنا للفائدة ، جزاها ربي خير الجزاء و نفع بعلمها

Absolute Ratings:
التقييم المطلق : طريقة تقييم حيث يخصص المقيم قيمة معينة لمهارة معينة على مقياس ثابت بدلا من أن التقييم مستندا على المقارنة بين الأفراد.

Autocratic Leadership:
القيادة الإستبدادية: القائد الذي يضع سياسةَ المنظمة، ويأمر الأعضاء بما يعملوا، ويكون إتجاهه شخصى أكثر من موضوعي، منعزل وذاتي.

Balanced Scorecard:
بطاقة الأداء المتوازن: مفهوم إدارة إستراتيجي طور في أوائل التسعينيات من قبل الدكاترة روبرت كابلان وديفيد نورتن. بطاقة النتائج المتوازنة هي نظام مقياس وإدارة يُمكن المنظمات من توضيح رؤيتهم وإستراتيجيتهم ويترجمهما إلى واقع. إن هدف بطاقة النتائج المتوازنة أَن يربطَ أداء العمل مع إستراتيجية المنظمة وذلك عن طريق قياس أربع مناطق: الأداء المالي، معرفة الزبون، العمليات الداخلية، والَتعلم والنمو.

Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS):
مقياس تصنيف السلوك المركزي: طريقة تقييم يقوم المقييم بتجهيز قائمة بالأبعاد المهمة لوظيفة معينة ويجمع معلومات بخصوص السلوك الحرج الذي يميز بين الأداءِ الناجح والفاشل. ثم يتم تصنيف هذا السلوك وإعطائه قيمة رقمية والتي تستخدم كقاعدة لتَقييم الأداءِ.

Behavioral Based Interview:
المقابلة إستناداً للسلوك: أسلوب مقابلة توظيف يركز على تجارب المرشحين السابقة والسلوك والمعرفة والمهارات والقدرات من خلال الطَلب من المرشح عرض أمثلة معينة لمواقف قاموا فيها بسلوك أَو مهارة معينة وهي وسيلة لتوقع السلوك والأداء المستقبلي للفرد.

Benchmarking:
المقارنة: تقنية تستعمل بيانات كمية أَو نوعيةَ لعمل مقارنات بين منظمات مختلفة أَو أقسامِ مختلفة من المنظمات.

Broadbanding:
توسيع نطاق الأجور: سلم رواتب يجمع عدد كبير من الدرجات الوظيفية في مجموعات أقل داخل مدى رواتب أوسعِ.

Change Management:
إدارة التغيير: الجهد الذي تضعه المنظمة للقيام بتغيير معين وتدير تقديمه وتطبيقه ونتائجه.

Coaching:
التدريب: عملية تدريب “واحد مقابل واحد” بين المدير والمرؤوس، حيث المدير “يدرب” المرؤوس.

Competency-Based Pay    :
الأجر على أساس الكفاءة: نظام أجور يميز الموظفين من خلال عمقِ ومدى ونوع المهارات التي يكتسبوها ويطبقونها في عملهم. ومعروف أيضا بمصطلح نظام الأجور المعتمد على المهارة أو بمصطلح نظام الأجور المعتمد على المعرفة.

Competencies:
الكفاءات: ” الخاصية الباطنية للفرد” أو ” الدافع أو الميزة أو المهارة أو الدور الإجتماعيِ أوالمعرفة” ويمكن ترجمتها إلى العربية بالجَدارات.

Competitive Advantage:
الميزة التنافسية: “الأفراد هم مصدر الميزة التنافسية” الأنظمة الأخرى في المنظمة يمكن أن تُنسخ ولكن ليس أفراد المنظمة.

Confidentiality Agreement:
إتفاقية سرية: إتفاقية تمنع الموظف من كشف معلومات سرية أَو ملك للمنظمة.

Contingent Workers    :
الوحدات العمالية: العاملون الذين يعملون: بشكل غير رسمي أو مؤقت أو مستقل أو الخبراء أو المستشارون.

