مسا الخير للجميع..
يعطيكم العافيه للجميع بعد يوم عمل.. على لقاء ثالث للمجموعة ☺
بتمنالكم ساعة حوار مثمرة مع ضيفنا السيد سعيد المفضلي.. مدير الموارد البشرية / شركة معادن
اهلا وسهلا فيك سيد سعيد.. والجميع
اهلا وسهلا فيك سيد سعيد..
بدنا تعرفنا عن المقصود ب مفهوم الدوران الوظيفي
حركة العاملين بالمنشآه خلال فتره زمنيه معينه تشمل جميع الموظفين الداخلين والخارجين سواء طواعية او بظروف اخرى
يعني ممكن ان تكون اسباب الدوران
الوفاة
التقاعد
الغاء الوظيفة من تلقاء الموظف او الشركة؟ فقط
ام يوجد اسباب اخرى
الاجابة كانت صوتية
كيف يؤثر معدل الدوران على سمعة الشركة وعلى اداء الموظفين؟
الاجابة كانت صوتية
طيب سيد سعيد خبرنا من خلال خبرتك كيفية احتساب معدل الدوران
عدد الموظفين المغادرين بالشهر/عدد الموظفين على راس العمل بنفس الشهر مضروب في ١٠٠
سيد سعيد من خلال خبرتك ما هي الحلول وافضل الممارسات للتقليل من زياده نسبة معدل الدوران
أفضل طريقه هي عمل استبيان مدى الرجاء الوظيفي ، يوزع على جميع الموظفين وتحدد فيه اسئله تشكل جميع المحاور بالشركة
١- أنظمة واجراءات الشركة
٢- ألطريقه الاداريه بالشركة
٣- سياسات التعويض والفوائد والترقيات
٤- مدى رضاء الموظفين عن وسائل التواصل مع المسؤلين بالشركة
٥- هل يشعرون انهم مقدرون
٦- هل الشركة تعيش القيم المعلنه؟
٧- هل يشار الموظف بالفخر بعمله بالشركة؟
٨- هل لو تحصل على عرض وظيفي اخر يترك الشركة ام لا ؟ ولماذا
٩- هل الأمور اللوجستية موفره بالشركة من مكاتب سيارات معدات اجهزه نساعد على القيام بمهامك؟
بعد ان يقوم الموظفين بالاجابه على الاستفتاء يشكل فريق عمل من جميع ادارات الشركة لتحليل الاجابات ومن ثم عمل خطه علاجيه لتلافي هذه الاشكالات وفي حالة ان كانت الأمور جيده في بعض الاجابات التركيز عليها ايضا لتعزيزها
هنا يحس الموظف ان صوته مسموع وبالتالي يرتفع حس الولاء ألمنظمه engagement
ممتاز.. لكن هل يوجد action فعلي وحقيقي؟
بالتأكيد حينما يقدم الموظف استقالته اعمل معه اجراء مقابله شخصيه عن أسباب الخروج exit interview يشرح فيها الموظف اسبابه ومن ثم يتم الرفع بالتوصيات لتلافيها ان كانت من قبل الأداره او الشركة عموما
كذلك كل مدير إدارة لابد ان يكون قريب من موظفيه حتى يستشعر الخطر ويقوم بعمل stay interview للموظفين بشكل رسمي او غير رسمي
Stay interview prevents exit interview
ممتاز ?
طيب سابدا بطرح الاسئلة من قبل زملائي
ابراهيم بلال المهناء
اخصائي اول موارد بشرية
الشركة السعودية لطلاء انابيب الاسلاك الكهربائية
س: هل لك ان تحدثنا عن مشكلة واجهتك في الماضي تتمحور حول الدوران الوظيفي و استطعت على حلها وما كانت نتيجة الحل
شكرًا اخ ابراهيم
بحكم طبيعة عملي بشركة تعمل في مجال التعدين فهو مجال نادر بالمنطقه بالتالي خسارة الموظفين تسبب صداع مستمر كذلك موقع الشركة بمناطق صحراوية يشكل تحدي للاستقطاب او الاحتفاظ بالموظفين المميزين
الحلول:
١- زيادة طرق التواصل مع الموظفين .
٢- مراجعة أنظمة الشركة وسياساته وإعطاء مدراء المناجم صلاحيات تساعدهم على تسهيل أمور موظفيهم دون انتظار موافقات المركز الرئيسي.
