ما هي بعض افضل التطبيقات و الوسائل العملية التوظيف و الاستقطاب؟
سؤال قد يراودنا من فترة لاخرى، فقد درج في العصر الحديث ان نستخدم وسائل التواصل الاجتماعي و التطبيقات المختلفة لجمع قوائم من المرشحين، اذا الأداوات موجودة و نعرفها لكن قد تغيب عننا الوسيلة، الوسيلة التي نود ان نحظى بها هي امكانية رؤية كل سيرة ذاتية لكل مرشح بدون ان نضيع الوقت و تكون لنا مشكلة حينها، اذا تدوينتنا هذه موجهه لأخصائي التوظيف (من المدرسة القديمة) المدرب على استخدام الوسائل الحديثة لكن بنهاية المطاف يطبق الوسائل القديمة في عمله اليومي.
عزيزي أخصائي التوظيف من المدرسة القديمة:
لتجنب تأثيرات الطريقة التقليدية بالتوظيف والتي سنسميها مجازا (أعلن ثم ادعو الله) والتي يتم تخلل قاعدة بياناتك من المرشحين بالآلاف من الذين لا يمتون بصلة بك و لا بالوظائف المتاحة، أهدف ان تكون استراتيجي في استقطابك و تواصلك مع المرشحين، فان كانت لديك وظيفة متاحة و تبحث عن المرشح المنشود، توقف عن التفكير كأخصائي توظيف لبرهه و فكر كباحث عن عمل، ركز على اين يقضي الباحثين عن العمل وقتهم على شبكة الانترنت؟ هل هو على تويتر ؟ لنكدان ؟ منتدى الجامعه ؟ منتديات التوظيف ؟ ، ان كنت تفتقد الى حس التقدير في هكذا موضوع بكل بساطة تواصل مع موظف حالي في منظمتك و اسئلة و بكل بساطة، هكذا ستعرف افضل قناة للبحث فيها عن المرشحين ، و ستتجنب تضييع الاستثمار المالي في مواقع مثل بيت.كوم و مونستر.كوم التي تولد لك مشاكل اكثر من المخرجات المرجوة، مع العلم ان المرشحين لا يحبون استخدام هذه المواقع بشكل عام كما اثبتت الابحاث و الاستطلاعات لانها ليست مواقع صديقة للمستخدم بشكل اساس، بالاضافة لما يواجهونه (اي المرشحين) من اعلانات توظيف وهمية من فترات الى أخرى تجعل المرشحين (الجيد منهم على الاقل) يتحاشا التعامل معها و رمبا فقد الثقة فيها.
تواصل مع قسم التسويق:
ان كنت تعمل على ارسال رسالة الى مرشحينك حول منظمتك ، او تبني صورة ، لم تقضي وقت لاعداد ما تم اعداده اصلا؟، تواصل مع قسم التسويق و استشف منهم خبرتهم و نتاج عملهم، حتما ستنقل عملية التوظيف حينها الى مستوى آخر لم تحلم به.
أبتكر في اعلانك الوظيفي:
الاعلان الوظيفي المبتكر عليه ان يكون موجه فعليا و عمليا للمرشح الذي تبحث عنه ، نسخ و لصق الوصف الوظيفي ا في اعلانك الوظيفي سيجعل من اعلانك ممل و باهت، ليكن اعلانك قريب من المرشح و محفز لهم و يخاطب احتياجاتهم و تطلعاتهم ليرو نفسهم في الوظيفة، تطبيق هذه النقطة مهم جدا و سينتج انك حسنت نوعية المتقدمين بدلا من تحقيق هدف الكمية فقط.
اسئلة الفلترة:
استخدم اختيار سؤال الفلترة في اعلانك الوظيفي، ستتجنب بذلك وفود جماعات من المرشحين الغير المؤهلين و من ثم معاناتك مع عملية فلترة كل تلك السيرات، عدوك هنا هو المرشح الذي يقدم لكل شيء ولا يقرأ الاعلان اصلا، بعض من تلك الاسئلة و على سبيل المثال:
هل انت مصرح للعمل في البلد حاضنة الفرصة الوظيفية؟
هل لديك خبرة عملية مدة 5 سنوات فأكثر في عملية المبيعات في قطاع التجزئة؟هل لديك اقرباء من الدرجة الاولى يعملون في الشركة أو اي من شركائها؟
كن صريحا مع المرشحين:
ذهب زمان السرية و مركزية القوة في العملية التوظيفية، المرشحين الجيدين يتوقعون الشفافية اولا و آخرا، و حتما يريدون فهم عمليتك التوظيفية و موقعهم بين المرشحين، ضع في بالك ان تشاركهم بتعريف ولو بسيط بخطوات التوظيف (مقابلة هاتف ،ثم مقابلة وجه لوجه ،ثم مقابلة مع مدير ، ثم اختبار قدرات الخ)، سيجعل ذلك المرشح مرتاحا و معينا لك للتخطيط للخطوة القادمة، غياب هذا التكتيك قد يفقد المرشح الاهتمام في الفرصة، او ربما ان يظن انك لم تجده مرشح جيد فيكمل بحثه عن وظيفة عن غيرك، احترافية عملية التوظيف لديك سينجم عنه ترك انطباع جيد عن منظمتك بشكل اساسي، و حتى لو خسر المرشح المسابقة الوظيفية حتما لن يتوانا عن التقديم على فرصة أخرى او ربما يشارك انطباعه عن منظمتك لصديقه، و هكذا حققت ما يسمى قائمة المرشحين المستقبلين! في مرحلة ما قبل وجود الفرصة الوظيفية.