Contract For Services:
عقد خدمات: إتفاقية تقديم خدمة مع مورد مستقلِ.

Core Competencies    :
الكفاءات الأساسية: المهارات والمعرفة والقدرات التي يجب على العاملين أن يمتلكوها كي يؤدوا وظائفهم بنجاح والتي هي ضرورية لسير العمل في المنظمة. ويمكن تسميتها بالجَدارات الرئيسية.

Corporate Mission:
أهداف وغايات المنظمة.

Cost Leadership:
قيادة التكلفة: إستراتيجية لجعل المنظمة المنتج الأقل كلفة في مجال عملها.

Decision Tree Model
نموذج شجرة القرارات: إحدى نظريات طوارئ القيادة – طوّرت من قبل Vroom and Yettor (1973).

Disciplinary Procedure:
الإجراءات التأديبية: إجراء ينفذ في العمل في حالة قيام موظف بفعل مخالف لشروط عقد العمل. وإذا أُعتبر الفعل سوء تصرف كبير قد يؤدي إلى إنها الخدمة الفوري.

Emotional Intelligence:
الذكاء العاطفي: تصف القدرة العقلية التى يمتلكها الفرد والتي تمكنه من أن يكون حساس ومتفهم لمشاعر الآخرين وأيضا قادرا على إدارة عواطفهم الخاصة وإندفاعهم.

Employee Relations:
شؤون العاملين “الموظفين”: هو مصطلح شامل يستَعمل للإشارة إلى إدارة وتخطيط النشاطات المتعلقة بتطوير وإبقاء وتحسين علاقات الموظفين وذلك من خلال الإتصال مع الموظفين والإدارة، ومعالجة الشَكاوي وحل النزاعات، الخ.

Employee Retention:
القدرة على الإحتفاظ بالموظف: سياسات وممارسات تنظيمية صممة لتلبية احتياجات الموظفين المتنوعة، ولخلق بيئة تشجعهم على البقاء في عملهم لدى المنظمة.

Equity Theory:
نظرية العدل: هذه النظرية تستند على فكرة أن الناس مندفعون لإنصاف ذاتهم، ولذلك يريدون دائما أن يُعاملوا بإنصاف وهم يقارنون جهدهم ومكاسبهم بجهد ومكاسب الأخرين في المنظمة بهدف الحكم على مدى الإنصاف بمعاملتهم.

Exit Interview:
مقابلة الخروج: مقابلة مع موظف ترك العمل للتحقيق من الأسباب التي جعلت هذا الموظف يترك العمل لدى المنظمةَ. لا يجِب أَن يقوم بها رئيس الموظف المباشر. نتائج هذه المقابلات تستخدم عند التخطيط لتغييرات محتملة.

Fixed Term Employment    :
العمل المحدد المدة: إتفاقية بين العامل وصاحب العمل على أن يؤدي العامل عملا لمدة محدودة مثل، عند تاريخ إنهاء العقد أَو عند حدوث حدثا معين أَو عند إنهاء مشروعا معيناً.

Functional Job Analysis:
تحليل الوظائف الوظيفية: التحضيرات اللازمة لبناءِ وصف وظيفى. وهي ضرورية لجمع بيانات حول الوظائف المطلوب توصيفها.

Goal Setting    :
تحديد الأهداف: عملية وضع وتخصيص مجموعة الأهداف المعينة والقابلة للإنجاز والتي ستنجز من قبل فرد أو مجموعة أَو منظمة.

Group Dynamics:
المجموعة الديناميكية: الإسلوب الإجتماعي الذي يتفاعل فيه الناس مع بعضهم البعض ضمن مجموعة.

HR Audit:
تدقيق الموارد البشرية: طريقة يتم من خلالها قياس فاعلية الموارد البشرية.
ويمكن أن تنفذ من الداخل (تدقيق داخلي) أو من خلال أنظمة تدقيق.