٣- تطوير سياسات واجراءات الموارد اليشريه
٤- تحسين السلم الوظيفي وكذلك المنافع والفوائد للموظفين
٥- تحسين مناخ العمل بالموقع
٦- منحهم جدول للدوام flexible يساعدهم بقضاء وقت اكثر من ٨ ساعات بالموقع وبالتالي يستحقوا إجازات أطول shift roster
ها.. ممتاز حلول رائعة حقيقة
السؤال التالي من د. محمد
?
د.محمدعيدالسريحي
الهيئة العامة للطيران المدني
مدير التدريب في الأكاديمية السعودية للطيران المدني
س: هل إعداد خطة التدريب السنوي لمدراء الموارد البشرية بالقطاعات التي تهتم بالتدريب مثل الأكاديميات ويعتبر اهتمامها بالتدريب الغير من طلاب وموظفين وتدريب تجاري إذا ركز المدير على تدريب المدربين بنسبته30% لأن تخصصاتهم بالذات في القطاعات التي تحتاج معرفة انظمه وتقنيات متحدثة وهناك موظفين إدارين يعطوا جزء من التدريب مثلا مانسبته 16%
فسؤالي هل هذا يعتبر ظلم لفئة بالاكاديمية عن الآخرين ممن لهم أدوار تكميليه؟
شكرًا دكتور محمد
كثير من الشركات تهتم في دراسة معدل الدوران من خلال العامل الخارجي سواء الطوعي او الإجباري وليس الداخل مثل الترقيات او النقل لمهام اخرى
اتفق معك ان الاختيار الخاطئ للشخص المناسب يتسبب في زيادة احتمالية الدوران
اما من ناحية الظلم للموظف الأكاديمي، نظرتي هنا للدوران الوظيفي من وجهة نظر الشركة وليس الموظف ، كمسؤول موارد بشريه لا يسبب لي هذا اي أشكال لأَنِّي انا من خطط لنقل الموظف او بالاصح بدأت بعمل exit strategy له عن طريق تكليفه بمهام اقل او تهميش كلي
شكرا الك سيد سعيد
السؤال التالي من الفاضلة هناء :
هل الدوران الوظيفي .. له ارتباط بإدارة المواهب
و
Head hunters
هناء الشريف
أخصائية موارد بشرية
شركة نقل و خدمات السريعة
تفق تمام معك بان إدارة المواهب والتوظيف بالتحديد لها دور كبير
من خلال خبرتي في هذا المجال وجدت ان عكل بعض موظفي التوظيف كمسوقين مهمته شغل الوظيفه بأسرع وقت لتحقيق KPi من خلال اقفال جميع او اغلب الوظائف الشاغرة لديه دون تدقيق او تمحيص لإمكانيات المترشح او سلوكياته وقيمه والتي من الممكن ان تتعارض مع توجهات الشركة وبالتالي يحدث إنهاء عقد له للموظف بسبب عدم مناسبته الوظيفه او احباط الموظف من الشركة وعدم شرح موظف التوظيف له مهامه الوظيفيه من خلال الوصف الوظيفي او اعطاءه معلومات خاطئة عن المنشاه ووعود وهميه على اساسها قبل العرض الوظيفي ومن ثم يكتشف انها سراب تتسبب لاحقا في استقالته ومن ثم زيادة الدوران
اذا الحل في عمل أقسام الموارد البشريه ككتله واحده لإدارة المواهب
شكرا الك سيد سعيد ول الفاضلة هناء
السؤال التالي من السيد ماجد :
ماجد المرزوقي
مدير الموارد البشرية والادارية
مصنع ايسوزو موتورز السعودية:
كم النسبة الطبيعية لدوران العاملين في الشركات.. وهل يوجد دوران ايجابي او سلبي؟
وماهي هذه العوامل
شكرًا أستاذ ماجد
تختلف النسبه المقبوله للدوران من شركة لأخرى حسب طبيعة النشاط حيث تعتبر مقبولة من ٥-٧٪
الدوران الإيجابي:
تعيين موظف شاب بديل عن اخر متقاعد او كبير بالسن
تعيين موظف لديه خبرات متعددة بدل من موظف كسول او متهاون فصل بالنظام
ترقيه موظف مجتهد لوظيفة اعلى
الدوران السلبي :
نقل موظف سلبي من قيم لآخر هنا نقلنا المشىكله معه ولم نقم بحلها
تعيين موظف غير كفء محل اخر كفئ
تمت الاجابة على سؤال السيد ماجد.. سننتقل الى الاسئلة التالية
?