Hawthorne Effect:
تأثير هوثورن: مصطلح أُوجد نتيجة لتجربة أجراها Elton Mayo حيث إستنتج أن إظهار الإهتمام في العاملين ومعاملتهم بإسلوب يحقق رغباتهم وإحتياجاتهم الأساسية كبشر سيؤدي إلى أداءِ أفضلِ في النهاية.

Hierarchy Of Needs    :
هرم الإحتياجات التسلسلي: نَسبت هذه النظرية الى عالم النفس Abraham H. Maslow والذي عرض فيها بأن الإنسان يسعى بشكل دائم للحصول عل حاجاته الأساسية مثل (النوم، الغذاء، الماء، الملجأ، الخ) وأن مثل تلك الإحتياجات تقرر سلوكه في النهاية.

Human Resources Information Systems:
نظام معلومات ااموارد البشرية: نظام معلومات إلكترونيِ منفصلِ لأغراض الموارد البشرية.

Human Resources Management:
إدارة الموارد البشرية ضمن المنظمة.

Human Resources Planning:
تخطيط الموارد البشرية: نشاط تخطيط الموارد البشري، وعادة ترتبط مع التخطيط الإستراتيجي العام للمنظمة.

Human Capital:
رأس مال بشري: مجموع المعرفة والمهارات والقدرات للعاملين في المنظمة.
Incentive Pay:
حافز مدفوع: بدل إضافي يستعمل لتَحفيز ولمكافَأة العاملين عند تجاوزهم الأداءِ المتوقع أو أهداف الإنتاج.

Induction:
تعريف: عملية تَقديم موظف جديد إلى المنظمة.

Job Analysis:
التحليل الوظيفي: المرحلة التحضيرية لكتابة وصف وظيفي.

Job Description    :
المسمى الوظيفي: وصف مكتوب لوظيفة يتضمن معلومات بخصوص الطبيعة العامة للعملِ الذي سيؤدى والمسؤوليات والواجبات المعينة، وتفصيل خصائص ومواصفات الشخص اللازم لإداء العمل في هذه الوظيفة.

Job Evaluation:
التقييم الوظيفي: يستعمل لأغراضِ تخطيط الأجور، وهو عملية مقارنة الوظائف في المنظمة مع بعضها لتقرير معدل ملائم لأجر كل وظيفة.

KPI’s “Key Performance Indicators”:
مؤشرات الأداء الرئيسية: هي المهام التي يتفق عليها الموظف ومديره المباشرِ على أساس إنجاز تلك المهام بشكل مرضي وفي الوقت المحدد.

KSA “K = Knowledge – S = Skills – A = Attitude”:
“المعرفة والمهارات والقدرات” : المطلبات في الفرد والتي تمكنه من إداء متطلبات العمل المعطى.

Labour Market:
سوق العمل: المنطقة الجغرافية أو المهنية التي تتفاعل فيها عوامل العرض والطلب.

Labour Force Participation:
قوة العمل المشاركة: المعدل الناتج من قسمة عدد أفراد الأيدي العاملة على عدد الأفراد في سن العملِ مضروب بمائة.

Leadership:
القيادة: العملية التي فيها يقرر الفرد إتجاهات العمل. ويؤثر على مجموعة ويوجهها نحو هدف معين أَو مهمة تنظيمية.

Leadership Development:
تنمية المهارات القيادية: تدريب رسمي وغير رسمي وبرامج تطوير محترفين مصصمة لكل أعضاء الإدارة والتنفيذيين لمساعدتهم في تَطوير مهارات وأساليب القيادة اللازمة في التَعامل مع مختلف الحالات.

LIFO “Last In First Out”:
مفهوم من دخل أولاً يخرج أولاً: في حالة إجراء إنهاء خدمات للموظفين فإن نظام LIFO ‘Last In First Out’ أي من دخل أولا يخرج أولا يعتبر أكثر الأنظمة عدلاً لإختياَر من سيتم فصلهم عن العمل أولا.

Matrix Organization:
مصفوفة المنظمة: هيكل تنظيمي حيث يكون للموظف أكثر من مدير أَو مشرف.

Minimum Wages:
الحد الأدنى لأجور العاملين: والذي تقرره الحكومة.

Mission Statement:
بيان المهمة: بيان يوضح ما هية الشركةَ، وما الذي تؤديه، وإتجاهاتها.

Motivation:
الحافز: السبب الذي من أجله يقوم الفرد بعمل معين لمنظمة معينة. وهناك نظريات متعددة بهذا الموضوع.

Motivational Theories:
نظريات الدافعية: نظريات تحاول تَوضيح كيفية تحفيز الأفراد وأسبابه، بهدف جعلهم يؤدون سلوك أو عمل معين.

Nepotism:
محاباة الأقارب: تفضيل الأقرباءِ من قبل الأفراد في موقع السلطة مثل المدير التنفيذي أو مدراء أَو مشرفين.

Normal Forced-Distribution    :
التوزيع الطبيعي القسري: هو نظام لتقييم أداء الموظفين بحيث يضع الموظفين في مقياس معد مسبقا بإستخدام توزيع إلزامي ذو رسم بياني بشكل الجرس، تم إيجاد هذا النظام من قبل جاك ولش مدير عام سابق لجنرال إلكتريك.

Observation Interview:
مقابلة المراقبة: عملية ملاحظة العاملين أثناء تأديتهم لوظائفَهم أَو مهامهم ويستخدم هذا الأسلوب لجمع البيانات بخصوص وظائف أَو مهامِ معينة.

Onboarding:
ربط العاملين الجدد: مصطلح جديد نسبياً، يعني ربط العاملين الجدد مع أعضاء الفريق بشكل مبكر جدا خلال عملية التوظيف ويستمر بعد أن ينتهي برنامج التوجيه التقليدي.

OSH     “Occupational Safety & Health”:
الصحة والسلامة المهنية: النظم والإجراءات المتعلقة بصحة وسلامة الموظفين في العمل.

Organizational Culture:
الثقافة التنظيمية: النمط الذي يظهر من نظامِ تشابك الإعتقادات، والقيم والتوقعات السلوكية لكل أعضاء المنظمة.

Orientation:
التوجيه: تقديم العاملين الجدد إلى وظائفهم، وزملاء العمل، والمنظمة وذلك بتزويدهم بمعلومات بخصوص مثل هذه الأمور مثل سياسات وإجراءات الشركة، تاريخ وأهداف وثقافة الشركة وقواعد العملِ.

Outsourcing:
الإستعانة بمصادر خارجية: إتفاقية تعاقدية بين صاحب العمل ومورد خارجيِ حيث يعطي صاحب العمل مسؤولية وإدارة الموارد البشرية أو جزء معين منها للمورد الخارجي.

Peer Appraisal:
تقييم الأقران: إستراتيجية لتقييمِ أداء الموظف حيث يقوم زملاء الموظف في العمل بتقييم أدائه والذين عادة ما يكون لديهم فرصة كافية لفحص أدائه.

Performance Management:
إدارة الأداء: عملية تحديد وتقييم وتطوير أداء عمل الموظفين في المنظمة، وذلك لغاية إدراك وإنجاز الأهداف التنظيمية بشكل عملي أكثر.

Performance Planning:
تخطيط الأداء: توجه متكامل في إدارة الأفراد والأداء. يتضمن وضع أهداف وتوقعات الأداء للمنظمة والأفراد والأقسام.

Probationary Arrangements:
إتفاقيات – أو – ترتيبات الفترة التجريبية: إتفاق أطراف إتفاقية التوظيف (عقد العمل) على أن يعمل الموظف فترة إختبار أَو تجربة في بداية التوظيف.

Recruitment    :
التوظيف: عملية إستقطاب موظفين للعمل لدى المنظمة والذين يملكون التعليم والخبرات والمهارات والمؤهلات الملائمة.

Redundancy:
إجراء فصل من العمل: إجراء فصل موظف عندما يكون ذلك الموظف زائدا عن حاجة المنظمة.