ماجد العتيبي
شركة ماضي العالميه
Senior Hr
س: الدوران الوظيفي هل يعبر الدوران الوظيفي استقرار للشركة ؟
س: ماهي الحلول لتقليل عمليه الدوران ؟
س: ما الفائده من عملية تطبيق الدوران الوظيفي لدى الشركات ؟
شكرًا اخ ماجد
ان كان الدوران في حدود النسبه المعقولة المنشاه والمتفق عليها مع إدارة الشركة مسبقا فهى مؤشر واحد من ضمن عدة مؤشرات على استقرار الشركة.
الحلول :
١- تعيين الموظف المناسب في المكان المناسب بالراتب المناسب في الوقت المناسب .
٢- زيادة التواصل مع الموظفين وليس الاعتماد فقط على التقارير.
٣- مراجعة إجراءات التوظيف وبالذات on boarding حيث ان الكثير من المشاكل للموظفين الجدد ينتهي الاهتمام بهم بمجرد توقيع العقد ومباشرته للعمل دون التدرج في أدراجهم للعمل .
٤- مراجعة سلم الرواتب والحوافز من فتره لأخرى .
٥- وضع تنبؤ بنسبة الدوران بمعدل شهري لمراقبة الوضع ان كان في حدود المعقول او المؤشر احمر.
٦- مراجعة جدول الصلاحيات وتفعيل delegation او التفويض .
٧- مراجعة نظام التقييم السنوي للموظفين
٩- تقييم وضع السلامه وبيئة العمل من خلال مسؤلي الشركة ومستشارين محايدين
شكرا الك
السؤال التالي :
?
شهد ابوغلاب
أخصائية توظيف وتدريب
شركة عبداللطيف جميل
جدة
س: متى يصبح الدوران الوظيفي خطر يهدد المنشآة
وماهي معيار قياس حجم الدوران؟
تمت الاجابه على السؤال مسبقا فيما يخص معيار القياس
اما متى يصبح سلبي فهو في أوقات الكساد الاقتصادي وصعوبة وجود البديل المناسب او في أوقات المشاريع الاستراتيجيه للشركة وخسارة موظفين key players ربما خسارتهم تؤثر على سير المشروع
او اذا بدأت سمعة الشركة تتاثر من خلال زيادة إعداد المغادرين
شكرا الك صحيح..
السؤال من السيد سعود النصيف:
هل يعتبر الدوران سلبي ومؤشر فاشل لتخطيط ادارة الموارد البشرية بالقسم؟
أيضا
هل ترقيات الموظفين من منصب لاخر تحسب من ضمن عملية الدوران؟
شكرًا اخ سعود
الدوران سلبي مثل ماجبت بالسؤال السابق اذا كان الموظفين مغادرين ويشتركون بسبب واحد مثلا ضعف الدخل او سوء الأداره او مناخ العمل السيء
هنا يعتبر فشل للإدارة والشركة عموما لانها لم تتنبأ بالنسبه المفترض ان تغادر شهريا وبالتالي تقرع الجرس لعمل حلول طويله الأجل او قصيرة مثل ماذكرت بالاجابات الأسابقه
الترفيه هي من العوامل الإيجابية لكن لا تحسب من ضمن عملية الدوران التي تعمل الشركات بالغالب خطط استراتيجية للتقليل منها
شكرا الك سيد سعيد…
سوال اخر ايضا..
?
لانا نويلاتي
مسؤولة موارد بشرية
جدة
س: كيف يمكن تعديل خطة ال retention حسب المنظمة ؟ او
How can we tailor a retention plan according to different organizations in various business environments
شكرًا أستاذه لانا
We can creat retention plan through the mope station and Benefit system increase the motivation and PPl enhancement , and PPl system and compare it with the industry .
The retention plan should focus on all aspects :
Position
Industry
Country
شكرا الك سيد سعيد
حقيقة معلومات غنية.. انا بشكرك على وقتك وعلى رحب صدرك لاجابتك اسئلة اخواني واخواتي بالجروب
حقيقة اخذنا وقت اطول.. لكن الموضوع جدا شيق
الشكر الجزيل موصول الى:
قروب مشاركة الموارد البشرية
الاستاذ سعيد المفضلي
الاستاذة منال أرنؤوط