Replacement Charts:
نموذج رسم بياني للبدائل: يلخص أعداد أصحاب المناصب في كل وظيفة، عدد الشواغر الحالية لكل وظيفة والمناصب المتوقع أن تكون شاغرة مستقبلا. إنظر تخطيط التعاقب.
Return On Investment (ROI):
العائد على الإستثمار: نسبة المنفعة أو الربح او الفائدة الناتجة من إستثمار معين إلى كلفة الإستثمار نفسه.

Scalar Chain:
السلسلة العددية: مفهوم أوجده الصناعي الفرنسيِ Henry Fayol الذي أَسس مفهوم وحدة القيادة وهو:”يجب أن يأخذ الموظف تعليمات العمل من رئيسِ واحد فقط”. و “تسلسل الرؤساءِ يتراوح من السلطة الأعلى إلى الدرجات الأدنى”.

Strategic HRM ” Human Resources Management”:
إستراتيجيات إدارة الموارد البشرية: عملية تقريب إدارة الموارد البشرية أكثر إلى الأهداف الإستراتيجية والتشغيلية للمنظمة.

Strategic Planning:
التخطيط الإستراتيجي: عملية تحديد أهداف وغايات المنظمة الطويلة المدى وبعد ذلك تقرير أفضل الإتجاهات لإنجاز تلك الأهداف والغايات.

Structural Capital:
الهيكل الرأس مالي: قواعد البيانات، ملفات الزبائن، الكتيبات، العلامات التجارية وغيره من المواد التي تَبقى في الشركة عندما يذهب الموظفون إلى منازلهم.

Succession Planning:
التخطيط للخلافة – أو – للتعاقب: يتضمن تحديد مرشح محتمل ليحل محل موظفين في مناصب رئيسية. إما لأنهم قد يتركوا الشركة في وقت ما في المستقبلِ أَو لأن تركهم الشركة بشكل مفاجئ يشكل خطرا على الشركة.

Suspension:
التعليق: شكل من أشكال الإجراءات التأديبية والذي يؤدي إلى إيقاف الموظف عن العمل بدون راتب لفترة زمنيةَ محددة.

Training And Development    :
التدريب والتطوير: عملية إكساب أو نقل المعرفة والسلوك والمهارات اللازمة لتَنفيذ نشاط أَو مهمة معينة.

Training Needs Analysis:
تحليل الإحتياجات التدريبية: عملية يتم من خلالها تَحليل المهارات التي لا يمتلكها الموظف، ويمكن ذكر هذه المهارات في برامج التدريب الحاليِة أو المستقبليِة، بالإضافة ينتج عن هذه العملية تقرير بأنواعِ وأولويات برامج التدريب والتنمية المطلوبة.

Turnover:
الدوران: وصف للتغيرات في القوى العاملة في المنظمة والتي تنتج من الإستقالات الطوعية أَو الأجبارية.

تحليل وتوصيف الوظائف

التحليل الوظيفي

تحليل المهام الوظيفية: يتمثل تحليل المهام الوظيفية في تلك العملية التي يتم استخدامها في تحديد ووصف محتوى (مضمون) الوظائف بطريقة تسمح بتوضيح الوظيفة وما يتم القيام به من خلالها وإيجاد نوع من الفهم بذلك وتوصيله إلى أي شخص قد يكون في حاجة مثل هذه المعلومات من أجل أغراض إدارية.
مواصفات الوظيفة: يطلق هذا المصطلح على بيان مكتوب على مضمون أي وظيفة معينة ويتم التوصل إلى هذا البيان من خلال تحليل هذه الوظيفة.
مواصفات الأفراد: بينما يتم من خلال مواصفات الوظائف وصف محتوى أي وظيفة معينة، فإن مواصفات الفرد أو الشخص تصف السمات المطلوب توافرها في الشخص حتى يتمكن من القيام بالعمل الذي تم وصفه بمستوى معين يرضي صاحب العمل.

الجوانب التي يركز عليها خبراء الموارد البشرية أثناء جمعهم للمعلومات الخاصة بتحليل الوظائف:
الواجبات الوظيفية.
سلوكيات العمل.
الأدوات المستخدمة.
معايير الاداء.
ظروف العمل.
مواصفات شاغل الوظيفة.

الاستخدامات الخاصة بتحليل المهام الوظيفية:
هناك كثير من الأسباب التي تؤدي إلى تحليل المهام الوظيفية، وتتمثل الاستخدامات الرئيسية الخاصة بالمؤسسة فيما يلي:

  • تخطيط الموارد البشرية
  • استقطاب الموارد البشرية
  • الاختيار
  • تقييم الموارد البشرية
  • التدريب والتطوير
  • تعويض الموارد البشرية
  • السلامة و الصحة و الأمن
  • تخطيط المسارات الوظيفية

دور التحليل الوظيفي :
دور تحليل الوظائف فى عملية تقويم الأداء .. فالبيانات التي توفرها كشوف تحليل الوظائف يمكن في ضوئها وضع معايير دقيقة للأداء تستطيع الإدارة من خلال مقارنتها بالأداء الفعلي الحكم على مستوى أداء الأفراد في العمل.

أهمية التحليل الوظيفي :
يعتبر التحليل الوظيفي حجر الأساس لإدارة الموارد البشرية، حيث تعتبر عملية تحليل الوظائف الخطوة الأولى التى تبنى عليها جميع الوظائف الأخرى لإدارة الموارد البشرية فى المنظمة، وكلما أنجزت هذه العملية بطريقة علمية صحيحة وبشكل دقيق، أدى ذلك إلى سهولة إجراء عملية تقويم الوظائف بمصداقية يعتمد عليها، وبالتالى ينطبق ذلك على بقية الوظائف الأخرى لإدارة الموارد البشرية . وتتمثل أهمية تحليل الوظائف فيما يلى :

1. تصميم الوظائف من واقع المعلومات المستقاة من الوصف الوظيفى والمؤهلات اللازمة لشغل الوظيفة.
2. تحديد المتطلبات الضرورية لشغل الوظائف (الاختيار، التعيين، الترفيه، النقل).
3. تقديم معلومات تفصيلية عما يجب على العاملين عمله في أداء أعمالهم.
4. التدريب والتنمية الإدارية.
5. يعتبر بمثابة الأساس لوضع معدلات عادلة للأجور والرواتب.
6. يعتبر الأساس في تحديد متطلبات الوظيفة والتي على أساسها يمكن قياس أداء الموظف (تقييم الأداء).
7. تعتبر الأساس المباشر الذي تعتمد عليه إدارة الموارد البشرية في تخطيط الموارد البشرية.
8. توضيح ظروف درجة تعرض الأعمال للأخطار، وبالتالي يساعد تحليل الوظائف الإدارة في إتخاذ الخطوات العلاجية والوقائية (الأمن الصناعي).
9. إن المعلومات التي توفرها عملية تحليل الوظائف تستخدمها الإدارة في الآتي:
أ. إقامة علاقات أفضل بين العاملين.
ب. توضيح خطوط السلطة والمسئولية.
ج. تقديم دليل للعمل والإجراءات للعاملين في المنظمة.

بطاقة توصيف الوظيفةJOB SPECIFICATION

تعتبر بطاقة توصيف الوظيفة المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف

    1. واجبات الوظيفة.
    2. معلومات عن الوظيفة
    3. متطلبات شاغل الوظيفة: الشروط المطلوبة في الشخص المترشح للوظيفة هي:

المعرفة: المؤهل العلمي والتخصص،
المهارات: الاتصال، التفاوض، العمل ضمن فريق…
القدرات: القيادة، الابتكار ،الحوار ، التحليل ،التكيف مع ظروف العمل…
السمات الشخصية: الذكاء، سعة الصدر، الأمانة، الإخلاص، الطموح، الشجاعة، القوة البدنية.

المصادر:
موقع بيت.كوم
موقع CHRMJob Analysis
محاضرة 3 للموارد البشرية – د. محمد الدوغان